论文部分内容阅读
【摘 要】隨着全球经济一体化,企业的竞争在告别了“商品短缺”和“圈钱”时代之后,已经走到了人力资源时代。基于此,本文在对高级人力资源的内涵以及高级人力资源缺乏的原因进行分析的基础上, 提出企业高级人力资源的培养与开发的对策性建议,并探讨了企业高级人力资源优化的条件。
【关键词】高级人力资源；企业；开发
引言：
从我国企业人力资源管理方面的实践来看,企业并不缺乏管理思想,尤其不缺乏“管理人”的科学思想,缺乏的是如何将这些管理思想转化为规范化、程序化、可操作化的高级人才的方法和体制。因此,要进行人力资源管理和开发,关键是如何建立吸引、使用、留住高级人才的体制机制,营造一个有利于高级人才脱颖而出的企业氛围。现在的普通员工很多,企业又对高级人才非常渴望，高级人才的缺乏,制约了企业的发展,这是一个很大的瓶颈。
一、优秀的高级人才之匮乏缺乏
近年来,随着我国经济的发展,企业也是迅速的发展壮大,对高级人才的需求也是越来越大。据人事代理机构调查,目前有绝大部分的企业都缺乏高级的人才。正因为如此,很多企业在招聘人才的时候,效果也是可见的,即使再降低标准,也很难找到合适的人才。而企业急需要更高能力的人才提供发展所需的后续动力。那么究其原因,企业高级人才缺乏主要有以下三个方面的原因:
（一）中国教育体系与社会接轨能力较差,从而造成高级人才锻造期往往不能在校园内完成。高级人才所必备的知识与意识,有相当大的一部分要依靠自己在社会经历中获得，这就加大了高级人才形成的难度,降低了“成才率”。
（二）企业在发展前期,对高级人才的需求量不大,所以大多数企业都没有人才储备意识。当企业步入成长期时,项目、平台、管理等方面的提高,使企业对高级人才的需求一下子暴长。这时没有人才储备的企业就会发觉人才相对不足。
（三）一些企业在招贤纳才方面,往往抱着临时抱佛脚的心态。企业怕花了本钱,培训的员工长了本事就远走高飞,企业成了培训基地。于是,很多企业更倾向于招聘人才,希望从别处挖人才,而不愿自己培养企业的骨干。
二、高级人才培养的最优路径
（一）企业
人才问题,是个现实而又深远的问题。人才,简单来说,是指能在特定的位置发挥特定的效应的人。不同的人才发挥的效应是不同的,因此,人才是有层次的。所以对于高级人才的开发应有不同的开发与培养模式才是工作重点,应放在为高级人才成长创造条件,营造环境上⑴建立有效的选拔机制。高级人才需要重点培养。在经费、项目资源有限的情况下,有必要建立高级人才后备人选的选拔机制。对高级重点人才在选拔的基础上,在相关政策方面予以倾斜,重点培养。高级人才后备人选选拔机制的建立,要结合本单位人才状况,选择适合本单位人才实际状况的选拔方式和办法。如科研单位,将审核通过的专业技术中级以上职称并且承担着企业的重点项目的人员作为高级人才后备基本人选,经过项目和时间的磨练，最终确定本单位高级人才，这样企业既培养了人才又能留住使用好人才。
（二）有效的培养机制。建立依托大项目、依托重点实验室培养高级人才的培养机制。依托大项目培养人才目前讲是最现实、最可行的途径。回顾历史,许多优秀人才都是在实践中成长起来的,所以要进一步加强依托项目、特别是重大项目、重点岗位培养人才的工作机制。依靠现有的高级人力资源和科研平台，整合团队中有潜力的员工，不仅创造出优秀的项目，而且能够带领出一支经得起考验的高级科研人才队伍，为企业可持续发展提供强力支撑。重点实验室有着很好的实验仪器设备和人才成长环境,因此,必须加大依托重点实验室培养高级人才的工作力度。英国剑桥大学的卡文迪什实验室就是一个很好的例证。卡文迪什实验室创建以来,它不仅在科学研究上做出了很多重大的科学发现,而且还培养了大批高级优秀人才,先后培养出了25位诺贝尔科学奖获得者和培养了数以千计的遍布世界的高级优秀人才。形成了一个奇特的诺贝尔科学奖“人才链”。卡文迪什实验室由此被世界公认为“人才培养的苗圃”和科技成果的“孵化器”。
（三）企业高级人才培养与开发的宣传机制。要摒弃“酒香不怕巷子深”的传统思想,对于高级人才要加大宣传力度,给予足够的光环，扩大业界的影响力，用这种方式照耀其他员工快速成长，培养出更多的高级人力资源。
（四）营造有利高级于人才成长的环境。高级人才成长离不开一个尊重科学、淡泊名利、勇于探索、潜心研究的科研环境。人的精力是有限的,如果过多地忙于非科学研究工作,如过早进入管理层、过多参加行政性活动等，是必会影响或耽误人才成长。
三、结语
中国也认识到,国际经济形势的变化,既是挑战,又是机会。是挑战,必须冷静应对;是机会,就不可错失。企业需要把人口红利转为人才红利,把“中国制造”转向“中国创造”,从招商引资转向招才引智,从重硬件建设到重软件建设,从投资驱动型经济转向人才驱动型经济的转型,从资源密集型到知识密集型的经济增长方式转型,从只重视科学技术创新到人才开发创新并重的发展模式转型等许多方面。这就需要我们解放思想,改进企业自身的教育和人才培养体系,改进企业的人才选拔和使用机制,建立专业的人才猎头机构,加强人才研究,打造高级人才网络,建立高级人才数据库,让更多更好地高级人才为企业服务，多出、快出、出好成果，最终实现中国梦、企业梦。
【参考文献】
[1]方烨;张彬李宝元:三步建设人力资源强国.经济参考报
2011-01-24
[2]石伟,中国人力资源管理未来10年的十大趋势.中国劳动保
障报2011-01-26
[3]刘国萍,论人力资源的创新管理[M]企业经济2011-11-25
[4]国家统计局.《2011中国发展报告》[M].北京:国家统计
局,2012-07
[5]国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部
规划财务司《中国劳动统计年鉴-2011》[M].北京:国家统计
局,2012-03
作者简介：李宏，男，生于1977年7月，高级人力资源管理师，主要从事人力资源管理工作
【关键词】高级人力资源；企业；开发
引言：
从我国企业人力资源管理方面的实践来看,企业并不缺乏管理思想,尤其不缺乏“管理人”的科学思想,缺乏的是如何将这些管理思想转化为规范化、程序化、可操作化的高级人才的方法和体制。因此,要进行人力资源管理和开发,关键是如何建立吸引、使用、留住高级人才的体制机制,营造一个有利于高级人才脱颖而出的企业氛围。现在的普通员工很多,企业又对高级人才非常渴望，高级人才的缺乏,制约了企业的发展,这是一个很大的瓶颈。
一、优秀的高级人才之匮乏缺乏
近年来,随着我国经济的发展,企业也是迅速的发展壮大,对高级人才的需求也是越来越大。据人事代理机构调查,目前有绝大部分的企业都缺乏高级的人才。正因为如此,很多企业在招聘人才的时候,效果也是可见的,即使再降低标准,也很难找到合适的人才。而企业急需要更高能力的人才提供发展所需的后续动力。那么究其原因,企业高级人才缺乏主要有以下三个方面的原因:
（一）中国教育体系与社会接轨能力较差,从而造成高级人才锻造期往往不能在校园内完成。高级人才所必备的知识与意识,有相当大的一部分要依靠自己在社会经历中获得，这就加大了高级人才形成的难度,降低了“成才率”。
（二）企业在发展前期,对高级人才的需求量不大,所以大多数企业都没有人才储备意识。当企业步入成长期时,项目、平台、管理等方面的提高,使企业对高级人才的需求一下子暴长。这时没有人才储备的企业就会发觉人才相对不足。
（三）一些企业在招贤纳才方面,往往抱着临时抱佛脚的心态。企业怕花了本钱,培训的员工长了本事就远走高飞,企业成了培训基地。于是,很多企业更倾向于招聘人才,希望从别处挖人才,而不愿自己培养企业的骨干。
二、高级人才培养的最优路径
（一）企业
人才问题,是个现实而又深远的问题。人才,简单来说,是指能在特定的位置发挥特定的效应的人。不同的人才发挥的效应是不同的,因此,人才是有层次的。所以对于高级人才的开发应有不同的开发与培养模式才是工作重点,应放在为高级人才成长创造条件,营造环境上⑴建立有效的选拔机制。高级人才需要重点培养。在经费、项目资源有限的情况下,有必要建立高级人才后备人选的选拔机制。对高级重点人才在选拔的基础上,在相关政策方面予以倾斜,重点培养。高级人才后备人选选拔机制的建立,要结合本单位人才状况,选择适合本单位人才实际状况的选拔方式和办法。如科研单位,将审核通过的专业技术中级以上职称并且承担着企业的重点项目的人员作为高级人才后备基本人选,经过项目和时间的磨练，最终确定本单位高级人才，这样企业既培养了人才又能留住使用好人才。
（二）有效的培养机制。建立依托大项目、依托重点实验室培养高级人才的培养机制。依托大项目培养人才目前讲是最现实、最可行的途径。回顾历史,许多优秀人才都是在实践中成长起来的,所以要进一步加强依托项目、特别是重大项目、重点岗位培养人才的工作机制。依靠现有的高级人力资源和科研平台，整合团队中有潜力的员工，不仅创造出优秀的项目，而且能够带领出一支经得起考验的高级科研人才队伍，为企业可持续发展提供强力支撑。重点实验室有着很好的实验仪器设备和人才成长环境,因此,必须加大依托重点实验室培养高级人才的工作力度。英国剑桥大学的卡文迪什实验室就是一个很好的例证。卡文迪什实验室创建以来,它不仅在科学研究上做出了很多重大的科学发现,而且还培养了大批高级优秀人才,先后培养出了25位诺贝尔科学奖获得者和培养了数以千计的遍布世界的高级优秀人才。形成了一个奇特的诺贝尔科学奖“人才链”。卡文迪什实验室由此被世界公认为“人才培养的苗圃”和科技成果的“孵化器”。
（三）企业高级人才培养与开发的宣传机制。要摒弃“酒香不怕巷子深”的传统思想,对于高级人才要加大宣传力度,给予足够的光环，扩大业界的影响力，用这种方式照耀其他员工快速成长，培养出更多的高级人力资源。
（四）营造有利高级于人才成长的环境。高级人才成长离不开一个尊重科学、淡泊名利、勇于探索、潜心研究的科研环境。人的精力是有限的,如果过多地忙于非科学研究工作,如过早进入管理层、过多参加行政性活动等，是必会影响或耽误人才成长。
三、结语
中国也认识到,国际经济形势的变化,既是挑战,又是机会。是挑战,必须冷静应对;是机会,就不可错失。企业需要把人口红利转为人才红利,把“中国制造”转向“中国创造”,从招商引资转向招才引智,从重硬件建设到重软件建设,从投资驱动型经济转向人才驱动型经济的转型,从资源密集型到知识密集型的经济增长方式转型,从只重视科学技术创新到人才开发创新并重的发展模式转型等许多方面。这就需要我们解放思想,改进企业自身的教育和人才培养体系,改进企业的人才选拔和使用机制,建立专业的人才猎头机构,加强人才研究,打造高级人才网络,建立高级人才数据库,让更多更好地高级人才为企业服务，多出、快出、出好成果，最终实现中国梦、企业梦。
【参考文献】
[1]方烨;张彬李宝元:三步建设人力资源强国.经济参考报
2011-01-24
[2]石伟,中国人力资源管理未来10年的十大趋势.中国劳动保
障报2011-01-26
[3]刘国萍,论人力资源的创新管理[M]企业经济2011-11-25
[4]国家统计局.《2011中国发展报告》[M].北京:国家统计
局,2012-07
[5]国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部
规划财务司《中国劳动统计年鉴-2011》[M].北京:国家统计
局,2012-03
作者简介：李宏，男，生于1977年7月，高级人力资源管理师，主要从事人力资源管理工作