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就业是民生之本，它和每个人实现发展的空间和可能性紧密相连。就业的公平、公正是这个社会公平、公正的重要底线，如果这条底线失守，社会的公共秩序就会混乱失序，就业的潜规则便会乌云罩日。无疑，在人口众多的中国，就业永远是政府谋划民生的头等大事，严峻的就业形势几乎已成社会生活的常态。但是，与有限的就业岗位相比，当前更值得关注的是就业公平问题，它已经成为横亘在底层群众个人发展之路上的一大绊脚石。
“萝卜招聘”对公平就业的严重挑衅
令人失望的是，在国考、事业单位招聘中，“萝卜招聘”屡禁不止，令很多贫寒子弟享受不到最起码的公平和正义，甚至失去了人生的上升通道。纵观近年全国各地发生的“萝卜招聘”到履历造假的“绕道进人”事件，这种将岗位福利化、将“官位”世袭化的做法越来越隐蔽，但对社会公平正义仍无疑是严重的挑衅。
2013年11月湖南江永县“绕道进人”事件发端于网络举报和媒体报道。举报称，江永县部分县级领导干部为子女伪造在外地工作的档案，之后将其调动回江永县行政或事业单位工作，以此规避本应该参加的统一招考。举报还列举了6名在职县领导及其亲属的姓名。
江永县有关部门向记者表示，经核实，涉及当地领导子女亲属工作调动的有10人，其中3人符合事业单位工勤人员招聘相关规定，属于正常的人员调动。另有黄某、聂某等7人未经招聘程序，违反了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，经县委常委会研究决定，对上述7人予以清退。
根据江永县纪委调查组调查，7名违规进入事业单位的领导干部子女中，确实存在履历造假行为。比如当事人刘某，其父亲为原江永县政府副县长。调查组翻阅刘某档案发现，调来之前其在新田县人社局人才交流中心上班，档案中聘用合同、履历、年度考核等全套正规的档案材料一应俱全，然而调查组却不能查到其在原单位的事业编制入编手续，甚至原单位根本不知道有这样一个人。
同样的情况还发生在江永县人大原党组成员莫某的女儿身上，档案显示其女儿从新田县卫生局调入现今江永县卫生局，然而据调查她在原单位根本不具备事业编制。没有在原单位上班，相关履历从何而来，又是通过什么程序让这些人顺利通过人事调动，实属蹊跷。
湖南某县两名部门领导，为了将子女“安排”进省里一家行政单位，先是让其子女应聘在这家单位工作。在应聘期满前，两位领导分别找到该县县委、县人事局等部门负责人，伪造公务员、党员、年终考核等档案资料，违规办理了公务员登记，其中一位领导的子女连学历都是伪造的。通过一系列造假，两名子女先后顺利通过这家行政单位的“调入考察”，摇身一变成了“公务员”。直到后来在“破格提拔”中遭群众举报才东窗事发，被相关部门查处。
事实上，近年来“萝卜招聘”事件时有发生，甚至出现多起“父亲招聘儿子”的荒唐事。广东省东源县法院院长徐周定主持法院党组会议，同意不经考试就招录自己的儿子徐行为工勤人员。浙江省平阳县电大招聘校长林传杯之子林廷耀担任教师，而此前的招考中仅林廷耀一人真正参加考试，另外两人是林家请来的“托”。
在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。
江苏省泗阳县人力资源和社会保障局党组成员、副局长陈宗科，泗阳县人才交流中心主任颜茂云作为县人力资源和社会保障局事业单位人才招聘工作的分管领导和具体负责人，受亲友之托，徇于私情，在招聘工作阅卷过程中，为1525、1526、1527、1528号考生弄虚作假，在社会上造成了不良影响，陈宗科被撤销县人力资源和社会保障局党组成员、副局长职务。
《人民日报》有项问卷调查披露，“社会竞争中产生不公平感，导致相对被剥夺感强烈”，是公众普遍出现弱势心态的一个重要原因。而中国社科院一份名为《当代中国社会流动》的研究报告直言，公务员子女成公务员的机会，是非公务员子女的两倍多。事实上，近年来，“农二代”、“贫二代”、“富二代”、“官二代”、“垄二代”的概念频频撞眼，让人们感到改变命运的艰难。
日前，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》，条例共10章44条，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。条例确立了事业单位人事管理的基本制度，规定事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。无疑，条例的出台使事业单位公开招聘从原人事部的部门规定上升为行政法规，有利于规范事业单位招聘程序，从而有效杜绝事业单位违规招聘。
“985”、“211”院校毕业招聘条件的隐性歧视
在2013年11月22日的江苏省2014届毕业研究生暨高校师资专场供需洽谈会上，不少大学生碰了“软钉子”。记者现场初略数了一下，至少有14家用人单位限定只招“985”、“211”的学生。“小硕”们纷纷感慨：找份好工作真的不容易。
近几年，不少用人单位把“985”、“211”院校毕业作为招聘的硬性条件。但这样的条件，对于同样苦读多年的其他院校毕业生来说，就成了一种隐性歧视。用人单位之所以对这两类高校的学生情有独钟，可能主要考虑到这些院校的综合实力比较强，学生的综合素质、个人能力应该比较高。然而从实际情况来看，学生的工作能力和素质并不能简单地和毕业学校划等号。统计显示，9成多的高校应届毕业生来自于非“985”、“211”高校。
莫说一般本科生，就是对于研究生们的本科“出身”，也有不少用人单位很看重，博士也要分是“土”还是“洋”，看本科、硕士的毕业院校。不久前的一次招聘会上，“考上名校研究生，也脱不了‘贫’啊。”河海大学情报学专业的一名女硕士如是感慨。她想应聘某单位，招聘人员一开始很欣喜，然后就叫了一声：“呀，你本科是许昌学院的？这个恐怕不行。”这名女硕士拿着被退回来的简历，脸憋得通红，“我本科虽然不是名校，但我考上了名校的硕士啊，没想到还是被人看不起！”博士小吴也向媒体吐槽，他应聘一家事业单位，结果被查了“三代”，除了现在的院校，还问了本科、硕士的就读院校。 青岛一家银行的招聘启事中，要求求职者须为“211”高校毕业生，此外还列出了8所高校，其毕业生也可投简历。但人们发现这些学校中并非都是财经类院校，甚至有以农业和中文类专业著称的。也就是说，以中文类和农业类专业为专长的学校，其财经类虽然不强势，但因为这条规定，也获得了报名机会。这种规定简直可笑，完全无法理解这种招聘规则是如何制定出来的。难道除了这些高校以外，其他大学的毕业生就没水平了？
今年我国高校毕业生就业规模达到727万人，创历史新高。现在正是毕业季，高校毕业生处于求职择业的关键时期。教育部日前发出通知，要求“凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定‘985’高校、‘211’高校等字样的招聘信息”。这一消息对奔波于大大小小招聘会的毕业生来说，可谓打了一剂强心针。毕竟，他们至少在就业起点上，不用面临歧视了。
多少学子以那些名校为目标昼夜不停地学习，有的甘愿复读就为了挤进“985”、“211”院校的大门。然而，社会对人才的需求是多样化的，并不是没进名校就成不了人才，并不是所有工作只有名校毕业生才能胜任。在就业起点上，消除毕业院校歧视，不过度看重学历“出身”，转向以综合素质与业务能力作为第一评价标准，让毕业生获得就业的公平起点，沐浴在公平的阳光下，这有利于帮助他们树立起对今后人生的自信。
我国《就业促进法》已经明确规定，用人单位在招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。教育部所发布的禁令不过是对法律的重申。其实从近年来的招聘来看，很多的用人单位其实并没有在招聘的信息上面明确规定你必须是“985”或者是“211”才能应聘，只是在具体的招聘过程之中暗中操作。现在教育部所禁止的只是表面上的歧视，实际上的歧视并没有由此消除。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，我们国家对于高等学校的分类是政策性和计划性的，而国外高校联盟实际上是一种市场行为，是社会对于联盟的认可而已。因此我们要分析不同国家不同的教育管理模式，在我国，推进教育的公平和就业的公平需要打破当前制造歧视的教育制度和就业制度。尤其在教育制度方面，首先应该消除歧视，取消行政性的计划，包括985工程，211工程。再有，应该促进学校公平招生，应该取消一本、二本、三本等人为设置的批次。只有推进了这样一个根本性的改革，取消教育界实际所存在的各种不良歧视，才能够为之后的公平就业创造一个公平竞争的环境。
国企的招聘理应尽快纳入制度化的管理
多年来，央企因为“职业稳定、福利优厚”，已成最热门的就业单位选择。可是，一些央企招聘的过程却总是让人感到如坠云里雾里。中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐网进行的，2147人参与的关于“你觉得央企招聘透明度怎么样”的调查显示，61%的受访者认为央企招聘“很不透明”，18.4%的受访者认为“不太透明”。
调查显示，在参与调查的人中，感受到身边不符合招聘要求进入央企的员工“非常多”的人占45.2%，“比较多”的人占28.3%。根据调查，受访者认为央企招聘中的“不透明”表现在“萝卜招聘，走非正常招聘途径”的占75.7%；“最终录取成绩不公开”的占60 .6%；“招聘信息不公开”的占55.5%；“考试录取标准不统一”的占55%；“没有统一的考试内容”的占36.7%，“其他”的占4.3%。
在调查中，“家人、熟人推荐”被认为是进入央企关键的因素占71 .6%，选择“从网络、宣讲会及时了解招聘信息”的占17.4%，选择“老师推荐”的占1.9%，选择“实习”的占2.2%，选择“其他”的占6.7%。某种意义上来说，“世袭岗位”是央企员工的一种内部福利。中国人民大学公共管理学院教授吴春波认为，这种“萝卜招聘”带来的唯一好处是降低招聘成本。
调查显示，从非正常渠道进入央企的员工有可能会带来的问题中：“裙带关系泛滥”的占89.8%；“敬业程度低”的占56.2%，“专业能力不合格”的占54.6%；“无法吸引优秀毕业生应聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。
“非正常渠道”进入的员工相对其他正常招聘进入的员工，首先在录用上就有失公平，而且对正常招聘进入的员工的职场心态会有所影响，使其失去对企业的信心，容易产生工作不进取的态度，从而影响工作效率，长此以往会阻碍央企的人才战略发展需求。“世袭岗位”多了会造成央企内部近亲繁殖，有可能还会出现“特殊员工”，这会破坏人文氛围，腐蚀企业的优良文化。
某央企全资子公司的招聘人员表示，应聘央企职位的大部分人都可以通过公平竞争，争取职位，而不需要拥有某些关系或背景。但他又认为，企业不是公共机构，采取类似公务员考试的选拔机制是不现实的。一位今年刚入职某央企的受访者向媒体透露，虽然央企是企业，但因为运作的是国有资产，占有了大量社会资源和财富，所以它的录用过程也应该是要符合社会公共利益的，而不单单是为了满足小部分人的利益。
在国考和事业单位招聘都已被制度进行规范的背景下，国有企业尤其是央企的招聘理应尽快纳入制度化的管理和约束之中，实现阳光招聘。事实上，相对于国考和事业单位公开招聘，国企的招聘更是问题不少，招聘不透明，所谓的职工子弟内招指标大行其道，导致招聘问题时有出现，不仅损害招聘公平性，也严重影响了国企在市场中的竞争力。
国有企业是代表人民运作国有资产，所以，国企尤其是央企的公开招聘理应尽快纳入制度的约束之中。因此，国家人社部要求，国有企业招聘应届高校毕业生，除涉密等特殊岗位外，都要实行公开招聘，并且还要在政府网站发布招聘信息，报名时间不少于7天，拟聘人员也要进行公示，公示期不少于7天等。这无疑有助于破除国企尤其是招聘中的神秘化和不透明，大力压缩国企招聘中“萝卜招聘”的空间，彰显就业的公平和公正。
国企毕竟姓“公”，就其招聘而言，要打雷更要下雨。要做到这点，对国企的约束，就不能总是停留在口头上，而应以文件或法规的形式进行约束。一则，相关部门需对国企招聘尤其是垄断行业的招聘加强监管，以减少或杜绝秘密招聘、暗箱操作的空间。二则，一旦发现秘密招聘、暗箱操作，则要严厉处罚，并问责相关负责人，如此才能形成必要的震慑效应。只有监管与问责并举，才能促进国企招聘的公开，也才能更好地呵护就业公平。
针对“十二五”期间落实就业公平的改革举措，中国劳动学会副会长兼薪酬委员会会长苏海南认为，国家在人力资源市场建设方面，应破除种种不合理的障碍以及歧视性的政策措施，尤其要打破那些垄断行业、权力部门的就业壁垒，防止近亲繁殖，尽可能实现就业公平。国家应当通过完善法律法规，约束用人单位的招聘行为，加强监督并纠正各种歧视性招聘行为。
“萝卜招聘”对公平就业的严重挑衅
令人失望的是，在国考、事业单位招聘中，“萝卜招聘”屡禁不止，令很多贫寒子弟享受不到最起码的公平和正义，甚至失去了人生的上升通道。纵观近年全国各地发生的“萝卜招聘”到履历造假的“绕道进人”事件，这种将岗位福利化、将“官位”世袭化的做法越来越隐蔽，但对社会公平正义仍无疑是严重的挑衅。
2013年11月湖南江永县“绕道进人”事件发端于网络举报和媒体报道。举报称，江永县部分县级领导干部为子女伪造在外地工作的档案，之后将其调动回江永县行政或事业单位工作，以此规避本应该参加的统一招考。举报还列举了6名在职县领导及其亲属的姓名。
江永县有关部门向记者表示，经核实，涉及当地领导子女亲属工作调动的有10人，其中3人符合事业单位工勤人员招聘相关规定，属于正常的人员调动。另有黄某、聂某等7人未经招聘程序，违反了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，经县委常委会研究决定，对上述7人予以清退。
根据江永县纪委调查组调查，7名违规进入事业单位的领导干部子女中，确实存在履历造假行为。比如当事人刘某，其父亲为原江永县政府副县长。调查组翻阅刘某档案发现，调来之前其在新田县人社局人才交流中心上班，档案中聘用合同、履历、年度考核等全套正规的档案材料一应俱全，然而调查组却不能查到其在原单位的事业编制入编手续，甚至原单位根本不知道有这样一个人。
同样的情况还发生在江永县人大原党组成员莫某的女儿身上，档案显示其女儿从新田县卫生局调入现今江永县卫生局，然而据调查她在原单位根本不具备事业编制。没有在原单位上班，相关履历从何而来，又是通过什么程序让这些人顺利通过人事调动，实属蹊跷。
湖南某县两名部门领导，为了将子女“安排”进省里一家行政单位，先是让其子女应聘在这家单位工作。在应聘期满前，两位领导分别找到该县县委、县人事局等部门负责人，伪造公务员、党员、年终考核等档案资料，违规办理了公务员登记，其中一位领导的子女连学历都是伪造的。通过一系列造假，两名子女先后顺利通过这家行政单位的“调入考察”，摇身一变成了“公务员”。直到后来在“破格提拔”中遭群众举报才东窗事发，被相关部门查处。
事实上，近年来“萝卜招聘”事件时有发生，甚至出现多起“父亲招聘儿子”的荒唐事。广东省东源县法院院长徐周定主持法院党组会议，同意不经考试就招录自己的儿子徐行为工勤人员。浙江省平阳县电大招聘校长林传杯之子林廷耀担任教师，而此前的招考中仅林廷耀一人真正参加考试，另外两人是林家请来的“托”。
在安徽省黄山市徽州区事业单位招聘中，招考部门限定徽州区户籍才有资格报考，29名入围面试者中有7名领导干部子女。负责招聘的干部表示，不能因为是领导的子女，分数高也不录取；山区乡镇工作条件差，工资待遇低，招收本区户籍的人员更具有稳定性。此后不久，这次招聘方案被全部终止，原定的面试取消。
江苏省泗阳县人力资源和社会保障局党组成员、副局长陈宗科，泗阳县人才交流中心主任颜茂云作为县人力资源和社会保障局事业单位人才招聘工作的分管领导和具体负责人，受亲友之托，徇于私情，在招聘工作阅卷过程中，为1525、1526、1527、1528号考生弄虚作假，在社会上造成了不良影响，陈宗科被撤销县人力资源和社会保障局党组成员、副局长职务。
《人民日报》有项问卷调查披露，“社会竞争中产生不公平感，导致相对被剥夺感强烈”，是公众普遍出现弱势心态的一个重要原因。而中国社科院一份名为《当代中国社会流动》的研究报告直言，公务员子女成公务员的机会，是非公务员子女的两倍多。事实上，近年来，“农二代”、“贫二代”、“富二代”、“官二代”、“垄二代”的概念频频撞眼，让人们感到改变命运的艰难。
日前，国务院总理李克强签署第652号国务院令，公布《事业单位人事管理条例》，条例共10章44条，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。条例确立了事业单位人事管理的基本制度，规定事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。无疑，条例的出台使事业单位公开招聘从原人事部的部门规定上升为行政法规，有利于规范事业单位招聘程序，从而有效杜绝事业单位违规招聘。
“985”、“211”院校毕业招聘条件的隐性歧视
在2013年11月22日的江苏省2014届毕业研究生暨高校师资专场供需洽谈会上，不少大学生碰了“软钉子”。记者现场初略数了一下，至少有14家用人单位限定只招“985”、“211”的学生。“小硕”们纷纷感慨：找份好工作真的不容易。
近几年，不少用人单位把“985”、“211”院校毕业作为招聘的硬性条件。但这样的条件，对于同样苦读多年的其他院校毕业生来说，就成了一种隐性歧视。用人单位之所以对这两类高校的学生情有独钟，可能主要考虑到这些院校的综合实力比较强，学生的综合素质、个人能力应该比较高。然而从实际情况来看，学生的工作能力和素质并不能简单地和毕业学校划等号。统计显示，9成多的高校应届毕业生来自于非“985”、“211”高校。
莫说一般本科生，就是对于研究生们的本科“出身”，也有不少用人单位很看重，博士也要分是“土”还是“洋”，看本科、硕士的毕业院校。不久前的一次招聘会上，“考上名校研究生，也脱不了‘贫’啊。”河海大学情报学专业的一名女硕士如是感慨。她想应聘某单位，招聘人员一开始很欣喜，然后就叫了一声：“呀，你本科是许昌学院的？这个恐怕不行。”这名女硕士拿着被退回来的简历，脸憋得通红，“我本科虽然不是名校，但我考上了名校的硕士啊，没想到还是被人看不起！”博士小吴也向媒体吐槽，他应聘一家事业单位，结果被查了“三代”，除了现在的院校，还问了本科、硕士的就读院校。 青岛一家银行的招聘启事中，要求求职者须为“211”高校毕业生，此外还列出了8所高校，其毕业生也可投简历。但人们发现这些学校中并非都是财经类院校，甚至有以农业和中文类专业著称的。也就是说，以中文类和农业类专业为专长的学校，其财经类虽然不强势，但因为这条规定，也获得了报名机会。这种规定简直可笑，完全无法理解这种招聘规则是如何制定出来的。难道除了这些高校以外，其他大学的毕业生就没水平了？
今年我国高校毕业生就业规模达到727万人，创历史新高。现在正是毕业季，高校毕业生处于求职择业的关键时期。教育部日前发出通知，要求“凡是教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动，严禁发布含有限定‘985’高校、‘211’高校等字样的招聘信息”。这一消息对奔波于大大小小招聘会的毕业生来说，可谓打了一剂强心针。毕竟，他们至少在就业起点上，不用面临歧视了。
多少学子以那些名校为目标昼夜不停地学习，有的甘愿复读就为了挤进“985”、“211”院校的大门。然而，社会对人才的需求是多样化的，并不是没进名校就成不了人才，并不是所有工作只有名校毕业生才能胜任。在就业起点上，消除毕业院校歧视，不过度看重学历“出身”，转向以综合素质与业务能力作为第一评价标准，让毕业生获得就业的公平起点，沐浴在公平的阳光下，这有利于帮助他们树立起对今后人生的自信。
我国《就业促进法》已经明确规定，用人单位在招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。教育部所发布的禁令不过是对法律的重申。其实从近年来的招聘来看，很多的用人单位其实并没有在招聘的信息上面明确规定你必须是“985”或者是“211”才能应聘，只是在具体的招聘过程之中暗中操作。现在教育部所禁止的只是表面上的歧视，实际上的歧视并没有由此消除。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为，我们国家对于高等学校的分类是政策性和计划性的，而国外高校联盟实际上是一种市场行为，是社会对于联盟的认可而已。因此我们要分析不同国家不同的教育管理模式，在我国，推进教育的公平和就业的公平需要打破当前制造歧视的教育制度和就业制度。尤其在教育制度方面，首先应该消除歧视，取消行政性的计划，包括985工程，211工程。再有，应该促进学校公平招生，应该取消一本、二本、三本等人为设置的批次。只有推进了这样一个根本性的改革，取消教育界实际所存在的各种不良歧视，才能够为之后的公平就业创造一个公平竞争的环境。
国企的招聘理应尽快纳入制度化的管理
多年来，央企因为“职业稳定、福利优厚”，已成最热门的就业单位选择。可是，一些央企招聘的过程却总是让人感到如坠云里雾里。中国青年报社会调查中心通过民意中国网和搜狐网进行的，2147人参与的关于“你觉得央企招聘透明度怎么样”的调查显示，61%的受访者认为央企招聘“很不透明”，18.4%的受访者认为“不太透明”。
调查显示，在参与调查的人中，感受到身边不符合招聘要求进入央企的员工“非常多”的人占45.2%，“比较多”的人占28.3%。根据调查，受访者认为央企招聘中的“不透明”表现在“萝卜招聘，走非正常招聘途径”的占75.7%；“最终录取成绩不公开”的占60 .6%；“招聘信息不公开”的占55.5%；“考试录取标准不统一”的占55%；“没有统一的考试内容”的占36.7%，“其他”的占4.3%。
在调查中，“家人、熟人推荐”被认为是进入央企关键的因素占71 .6%，选择“从网络、宣讲会及时了解招聘信息”的占17.4%，选择“老师推荐”的占1.9%，选择“实习”的占2.2%，选择“其他”的占6.7%。某种意义上来说，“世袭岗位”是央企员工的一种内部福利。中国人民大学公共管理学院教授吴春波认为，这种“萝卜招聘”带来的唯一好处是降低招聘成本。
调查显示，从非正常渠道进入央企的员工有可能会带来的问题中：“裙带关系泛滥”的占89.8%；“敬业程度低”的占56.2%，“专业能力不合格”的占54.6%；“无法吸引优秀毕业生应聘”的占46.3%，“其他”的占3.1%。
“非正常渠道”进入的员工相对其他正常招聘进入的员工，首先在录用上就有失公平，而且对正常招聘进入的员工的职场心态会有所影响，使其失去对企业的信心，容易产生工作不进取的态度，从而影响工作效率，长此以往会阻碍央企的人才战略发展需求。“世袭岗位”多了会造成央企内部近亲繁殖，有可能还会出现“特殊员工”，这会破坏人文氛围，腐蚀企业的优良文化。
某央企全资子公司的招聘人员表示，应聘央企职位的大部分人都可以通过公平竞争，争取职位，而不需要拥有某些关系或背景。但他又认为，企业不是公共机构，采取类似公务员考试的选拔机制是不现实的。一位今年刚入职某央企的受访者向媒体透露，虽然央企是企业，但因为运作的是国有资产，占有了大量社会资源和财富，所以它的录用过程也应该是要符合社会公共利益的，而不单单是为了满足小部分人的利益。
在国考和事业单位招聘都已被制度进行规范的背景下，国有企业尤其是央企的招聘理应尽快纳入制度化的管理和约束之中，实现阳光招聘。事实上，相对于国考和事业单位公开招聘，国企的招聘更是问题不少，招聘不透明，所谓的职工子弟内招指标大行其道，导致招聘问题时有出现，不仅损害招聘公平性，也严重影响了国企在市场中的竞争力。
国有企业是代表人民运作国有资产，所以，国企尤其是央企的公开招聘理应尽快纳入制度的约束之中。因此，国家人社部要求，国有企业招聘应届高校毕业生，除涉密等特殊岗位外，都要实行公开招聘，并且还要在政府网站发布招聘信息，报名时间不少于7天，拟聘人员也要进行公示，公示期不少于7天等。这无疑有助于破除国企尤其是招聘中的神秘化和不透明，大力压缩国企招聘中“萝卜招聘”的空间，彰显就业的公平和公正。
国企毕竟姓“公”，就其招聘而言，要打雷更要下雨。要做到这点，对国企的约束，就不能总是停留在口头上，而应以文件或法规的形式进行约束。一则，相关部门需对国企招聘尤其是垄断行业的招聘加强监管，以减少或杜绝秘密招聘、暗箱操作的空间。二则，一旦发现秘密招聘、暗箱操作，则要严厉处罚，并问责相关负责人，如此才能形成必要的震慑效应。只有监管与问责并举，才能促进国企招聘的公开，也才能更好地呵护就业公平。
针对“十二五”期间落实就业公平的改革举措，中国劳动学会副会长兼薪酬委员会会长苏海南认为，国家在人力资源市场建设方面，应破除种种不合理的障碍以及歧视性的政策措施，尤其要打破那些垄断行业、权力部门的就业壁垒，防止近亲繁殖，尽可能实现就业公平。国家应当通过完善法律法规，约束用人单位的招聘行为，加强监督并纠正各种歧视性招聘行为。