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摘 要：我国经济的繁荣昌盛离不开国有企业的发展，同时也能创造良好的社会效益。随着国企的深化改革，应当着重关注人力资源薪酬管理方面，尽量为国企员工制定合理的薪酬管理，并以最公平的管理方式给予相应的职工保障，这样的有效的薪酬管理不光能激发工作热情，还能让员工能充分的在工作中展现自己的个人价值，而最终受利的还是国有企业，因此可见国有企业的薪酬管理是多么重要。然而，国有企业在制定薪酬管理的时候还存在很多不足的地方，而且很多地方的整体薪酬水平受到一定的影响，则这些影响非常不利于国有企业的今后发展。下文将充分的展现出国有企业制定薪酬管理的情况，同时也表示如何解决薪酬管理问题。
关键词：国企人力资源;薪酬管理;现状;解决策略
国有企业给予员工的酬薪不光是为了满足员工物质条件的要求，还是对员工一种工作的认可，所以国企员工对薪酬的多少越发的重视。国有企业的内部稳定性以及核心竞争都需要薪酬管理进行稳定，因此国有企业要掌握更多的工作人次，还要掌握每一位员工的心理和思想，从而大量减少企业员工的流失率，而这些都和薪酬管理有着很深的关联。国有企业在发展的过程中，应当相互学习，学习其他企业是如何进行薪酬管理，并且要为员工考虑什么样的薪酬管理是员工所理想的管理方式，所以国有企业要在自己不断的发展过程中，根据自己未来发展的目标进行更新薪酬管理，从而让员工能跟上企业发展的脚步，企业也根据员工的内心和环境进行深入的了解，最终有效的创新薪酬管理，促进国有企业更好的发展下去。
一、关于概念的界定
1.1国有企业的由来
国有企业的简称为国企，现今国企工作是很多国人的理想职业，因此国企的工作也是需要一定的能力才能应聘上岗。国企顾名思义是和国家挂链的，是促进我国经济发展的主要健将，大多数的国有企业都是由政府参与其中，还有很多是跨国界由国家介入的国有企业，而这些企业的建设都是为了同一个目的，就是拉动或促进我国经济的发展和各个方面的发展。
1.2国有企业的薪酬管理
关于薪酬我们常常把它和工资混在一起，虽然它们从字面意思上大同小异，但是两者之间还是存在着很大的差别。比如工资，工资从字面意思上来看就是给予劳动者的相应报酬，则往深度看就会发现，工资是与利益无关的，与此同时也没有奖励在其中，它的发放只是给予劳动者在工作中应的报酬以及收入，而劳动者想要得到更多的工资就需要用自己的工作时间和工作效率进行兑换，但大多数的劳动者工资都是相同的，没有很大的出入和差别。而薪酬包括的却很多，不光光是工资那么简单，它还包括员工的年终奖、季度奖、企业的资本持股和假日福利补贴等等，由此来看薪酬涉及的方面比较广泛。由此可见工资和薪酬之间还是存在着很大的差异，工资是根据劳动者自身的能力去给予，而薪酬会根据更多方面去判定，从而能够更容易吸引各路人才，同时也能因为合理的薪酬保留住人才。
1.3国有企业的高管
高管是指一个公司的很多职位，并且每一个高管管理的内容和地方都是不同的，比如项目经理指示管理项目的进行速度和质量，而财务经理是指公司钱财的支出和收入等等，在一个企业当中会有很多高管，一层接管一层，同时每一位高管身上都应当有相应的责任。我国国有企业在运营过程中也会设定众多高管，而这些高管同时也起到相应的责任和作用，每一位高管都对企业有着直接的责任。
二、基本理论薪酬
2.1确定薪酬管理的目标
一个优秀的国有企业要想在薪酬方面做到公平公正就必须要制定合理的管理目标，然后再通过目标给予企业中所需的人才队伍。在国有企业中合理的薪酬可以吸引很多高素质的人才加入其中，并形成一只高素质人才团队。当国有企业能给出合理的薪酬是也是对人才的一种认可，从而激发员工的工作信心和热情，促使员工能主动积极的做好本职工作给企业带来一定的高效益。国有企业薪酬的有效设定，不光能改变员工的心理还能促使员工建立自己的发展目标和方向。
2.2有效利用薪酬政策
国有企业在确定自己薪酬管理目标后就可以有效的进行利用，制定合理的薪酬策略，利用薪酬政策更好的规范企业人力资源薪酬管理。国有企业可以根据自己的财务发展情况和未来的发展计划，制定属于自己的薪酬政策，并让自己企业的利益之上改善员工的薪酬情况。国有企业还可以根据自己的运营的情况进行整改和创新，最后有效的利用薪酬政策。国有企业在创新薪酬政策的时候还可以根据员工的贡献程度以及外部市场环境进行重新制定，促使最终设定的薪酬政策是合理的。与此同时，国有企业科学的薪酬管理离不开具体的薪酬计划，而这些计划也和未来企业的发展进行挂钩，国有企业要想有效的推动自己的企业发展，就要合理科学的制定薪酬政策，深入了解到员工的内部，了解员工的不同职务，不同工作性质，以及对企业做出极大贡献的员工给予合理的薪酬分配，并且在薪酬分配后尽量保证每一位员工都能得到幸福感和满足感，而企业也应当以自己最大的程度给予员工一些保障，让员工从内心能够感受到企业对自己的认可和鼓励，其实薪酬的有效制定最后受力的还是企业本身，因为企业的发展离不开众多人才员工的帮助。
三、现今国有企业在薪酬管理中出现的问题
3.1薪酬分配方式過于传统
传统的薪酬分配都是按照劳动进行分配的，很多传统的分配方式也不是没有道理，但是真正能做到传统的薪酬分配的企业也很少，企业连最初的传统薪酬分配都做不到，员工怎么会对企业付出自己的真心实意，更别提创新薪酬管理，所以久而久之才会出现现今国有企业大量的缺少人才，而很多人才宁可选择私企也不愿意选择国企，甚至已入职的人才也会因为薪酬分配的情况选择离职。
3.2在薪酬管理方面企业缺少积极性
国有企业每年都会进行绩效考核，但是绩效考核以后员工的薪酬情况也没有得到很大的变化，因此很多员工也越发的不重视绩效考核。根据统计得知，现今很多国有企业的员工普遍都认为自己的应得工资较少，并且每年的绩效考核在薪酬上也没有多大的改变和提高，而自己的能力和热情也很难被企业发觉，与此同时员工在非法定假日加班的时候，国有企业也并没有给予相应的加班费用，还有部分企业在员工休假的时候还会扣除一些工资，还有很多企业在休产假的时候抢不到名额，最终影响员工的生育权，同时还有很多企业偷换概念。 例如：很多国有企业员工在休产假的时候，不允许员工在此期间参与企业各种的评价，而在这时休产假的员工的工资就会逐渐减少，甚至有些过分的企业还会减少各种津贴补助，而这些操作会大量的失去员工的内心和热情，再久远的来说会严重打击员工的积极性，最终选择辞退此工作，而这一现象其实就是现今有些国有企业的现状。现今很多国有企业都出现不管员工工作的效率好不好或者贡献大不大，都将薪酬统为一样，而这种情况非常打击员工的积极性，很多员工都认为自己的贡献多与少都享有一样的薪酬，那何不以“养老”的身份进行工作，恰恰是这种薪酬管理让很多人才认为这样的企业工作无趣，最终选择离职和跳槽，剩下的员工大多数都是靠年头涨工资，对企业的效益根本起不到什么作用。如果国有企业的一些计划和目标没有达到，也不能将其全怪罪到员工的头上，因为员工的薪酬问题没有得到解决，很多员工不会全心全意的为其工作和努力，并且严重缺少集体荣誉感，而这些因素的主要源头就是薪酬管理方面欠缺，如果能将薪酬管理进行完善和创新，那么我想企业的效率和目标也能有效的达到和实现。在今年很多国有企业都认识到这一项问题，都将薪酬问题进行调整和改变，但实际改变情况并不是很理想，有些国有企业就是将某一项薪酬提高，但又在某一项薪酬上减少，其实和改变以前无什么差别，调整的幅度也不是很大，根本解决不了员工的实质性问题。与此同时每个地方的薪酬水平也是存有差异的，就好比经济发达的地区的薪酬水平会高于经济稍弱的地区。现今物价根据经济不断的上调，而国有企业的固定薪酬已经不能满足员工的日常开销，甚至有的员工连基本的日常生活都不能得到有效的保障，这样的现象是很多地区比较常见的，因此很多地方的员工都会选择离职，宁可选择不稳定的工作维持生活，也不要选择稳定但不够支配生活的工作，因此国有企业应当认清现在的薪酬管理问题，积极改变和创新管理制度，让员工能得到应得的保障和信任。
3.3国有企业薪酬管理的理念过于落后
刻板班的薪酬管理制度会导致人力资源管理建设之间出现众多问题，其严重两者之间还会出现排斥，这一现象非常不利于国企薪资管理的建设，同时也会让人力资源管理不能有效的改变和发展。随着社会不断的发展和改进，薪酬管理越发的重要，很多国有企业都重视到这一现象都在努力改变相应的薪酬管理制度，只要能够及时发现薪酬管理的重要性的国有企业，在第一时间里进行改变和更新都会补缺以往薪酬管理出现的问题，但也有很多国有企业仍然没有认知到其严重性，以循环的形式进行管理，最终病入膏肓无法就药，最终受到最多影响的就是企业本身。因此国有企业应该清晰的认知到自己的薪酬管理是否落后，如果出现众多问题应当立即改革和创新，引入更多新思想和新理念从而更好的经营企业，往更好的方向发展。
3.4国有企业的薪酬绩效管理不够完善
国有企业在薪酬管理方面会受到很多因素的影响，再加上国有企业没有认知到薪酬管理的重要性，那就会出现薪酬管理不成熟，而与此关联的绩效管理也会受到牵连，最终导致国有企业的发展越发的困难，员工也会失去对企业的认知和归属感，而国有企业也会越来越走下铺路，与此同时，很多国有企业都会进行薪酬绩效考试，但是缺少经验，在考试过程中根本没有分辨出个人优势和劣势，最终薪酬绩效考试也变的无用，逐渐国有企业的人才在市场中也会陷入被动的情况，久而久之会给国有企业带来很多负面的情况和思想，而这些问题在处理上会越发的困难。
3.5国有企业在开展薪酬绩效考核的时候缺少公平、公正
在国企的人力资源部门制定绩效考核时还会有的员工会根据自己的观点和喜好进行考核，而在此会产生大量的不公平在其中，很多考核人员会根据自己的感情决定绩效考核员工成绩的高于低，与此同时也会形成一种不良的企业风俗。还有的国有企业在人力资源绩效考核中一直保有这平均的态度，因为很多人力资源部门认为每一位员工都比较不易，无论带来企业效益的多与少，在年终评价或评分的时候都给予平均分，这样不光不得罪员工还能自认为公平的处理这件事情，但是恰恰相反是，很多给企业带来效益的员工就会产生不满，从而降低自己的工作心情，而这种情况恰恰就是绩效考核经常出现的情况，因此国有企业不想把这些对工资有贡献的人才都变成一个好吃懒做的员工，就要改变绩效考核，并仔细经营好人力资源部门，让其发挥它本该发挥的作用和功能。
四、国有企业人力资源薪酬管理出现问题后的有效解决方案
盈利性较强的国有企业在人力资源薪酬管理上不光要保证企业自身的效益，还要将员工应得的薪酬进行合理分配，从而让企业能够有序健康的发展，提高自己的价值，而现今在国有企业中人力资源薪酬管理中出现了很多问题，所以国有企业必须得改变认知，将其改正和改革，仔细找出自身出现的问题，以及员工出现的问题，最后进行有效的解决，用最好的解决方案改变现有的状况。
4.1人力资源部门改变薪酬管理的理念
普通员工和经营管理人员是国有企业员工组成的两大部分。普通员工的工作情况就是维持每日的基本工作，且劳动工作和操作工作比较多，但这些普通员工时可以进行替代的，所以在出现纰漏后对企业不会产生很大的影响，但是企业员工却不同，大多数员工都是领导型的，他们不光能够改变核心力量还能促使企业更好的发展和生产，在工作过程中内容较多，思维能力超强，而这些员工确实不能随便替代的，一旦草率的将其管理者进行更换就会对国有企业带来一定的影响。
企業管理者的人数比例占的比较小，但是这些管理者会直接影响到国有企业的发展和经营。在新经济体制之下，国企应当给予员工合理的薪酬，并按照市场经济进行分配，尽可能的保证薪酬公平、公正。
4.2国有企业为我们提供良好的外部环境
我国国有企业应当减少对政府的依赖性，从而扩大市场的开发力度，并且逐渐让薪酬管理逐渐增加市场化，因为国有企业员工的收入低于当地的开销，将不利于企业健康的发展，所以在薪酬管理中加入市场化就会改变企业工作的积极性，从而开放市场，减少国有企业对政府的过渡依赖，重新更新薪酬管理，让其变得市场化，促使企业能够更好的发展。与此同时，很多国有企业要给予员工不同的薪酬保障，让员工能够感觉到自己的工作被企业认同和认可，增加员工的责任感和自豪感，从而更好的发挥每一位员工的特长和优势，最终为企业带来更多的利益，因此国有企业应当为我们提供良好的外部环境，改变以往的薪酬状态，让更加优秀的人才得到企业的关注，从此能够专心进行科研开发，为企业做出有力的贡献，提高企业在社会中乃至全球的竞争力。 4.3国有企业促使人力资源部建立完正的薪酬分配机制
很多国有企业在薪酬分配上的建设不是很完整，甚至方法过于传统，但随着经济的不断改变和提高，以往的薪酬管理根本满足不了现今员工的思想和理念，因此人力资源部门应当从员工的角度出发去考虑员工真正需求的理念，让薪酬分配机制能够更加的完整，从而让员工越发的重视自己的工作内容，也在工作中填入更多的热情，在建立完整的薪酬分配机制的时候还要尽量让分配秩序规范一些，以公开透明的方式进行发放，减少员工内心的不公平猜疑，增加人力资源管理的公平性。
4.4国有企业人力资源部门创新工作管理路径
国有企业在制定薪酬管理的时候，必须先改善企业工作的形式，然后根据工作模式进行构建。国有企业人力资源部门在对薪酬管理方式进行研讨的时候，需要正确的了解企业管理目标和经济情况，并且要深入的了解未来企业的市场走向，只要这些内容都得以了解才能有效的改善人力资源管理环境，为员工更好的制定公平的工作环境，从而保证企业薪酬模式的规范和有效性，因此国有企业人力资源部门应当创新工作管理路径，更好的为国企员工制定公平薪酬管理体系。
4.5国有企业人力资源部门为员工多争取一些福利制度
国有企业想要更好的留着大量的人才，就必须为员工多制定一些福利制度，让员工能够感受到企业的重视和看重，从而能认真且努力的为企业带来一定的效益改变，促使员工能够踏实稳定的在企业中成长和学习。比如企业可以根据不同的节日给予员工相应节日的福利和奖励，还可以在孩子教育、生育上给员工一些补贴，从而更好的抓住员工的内心，同时也能为了企业更好的发展储备一些高素质的人才。
总结：
由此可见，国有企业人力资源部门薪酬管理制度应当大量的改进和创新，只有薪酬管理制度进行改变才能更好的留着和吸引有能力人才，但现今国有企业在薪酬管理上还存在很多问题，因此人力資源部门应当从根本出发，进一步完善现今出现的各种问题，最后让其制定的薪酬管理制度公平公正，有效的抓住员工的内心，从而更好的发挥每一位人才员工的价值，促进国有企业能在未来的道路上发展的越来越好。
参考文献：
[1]徐静.国企人力资源薪酬管理现状和解决策略[J].人力资源，2020（06）：121+123.
[2]李兴胜.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].现代商业，2020（13）：62-63.
[3]李文学.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].金融经济，2019（06）：156-157.
[4]陈曦.国企薪酬管理中存在的问题和解决策略[J].管理观察，2019（09）：144-145.
[5]王彦晨.试论国企人力资源薪酬管理存在的问题及解决策略[J].时代金融，2019（19）：44-46.
关键词：国企人力资源;薪酬管理;现状;解决策略
国有企业给予员工的酬薪不光是为了满足员工物质条件的要求，还是对员工一种工作的认可，所以国企员工对薪酬的多少越发的重视。国有企业的内部稳定性以及核心竞争都需要薪酬管理进行稳定，因此国有企业要掌握更多的工作人次，还要掌握每一位员工的心理和思想，从而大量减少企业员工的流失率，而这些都和薪酬管理有着很深的关联。国有企业在发展的过程中，应当相互学习，学习其他企业是如何进行薪酬管理，并且要为员工考虑什么样的薪酬管理是员工所理想的管理方式，所以国有企业要在自己不断的发展过程中，根据自己未来发展的目标进行更新薪酬管理，从而让员工能跟上企业发展的脚步，企业也根据员工的内心和环境进行深入的了解，最终有效的创新薪酬管理，促进国有企业更好的发展下去。
一、关于概念的界定
1.1国有企业的由来
国有企业的简称为国企，现今国企工作是很多国人的理想职业，因此国企的工作也是需要一定的能力才能应聘上岗。国企顾名思义是和国家挂链的，是促进我国经济发展的主要健将，大多数的国有企业都是由政府参与其中，还有很多是跨国界由国家介入的国有企业，而这些企业的建设都是为了同一个目的，就是拉动或促进我国经济的发展和各个方面的发展。
1.2国有企业的薪酬管理
关于薪酬我们常常把它和工资混在一起，虽然它们从字面意思上大同小异，但是两者之间还是存在着很大的差别。比如工资，工资从字面意思上来看就是给予劳动者的相应报酬，则往深度看就会发现，工资是与利益无关的，与此同时也没有奖励在其中，它的发放只是给予劳动者在工作中应的报酬以及收入，而劳动者想要得到更多的工资就需要用自己的工作时间和工作效率进行兑换，但大多数的劳动者工资都是相同的，没有很大的出入和差别。而薪酬包括的却很多，不光光是工资那么简单，它还包括员工的年终奖、季度奖、企业的资本持股和假日福利补贴等等，由此来看薪酬涉及的方面比较广泛。由此可见工资和薪酬之间还是存在着很大的差异，工资是根据劳动者自身的能力去给予，而薪酬会根据更多方面去判定，从而能够更容易吸引各路人才，同时也能因为合理的薪酬保留住人才。
1.3国有企业的高管
高管是指一个公司的很多职位，并且每一个高管管理的内容和地方都是不同的，比如项目经理指示管理项目的进行速度和质量，而财务经理是指公司钱财的支出和收入等等，在一个企业当中会有很多高管，一层接管一层，同时每一位高管身上都应当有相应的责任。我国国有企业在运营过程中也会设定众多高管，而这些高管同时也起到相应的责任和作用，每一位高管都对企业有着直接的责任。
二、基本理论薪酬
2.1确定薪酬管理的目标
一个优秀的国有企业要想在薪酬方面做到公平公正就必须要制定合理的管理目标，然后再通过目标给予企业中所需的人才队伍。在国有企业中合理的薪酬可以吸引很多高素质的人才加入其中，并形成一只高素质人才团队。当国有企业能给出合理的薪酬是也是对人才的一种认可，从而激发员工的工作信心和热情，促使员工能主动积极的做好本职工作给企业带来一定的高效益。国有企业薪酬的有效设定，不光能改变员工的心理还能促使员工建立自己的发展目标和方向。
2.2有效利用薪酬政策
国有企业在确定自己薪酬管理目标后就可以有效的进行利用，制定合理的薪酬策略，利用薪酬政策更好的规范企业人力资源薪酬管理。国有企业可以根据自己的财务发展情况和未来的发展计划，制定属于自己的薪酬政策，并让自己企业的利益之上改善员工的薪酬情况。国有企业还可以根据自己的运营的情况进行整改和创新，最后有效的利用薪酬政策。国有企业在创新薪酬政策的时候还可以根据员工的贡献程度以及外部市场环境进行重新制定，促使最终设定的薪酬政策是合理的。与此同时，国有企业科学的薪酬管理离不开具体的薪酬计划，而这些计划也和未来企业的发展进行挂钩，国有企业要想有效的推动自己的企业发展，就要合理科学的制定薪酬政策，深入了解到员工的内部，了解员工的不同职务，不同工作性质，以及对企业做出极大贡献的员工给予合理的薪酬分配，并且在薪酬分配后尽量保证每一位员工都能得到幸福感和满足感，而企业也应当以自己最大的程度给予员工一些保障，让员工从内心能够感受到企业对自己的认可和鼓励，其实薪酬的有效制定最后受力的还是企业本身，因为企业的发展离不开众多人才员工的帮助。
三、现今国有企业在薪酬管理中出现的问题
3.1薪酬分配方式過于传统
传统的薪酬分配都是按照劳动进行分配的，很多传统的分配方式也不是没有道理，但是真正能做到传统的薪酬分配的企业也很少，企业连最初的传统薪酬分配都做不到，员工怎么会对企业付出自己的真心实意，更别提创新薪酬管理，所以久而久之才会出现现今国有企业大量的缺少人才，而很多人才宁可选择私企也不愿意选择国企，甚至已入职的人才也会因为薪酬分配的情况选择离职。
3.2在薪酬管理方面企业缺少积极性
国有企业每年都会进行绩效考核，但是绩效考核以后员工的薪酬情况也没有得到很大的变化，因此很多员工也越发的不重视绩效考核。根据统计得知，现今很多国有企业的员工普遍都认为自己的应得工资较少，并且每年的绩效考核在薪酬上也没有多大的改变和提高，而自己的能力和热情也很难被企业发觉，与此同时员工在非法定假日加班的时候，国有企业也并没有给予相应的加班费用，还有部分企业在员工休假的时候还会扣除一些工资，还有很多企业在休产假的时候抢不到名额，最终影响员工的生育权，同时还有很多企业偷换概念。 例如：很多国有企业员工在休产假的时候，不允许员工在此期间参与企业各种的评价，而在这时休产假的员工的工资就会逐渐减少，甚至有些过分的企业还会减少各种津贴补助，而这些操作会大量的失去员工的内心和热情，再久远的来说会严重打击员工的积极性，最终选择辞退此工作，而这一现象其实就是现今有些国有企业的现状。现今很多国有企业都出现不管员工工作的效率好不好或者贡献大不大，都将薪酬统为一样，而这种情况非常打击员工的积极性，很多员工都认为自己的贡献多与少都享有一样的薪酬，那何不以“养老”的身份进行工作，恰恰是这种薪酬管理让很多人才认为这样的企业工作无趣，最终选择离职和跳槽，剩下的员工大多数都是靠年头涨工资，对企业的效益根本起不到什么作用。如果国有企业的一些计划和目标没有达到，也不能将其全怪罪到员工的头上，因为员工的薪酬问题没有得到解决，很多员工不会全心全意的为其工作和努力，并且严重缺少集体荣誉感，而这些因素的主要源头就是薪酬管理方面欠缺，如果能将薪酬管理进行完善和创新，那么我想企业的效率和目标也能有效的达到和实现。在今年很多国有企业都认识到这一项问题，都将薪酬问题进行调整和改变，但实际改变情况并不是很理想，有些国有企业就是将某一项薪酬提高，但又在某一项薪酬上减少，其实和改变以前无什么差别，调整的幅度也不是很大，根本解决不了员工的实质性问题。与此同时每个地方的薪酬水平也是存有差异的，就好比经济发达的地区的薪酬水平会高于经济稍弱的地区。现今物价根据经济不断的上调，而国有企业的固定薪酬已经不能满足员工的日常开销，甚至有的员工连基本的日常生活都不能得到有效的保障，这样的现象是很多地区比较常见的，因此很多地方的员工都会选择离职，宁可选择不稳定的工作维持生活，也不要选择稳定但不够支配生活的工作，因此国有企业应当认清现在的薪酬管理问题，积极改变和创新管理制度，让员工能得到应得的保障和信任。
3.3国有企业薪酬管理的理念过于落后
刻板班的薪酬管理制度会导致人力资源管理建设之间出现众多问题，其严重两者之间还会出现排斥，这一现象非常不利于国企薪资管理的建设，同时也会让人力资源管理不能有效的改变和发展。随着社会不断的发展和改进，薪酬管理越发的重要，很多国有企业都重视到这一现象都在努力改变相应的薪酬管理制度，只要能够及时发现薪酬管理的重要性的国有企业，在第一时间里进行改变和更新都会补缺以往薪酬管理出现的问题，但也有很多国有企业仍然没有认知到其严重性，以循环的形式进行管理，最终病入膏肓无法就药，最终受到最多影响的就是企业本身。因此国有企业应该清晰的认知到自己的薪酬管理是否落后，如果出现众多问题应当立即改革和创新，引入更多新思想和新理念从而更好的经营企业，往更好的方向发展。
3.4国有企业的薪酬绩效管理不够完善
国有企业在薪酬管理方面会受到很多因素的影响，再加上国有企业没有认知到薪酬管理的重要性，那就会出现薪酬管理不成熟，而与此关联的绩效管理也会受到牵连，最终导致国有企业的发展越发的困难，员工也会失去对企业的认知和归属感，而国有企业也会越来越走下铺路，与此同时，很多国有企业都会进行薪酬绩效考试，但是缺少经验，在考试过程中根本没有分辨出个人优势和劣势，最终薪酬绩效考试也变的无用，逐渐国有企业的人才在市场中也会陷入被动的情况，久而久之会给国有企业带来很多负面的情况和思想，而这些问题在处理上会越发的困难。
3.5国有企业在开展薪酬绩效考核的时候缺少公平、公正
在国企的人力资源部门制定绩效考核时还会有的员工会根据自己的观点和喜好进行考核，而在此会产生大量的不公平在其中，很多考核人员会根据自己的感情决定绩效考核员工成绩的高于低，与此同时也会形成一种不良的企业风俗。还有的国有企业在人力资源绩效考核中一直保有这平均的态度，因为很多人力资源部门认为每一位员工都比较不易，无论带来企业效益的多与少，在年终评价或评分的时候都给予平均分，这样不光不得罪员工还能自认为公平的处理这件事情，但是恰恰相反是，很多给企业带来效益的员工就会产生不满，从而降低自己的工作心情，而这种情况恰恰就是绩效考核经常出现的情况，因此国有企业不想把这些对工资有贡献的人才都变成一个好吃懒做的员工，就要改变绩效考核，并仔细经营好人力资源部门，让其发挥它本该发挥的作用和功能。
四、国有企业人力资源薪酬管理出现问题后的有效解决方案
盈利性较强的国有企业在人力资源薪酬管理上不光要保证企业自身的效益，还要将员工应得的薪酬进行合理分配，从而让企业能够有序健康的发展，提高自己的价值，而现今在国有企业中人力资源薪酬管理中出现了很多问题，所以国有企业必须得改变认知，将其改正和改革，仔细找出自身出现的问题，以及员工出现的问题，最后进行有效的解决，用最好的解决方案改变现有的状况。
4.1人力资源部门改变薪酬管理的理念
普通员工和经营管理人员是国有企业员工组成的两大部分。普通员工的工作情况就是维持每日的基本工作，且劳动工作和操作工作比较多，但这些普通员工时可以进行替代的，所以在出现纰漏后对企业不会产生很大的影响，但是企业员工却不同，大多数员工都是领导型的，他们不光能够改变核心力量还能促使企业更好的发展和生产，在工作过程中内容较多，思维能力超强，而这些员工确实不能随便替代的，一旦草率的将其管理者进行更换就会对国有企业带来一定的影响。
企業管理者的人数比例占的比较小，但是这些管理者会直接影响到国有企业的发展和经营。在新经济体制之下，国企应当给予员工合理的薪酬，并按照市场经济进行分配，尽可能的保证薪酬公平、公正。
4.2国有企业为我们提供良好的外部环境
我国国有企业应当减少对政府的依赖性，从而扩大市场的开发力度，并且逐渐让薪酬管理逐渐增加市场化，因为国有企业员工的收入低于当地的开销，将不利于企业健康的发展，所以在薪酬管理中加入市场化就会改变企业工作的积极性，从而开放市场，减少国有企业对政府的过渡依赖，重新更新薪酬管理，让其变得市场化，促使企业能够更好的发展。与此同时，很多国有企业要给予员工不同的薪酬保障，让员工能够感觉到自己的工作被企业认同和认可，增加员工的责任感和自豪感，从而更好的发挥每一位员工的特长和优势，最终为企业带来更多的利益，因此国有企业应当为我们提供良好的外部环境，改变以往的薪酬状态，让更加优秀的人才得到企业的关注，从此能够专心进行科研开发，为企业做出有力的贡献，提高企业在社会中乃至全球的竞争力。 4.3国有企业促使人力资源部建立完正的薪酬分配机制
很多国有企业在薪酬分配上的建设不是很完整，甚至方法过于传统，但随着经济的不断改变和提高，以往的薪酬管理根本满足不了现今员工的思想和理念，因此人力资源部门应当从员工的角度出发去考虑员工真正需求的理念，让薪酬分配机制能够更加的完整，从而让员工越发的重视自己的工作内容，也在工作中填入更多的热情，在建立完整的薪酬分配机制的时候还要尽量让分配秩序规范一些，以公开透明的方式进行发放，减少员工内心的不公平猜疑，增加人力资源管理的公平性。
4.4国有企业人力资源部门创新工作管理路径
国有企业在制定薪酬管理的时候，必须先改善企业工作的形式，然后根据工作模式进行构建。国有企业人力资源部门在对薪酬管理方式进行研讨的时候，需要正确的了解企业管理目标和经济情况，并且要深入的了解未来企业的市场走向，只要这些内容都得以了解才能有效的改善人力资源管理环境，为员工更好的制定公平的工作环境，从而保证企业薪酬模式的规范和有效性，因此国有企业人力资源部门应当创新工作管理路径，更好的为国企员工制定公平薪酬管理体系。
4.5国有企业人力资源部门为员工多争取一些福利制度
国有企业想要更好的留着大量的人才，就必须为员工多制定一些福利制度，让员工能够感受到企业的重视和看重，从而能认真且努力的为企业带来一定的效益改变，促使员工能够踏实稳定的在企业中成长和学习。比如企业可以根据不同的节日给予员工相应节日的福利和奖励，还可以在孩子教育、生育上给员工一些补贴，从而更好的抓住员工的内心，同时也能为了企业更好的发展储备一些高素质的人才。
总结：
由此可见，国有企业人力资源部门薪酬管理制度应当大量的改进和创新，只有薪酬管理制度进行改变才能更好的留着和吸引有能力人才，但现今国有企业在薪酬管理上还存在很多问题，因此人力資源部门应当从根本出发，进一步完善现今出现的各种问题，最后让其制定的薪酬管理制度公平公正，有效的抓住员工的内心，从而更好的发挥每一位人才员工的价值，促进国有企业能在未来的道路上发展的越来越好。
参考文献：
[1]徐静.国企人力资源薪酬管理现状和解决策略[J].人力资源，2020（06）：121+123.
[2]李兴胜.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].现代商业，2020（13）：62-63.
[3]李文学.国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].金融经济，2019（06）：156-157.
[4]陈曦.国企薪酬管理中存在的问题和解决策略[J].管理观察，2019（09）：144-145.
[5]王彦晨.试论国企人力资源薪酬管理存在的问题及解决策略[J].时代金融，2019（19）：44-46.