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摘要：现代高职院校学生社团数量从少到多，活动形式丰富多彩，如何做好社团管理是高职院校教育工作者面临的一个重要课题。文章就几个影响当今高职院校社团发展的问题，有针对性的提出了培养社团干部的途径、整合社团资源的方式、品牌效应的树立及激励机制的建立，最终实现社团可持续发展。
关键词：高职社团干部培养整合资源品牌效应激励机制可持续发展
高校学生社团是繁荣校园文化、提高大学生综合素质的重要载体，是学生的第二课堂，它在一定程度上可以实现学生的自我教育、自我管理、自我服务；可以实现课堂理论向实践的转化。特别是高职院校的学生社团，职业教育的目的和招生方式的多元化使得高职教育管理者，特别是学生工作者面临着一个巨大的挑战，理论知识和实践的结合成为学生最愿意接受的教育方式，学生社团则成了大家乐于接受的形式。这种复杂背景下产生的社团为高职院校学生社团管理者提出了挑战。
1 高职院校学生社团运行中目前存在的问题
以广州番禺职业技术学院旅游管理系为例，我系现有七个学生社团，既有兴趣爱好型社团、专业型社团，也有思想教育类社团。学校招生模式多元化，既有国家统一招生、中职对口招生，也有我校自主招生；既有常规三年制教育，也存在两年制和3+2的教育模式。由于学生生源地、招生模式、学制的不同，使得在校生的理论能力和实践能力参差不齐。在这种复杂的情况下，高职院校学生社团的管理也出现了各式各样的问题。
1.1 社团领导者能力有限 社团活动质量不高，缺乏教育性、创新性、超前性，无法满足会员的需求，这些都与社团管理者自身的素质有关。对于本科院校来说，校学社联的主席可以从各会长中选举产生，会长从部长中选举产生。而对于高职院校的三年制、甚至是两年制的学生来说，他们没有充足的时间逐级遴选，只能是“撑杆跳”或者是“三级跳”。这种跨越式的发展必然导致学生社团干部锻炼不足，能力有限。
1.2 社团之间各自为营、孤军奋战 随着现代社会的发展，学生兴趣爱好广泛发展，特别是以职业教育为主的高职院校，校企合作不断增加，各学生社团争相涌现，出现了“百花齐放、百家争鸣”的情形，随之出现了“百团大战”的景象，各社团为了争夺会员而产生的各类形象工程屡屡出现，它们各自为营、孤军奋战，忽略了与兄弟社团和会员的沟通，最终导致的结果是不能满足会员多层次的需求，会员纷纷退会或不愿参加社团活动。
1.3 评优评先机制混乱 随着高职院校学生社团的发展，社团类别也在逐渐细化，各高校优秀社团、社团骨干的评比标准也参差不齐，各类奖项集中分布，不能惠及中小社团，进而影响到下一阶段资源分配的不合理，“马太效应”频繁出现。
2 创新现代高职院校社团管理理念
2.1 注重学生社团管理干部的培养 社团管理干部，即是各个学生社团的领导者，也是发展校园文化的领头羊，他们必须具备一定的文化特长、较强的能力及较宽的知识面，在学生中要有一定的影响力，因此，对社团干部的培养，是社团中预防庸俗文化、克服消极情绪和悲观心理的前提。
2.1.1 定期对社团干部进行思想武装。以广州番禺职业技术学院为例，我校每学期将会举办两次学社联干部培训班，主要针对学社联的干部及各学生社团的管理者。而此部分社团骨干经过培训，能在以后的工作中起到典型的导向作用，能够引导和规范学生社团的活动内容、形式和方法；提高社团领导核心的综合素质，提高社团活动的主观影响力。
2.1.2 加强社团干部之间及干部与会员之间的交流。高校社团是学生自发组织的群众性组织。社团多打破年级、院系的界限，团结兴趣爱好相近的同学，思想交流成了不可或缺的条件。高职院校社团的管理者要实现人性化管理，就要加大感情投入，以感情留人。社团干部之间的个人感情，在一定程度上决定了社团的人文氛围和社团的凝聚力。以我校旅游管理系为例，该系各社团之间均会定期召开例会，例会内容除了前期工作通报和后期工作安排以外，剩余的大部分时间用于讨论社团各部门之间及内部的沟通交流问题，各部门部长会提出当前其所在部门干事的思想动向，以此为突破口，掌握社团会员的主流想法，比如想退会的原因、不参加社团活动的原因、对社团活动缺乏兴趣的原因等等，有针对性的解决问题。
2.1.3 建立合理的干部遴选机制。一个社团的发展离不开一批高素质的社团干部，社团干部质量的高低决定了社团未来的发展。既然我系的生源情况决定了社团干部必须经历这种跨越式的发展过程，就需要各学社联分会部门、各社团注重平时对会员的观察和锻炼，全面撒网，重点培养，已达到会员能从干事升为部长、会长，甚至是学社联的主席、理事的目的。
2.1.4 充分认识到社团会员的兴趣爱好。以我校人力资源与开发管理协会为例，该协会以人力资源专业为依托，全面考虑我校九大院系、不同生源地、不同招生类别学生的特点，以就业为最终导向，在每次活动时，充分考虑到每一位干事的能力。例如，外语系、旅游管理系、工商管理系的文科同学交流能力比较强，此部分同学则从事策划、外联、内部协调等工作；建筑工程系、机电系的同学理性思维比较强，则从事事件梳理工作；财经系的同学从事物资管理工作等。发挥各自特长，各司其职，从而达到提高会员兴趣爱好的目的。
2.2 加强社团之间的交流与合作 “百花齐放”的现状，决定了协调学生社团的发展成了社团管理者的要务。
俗话说“三人行，必有我师”。对于我系七个学生社团来说，他们一起走在探索发展的道路上，每个社团都存在其他社团需要学习和借鉴的地方。各社团在开展活动的时候，均会邀请兄弟社团的会长或者部长作为嘉宾出席，这是一个很好的学习和发现对方不足的过程，我会定期召开各社团会长会议和学社联旅游管理系分会各部门部长会议，以研讨会的形式就近期开展的社团活动展开讨论，提出优点供大家学习；寻找不足，使大家在今后的活动中以此为戒；就不合理的地方提出修改意见，共同解决问题。
“求同存异，共同发展”不仅适用于党政国事，同样也能指导学生社团的发展。“各自为营、孤军奋战”的发展模式不能很好的吸收、利用兄弟社团的优势资源以满足自身发展的需要。加强各社团之间的沟通交流，整合资源，避免“短板效应”，多层次满足会员需求。例如，礼仪协会可在各社团开展活动时提供礼仪服务，使自身会员得到锻炼，也提高了活动开展的档次；社会工作协会可利用各社团的人力资源做各类社工宣传和志愿者招募；人力资源与开发协会可以帮助各协会做人力资源培训，提高社团综合能力。
2.3 树立品牌效应，积淀社团文化 在这个“百团大战”的年代，社团的发展体现在活动上，学生综合素质的培养也通过社团活动来体现。但现在部分社团片面的追求声势、影响力和活动数量，忽略了活动质量的提高。提高社团自身素质，要以开创一系列的精品活动、各项品牌活动的开展为契机，在校园中树立形象，扩大影响，有效的凝聚广大会员。
一个品牌活动的创立不是一朝一夕的事情，要经过日积月累，不断地推陈出新，在开展各项活动的同时，创新活动形式，以现代流行形式开展老活动，变以往的要会员参加为会员要参加。这个过程不仅需要每一位会员的努力，更要求社团管理者具有一定的管理能力。我系社会工作协会，从2005年成立至今，在专业教师和各届会长的带领下，从一个不为人知的小协会，发展为我校优秀学生社团，这里不乏每一位会员的辛劳。他们结合每年的社工服务理念、社会公益项目、志愿者日等各项不同工作要点，联系我校学生实际，组织开展了社区宣传服务、残障人士帮扶服务、志愿服务等活动，特别是社会公益调查，全面调动了参与者的社会公益心。活动形式通过分组讨论、竞标的形式产生，使得活动内容新颖、形式多样，深受会员的喜欢。
但是，任何一个近乎完美的策划在实施过程中都会遇到这样那样的问题，总结经验教训、提出整改意见是促进社团可持续发展的重中之重。社团存在新老更替，特别是对于高职院校的学生来说，三年甚至两年的学生生活使得他们没有更多的时间将自己的经验传授给师弟师妹，在社团干事缺乏锻炼就要升职的前提下，社团活动资料汇编、活动档案就成了社团文化的积淀和社团精神传承的纽带，而每次活动后的经验总结和意见整改也成了活动汇编中最重要的内容。
2.4 创建激励机制，树立榜样作用 强化社团评精、评优导向，减少甚至杜绝“马太效应”的出现，使得建立合理的评选标准成为了完善激励机制的根本。我系优秀学生社团和社团骨干的评选主要参考评选时的述职和平时的活动完成情况。各学生社团在评比前要陈述本年度的主要活动及活动进展情况，考评员根据述职情况及参考平时活动情况对各社团进行评价。为防止奖项“垄断”，我系还设置了单项奖，对做出突出贡献的社团、有进步的中小社团及社团领导者给予一定的奖励。这种激励机制不仅能树立优秀社团的榜样作用，激励中小社团的发展，而且可以加强对社团管理者的考评，做到社团评比的“公平、公开、公正”。
3 结语
综上所述，社团的可持续发展，要着眼于社团主观因素的培养。社团领导核心的综合素质、社团间的资源整合、品牌活动的开展是学生社团内在涵养的表现，而合理的激励机制则能促使社团主观因素向着正确的方向科学的、可持续的发展。
参考文献：
[1]黄慧.“90后”大学生社团管理模式优化问题探讨[J].中国科教创新导刊，2010（19）.
[2]乔寿阁.基于愿景管理的高职院校社团管理模式研究[J].中国集体经济，2011（01）.
[3]郑吉峰，李清泉.论高校学生社团的良性发展[J].教育教学论坛，2011（24）.
作者简介：
张艳杰，女，（1983-），河南周口人；硕士研究生，助教，研究方向：学生管理。
关键词：高职社团干部培养整合资源品牌效应激励机制可持续发展
高校学生社团是繁荣校园文化、提高大学生综合素质的重要载体，是学生的第二课堂，它在一定程度上可以实现学生的自我教育、自我管理、自我服务；可以实现课堂理论向实践的转化。特别是高职院校的学生社团，职业教育的目的和招生方式的多元化使得高职教育管理者，特别是学生工作者面临着一个巨大的挑战，理论知识和实践的结合成为学生最愿意接受的教育方式，学生社团则成了大家乐于接受的形式。这种复杂背景下产生的社团为高职院校学生社团管理者提出了挑战。
1 高职院校学生社团运行中目前存在的问题
以广州番禺职业技术学院旅游管理系为例，我系现有七个学生社团，既有兴趣爱好型社团、专业型社团，也有思想教育类社团。学校招生模式多元化，既有国家统一招生、中职对口招生，也有我校自主招生；既有常规三年制教育，也存在两年制和3+2的教育模式。由于学生生源地、招生模式、学制的不同，使得在校生的理论能力和实践能力参差不齐。在这种复杂的情况下，高职院校学生社团的管理也出现了各式各样的问题。
1.1 社团领导者能力有限 社团活动质量不高，缺乏教育性、创新性、超前性，无法满足会员的需求，这些都与社团管理者自身的素质有关。对于本科院校来说，校学社联的主席可以从各会长中选举产生，会长从部长中选举产生。而对于高职院校的三年制、甚至是两年制的学生来说，他们没有充足的时间逐级遴选，只能是“撑杆跳”或者是“三级跳”。这种跨越式的发展必然导致学生社团干部锻炼不足，能力有限。
1.2 社团之间各自为营、孤军奋战 随着现代社会的发展，学生兴趣爱好广泛发展，特别是以职业教育为主的高职院校，校企合作不断增加，各学生社团争相涌现，出现了“百花齐放、百家争鸣”的情形，随之出现了“百团大战”的景象，各社团为了争夺会员而产生的各类形象工程屡屡出现，它们各自为营、孤军奋战，忽略了与兄弟社团和会员的沟通，最终导致的结果是不能满足会员多层次的需求，会员纷纷退会或不愿参加社团活动。
1.3 评优评先机制混乱 随着高职院校学生社团的发展，社团类别也在逐渐细化，各高校优秀社团、社团骨干的评比标准也参差不齐，各类奖项集中分布，不能惠及中小社团，进而影响到下一阶段资源分配的不合理，“马太效应”频繁出现。
2 创新现代高职院校社团管理理念
2.1 注重学生社团管理干部的培养 社团管理干部，即是各个学生社团的领导者，也是发展校园文化的领头羊，他们必须具备一定的文化特长、较强的能力及较宽的知识面，在学生中要有一定的影响力，因此，对社团干部的培养，是社团中预防庸俗文化、克服消极情绪和悲观心理的前提。
2.1.1 定期对社团干部进行思想武装。以广州番禺职业技术学院为例，我校每学期将会举办两次学社联干部培训班，主要针对学社联的干部及各学生社团的管理者。而此部分社团骨干经过培训，能在以后的工作中起到典型的导向作用，能够引导和规范学生社团的活动内容、形式和方法；提高社团领导核心的综合素质，提高社团活动的主观影响力。
2.1.2 加强社团干部之间及干部与会员之间的交流。高校社团是学生自发组织的群众性组织。社团多打破年级、院系的界限，团结兴趣爱好相近的同学，思想交流成了不可或缺的条件。高职院校社团的管理者要实现人性化管理，就要加大感情投入，以感情留人。社团干部之间的个人感情，在一定程度上决定了社团的人文氛围和社团的凝聚力。以我校旅游管理系为例，该系各社团之间均会定期召开例会，例会内容除了前期工作通报和后期工作安排以外，剩余的大部分时间用于讨论社团各部门之间及内部的沟通交流问题，各部门部长会提出当前其所在部门干事的思想动向，以此为突破口，掌握社团会员的主流想法，比如想退会的原因、不参加社团活动的原因、对社团活动缺乏兴趣的原因等等，有针对性的解决问题。
2.1.3 建立合理的干部遴选机制。一个社团的发展离不开一批高素质的社团干部，社团干部质量的高低决定了社团未来的发展。既然我系的生源情况决定了社团干部必须经历这种跨越式的发展过程，就需要各学社联分会部门、各社团注重平时对会员的观察和锻炼，全面撒网，重点培养，已达到会员能从干事升为部长、会长，甚至是学社联的主席、理事的目的。
2.1.4 充分认识到社团会员的兴趣爱好。以我校人力资源与开发管理协会为例，该协会以人力资源专业为依托，全面考虑我校九大院系、不同生源地、不同招生类别学生的特点，以就业为最终导向，在每次活动时，充分考虑到每一位干事的能力。例如，外语系、旅游管理系、工商管理系的文科同学交流能力比较强，此部分同学则从事策划、外联、内部协调等工作；建筑工程系、机电系的同学理性思维比较强，则从事事件梳理工作；财经系的同学从事物资管理工作等。发挥各自特长，各司其职，从而达到提高会员兴趣爱好的目的。
2.2 加强社团之间的交流与合作 “百花齐放”的现状，决定了协调学生社团的发展成了社团管理者的要务。
俗话说“三人行，必有我师”。对于我系七个学生社团来说，他们一起走在探索发展的道路上，每个社团都存在其他社团需要学习和借鉴的地方。各社团在开展活动的时候，均会邀请兄弟社团的会长或者部长作为嘉宾出席，这是一个很好的学习和发现对方不足的过程，我会定期召开各社团会长会议和学社联旅游管理系分会各部门部长会议，以研讨会的形式就近期开展的社团活动展开讨论，提出优点供大家学习；寻找不足，使大家在今后的活动中以此为戒；就不合理的地方提出修改意见，共同解决问题。
“求同存异，共同发展”不仅适用于党政国事，同样也能指导学生社团的发展。“各自为营、孤军奋战”的发展模式不能很好的吸收、利用兄弟社团的优势资源以满足自身发展的需要。加强各社团之间的沟通交流，整合资源，避免“短板效应”，多层次满足会员需求。例如，礼仪协会可在各社团开展活动时提供礼仪服务，使自身会员得到锻炼，也提高了活动开展的档次；社会工作协会可利用各社团的人力资源做各类社工宣传和志愿者招募；人力资源与开发协会可以帮助各协会做人力资源培训，提高社团综合能力。
2.3 树立品牌效应，积淀社团文化 在这个“百团大战”的年代，社团的发展体现在活动上，学生综合素质的培养也通过社团活动来体现。但现在部分社团片面的追求声势、影响力和活动数量，忽略了活动质量的提高。提高社团自身素质，要以开创一系列的精品活动、各项品牌活动的开展为契机，在校园中树立形象，扩大影响，有效的凝聚广大会员。
一个品牌活动的创立不是一朝一夕的事情，要经过日积月累，不断地推陈出新，在开展各项活动的同时，创新活动形式，以现代流行形式开展老活动，变以往的要会员参加为会员要参加。这个过程不仅需要每一位会员的努力，更要求社团管理者具有一定的管理能力。我系社会工作协会，从2005年成立至今，在专业教师和各届会长的带领下，从一个不为人知的小协会，发展为我校优秀学生社团，这里不乏每一位会员的辛劳。他们结合每年的社工服务理念、社会公益项目、志愿者日等各项不同工作要点，联系我校学生实际，组织开展了社区宣传服务、残障人士帮扶服务、志愿服务等活动，特别是社会公益调查，全面调动了参与者的社会公益心。活动形式通过分组讨论、竞标的形式产生，使得活动内容新颖、形式多样，深受会员的喜欢。
但是，任何一个近乎完美的策划在实施过程中都会遇到这样那样的问题，总结经验教训、提出整改意见是促进社团可持续发展的重中之重。社团存在新老更替，特别是对于高职院校的学生来说，三年甚至两年的学生生活使得他们没有更多的时间将自己的经验传授给师弟师妹，在社团干事缺乏锻炼就要升职的前提下，社团活动资料汇编、活动档案就成了社团文化的积淀和社团精神传承的纽带，而每次活动后的经验总结和意见整改也成了活动汇编中最重要的内容。
2.4 创建激励机制，树立榜样作用 强化社团评精、评优导向，减少甚至杜绝“马太效应”的出现，使得建立合理的评选标准成为了完善激励机制的根本。我系优秀学生社团和社团骨干的评选主要参考评选时的述职和平时的活动完成情况。各学生社团在评比前要陈述本年度的主要活动及活动进展情况，考评员根据述职情况及参考平时活动情况对各社团进行评价。为防止奖项“垄断”，我系还设置了单项奖，对做出突出贡献的社团、有进步的中小社团及社团领导者给予一定的奖励。这种激励机制不仅能树立优秀社团的榜样作用，激励中小社团的发展，而且可以加强对社团管理者的考评，做到社团评比的“公平、公开、公正”。
3 结语
综上所述，社团的可持续发展，要着眼于社团主观因素的培养。社团领导核心的综合素质、社团间的资源整合、品牌活动的开展是学生社团内在涵养的表现，而合理的激励机制则能促使社团主观因素向着正确的方向科学的、可持续的发展。
参考文献：
[1]黄慧.“90后”大学生社团管理模式优化问题探讨[J].中国科教创新导刊，2010（19）.
[2]乔寿阁.基于愿景管理的高职院校社团管理模式研究[J].中国集体经济，2011（01）.
[3]郑吉峰，李清泉.论高校学生社团的良性发展[J].教育教学论坛，2011（24）.
作者简介：
张艳杰，女，（1983-），河南周口人；硕士研究生，助教，研究方向：学生管理。