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摘要：行为科学理论产生以后，激励的功能越发被凸显出来。文章针对图书馆馆员的激励问题，结合内容型激励理论的观点，将图书馆的激励方式分为两种：隐性激励方式和显性的物质激励方式。运用这些隐性的和显性的激励方法，可以科学合理地对馆员进行激励，提高图书馆的竞争力，促进图书馆的发展。
关键词：图书馆 激励 内容型激励理论
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-216-03
随着经济社会的发展，图书馆的发展也面临着新的机遇和挑战。图书馆的各项业务必将朝著数字化、网络化、信息化的方向发展，且都要依赖于馆员素质和工作态度来实现。因此图书馆人才的引进、培养和激励都关系着图书馆的发展。本文将讨论关于图书馆人才激励的相关内容，以期馆员全身心地投入到图书馆的工作中。
一、激励的含义及图书馆激励的一般模式
1、激励的含义以及内容型激励理论。斯蒂·P·罗宾斯在1979年编写出版的《组织行为学》教科书中是这样定义的：“我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”国内大多数学者达成的共识是：激励是调动人积极性，朝着所在目标前进的过程。
行为科学理论产生以后，人们对人性的认识发生了很大的变化，认为工作人员不仅仅是“经济人”，还是有各种需要的“社会人”，于是激励的功能越发被凸显出来。认知派激励理论应用于管理中，就产生了两类激励理论：内容型激励理论和过程型激励理论。本文将就内容型激励理论对图书馆的启示，以及在图书馆中的应用展开讨论。
2、图书馆激励的一般过程模式。对图书馆馆员进行管理和激励，要求图书馆负责人了解激励的一般过程模式。行为科学认为，需要引起动机，动机引起行为。因此激励的一般过程是：第一，需要的产生，在个人内心引起不平衡。第二，个人寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况，即动机的产生。第三，个人进行目标行为或工作。即由动机引起了可以满足需要的行为。第四，由个人或别人对此次行为的结果进行评价，并给予奖励。第五，个人对奖励进行评价，看是否满足了需要。图书馆人力资源激励也不例外。
馆员产生需求后，会去寻找能够满足自己需求的动机。在图书馆中，满足馆员需求的动机就是工作。馆员工作之后会得到图书馆给予的激励，即：奖励或惩罚。馆员会对此加以衡量，来确定自己的需求是否得到满足。图书馆要让馆员发现，只要他们认真工作，需求就会得到满足。当馆员的需求得到满足后，会更加努力工作，从而形成一种有效激励的良性循环；如果未得到满足，他们的工作积极性会受挫，图书馆则要改变激励手段，尽可能地满足馆员的合理需求。因此图书馆要努力做到的就是科学合理地激励馆员，通过满足馆员的需求来激励他们更加努力地工作。
二、内容型激励理论的主要观点
内容型激励理论主要用于说明激发人们行为的特殊因素以及这些因素是如何激发人的行为的。包括马斯洛的需要层次论，阿德佛的ERG理论，麦克利兰的成就需要论，赫兹伯格的双因素理论。
1、马斯洛的需要层次论。马斯洛把人的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，由低到高分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。前两个需要为低级需要，最后两个需要为高级需要，社交需要为中间范畴。
2、阿德佛的ERG理论。美国心理学家阿德佛认为，人的需要分为三种：生存(existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称为ERG理论。第一，生存需要是最基本的，这种需要只有通过钱满足，相当于马斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互关系的需要，是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。第三，成长的需要。指个人在事业上、前途方面的发展，相当于马斯洛的自我实现和某些自我尊重的需要。
3、麦克利兰的成就需要论。麦克利兰将人的需要分成三种：成就需要，友情需要和权力需要。其中成就需要理论的基本内容是：具有强烈成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。这样的人才对图书馆发展有着重要的作用。
4、赫兹伯格的双因素理论。美国心理学家赫兹伯格提出了激励保健因素理论，即双因素理论。赫兹伯格提出，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。“保健因素”没有激励作用，但却带有保持人的积极性，防止消极怠工的作用，属于外在因素，包括单位的管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位、个人生活以及工作的安全保障等。此类因素处理不当，会导致工作人员的不满，甚至挫伤他们的积极性；反之，能够防止和消除工作人员的不满情绪。激励因素与工作本身相关，是影响工作人员工作情绪的内在因素，它能够有效、持久地调动其工作的积极性，作出好的成绩。“激励因素”包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。
三、内容型激励理论在图书馆中的应用
图书馆有别于一般的商业企业，因为馆员都是知识型人才。将内容型激励理论在图书馆中实际应用之后，我们可以将图书馆对知识型人才的激励方式归纳为两大类：一类是显性的物质激励方式；另一类是隐性激励方式。物质激励主要是薪酬激励，是当今人力资本管理中的一种重要手段，是隐性激励方式的基础。隐性的激励是一种能使馆员在不设防的心理状态下无意识地受到刺激的手段，这种激励方式的关键在于刺激馆员的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，使其自发地为了自我价值的实现而努力工作。
1、内容型激励理论中显性的物质激励方式在图书馆中的应用。
(1)根据马斯洛的需要层次论，图书馆要用物质激励的方式，满足馆员的低层次需求。在图书馆中，首先要满足馆员的低级需求。馆员的低级需求，即生理和安全方面的需求，是对薪水、工作环境、各种福利以及职位的保障有需求。图书馆可以通过给馆员提供合理的工资制度，较稳定的福利制度，以及退休金制度和健康保险制度来满足其需求。
我国的图书馆，大多是事业型单位，已经能够给馆员提供较好的健康保险制度以及住房公积金等一系列较稳定的福利制度。如果仅发放工资，激励效果不明显，就要有更大的物质激励。图书馆在发展的过程中，可以通过为读者和用户提供经过深加工的服务，有一定的创收。图书馆也要合理地利用这笔收入。一部分用于发展图书馆的软硬件设施，另一部分则可用于对馆员的激励。将馆员的奖金和工作效果挂钩，通过发放奖金更好地激励馆员，使得图书馆与馆员之间形成同发展共命运的紧密关系。
(2)根据双因素理论，应当使用显性的物质激励方式使图书馆具备保健因素。图书馆需要长期坐班，长时间从事琐碎、繁杂、单调乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分馆员处于亚健康状态。图书馆应尽量改善管 理制度和工作条件，创造舒适良好的工作环境，如合适的温度、光线；必要的方便设施。如饮水机、微波炉等；适当的休息时间，能够劳逸结合。显性的物质激励可以使图书馆具备保健因素，预防馆员的不满情绪和消极怠工。
显性的物质激励对馆员的激励作用是巨大的，但是要使馆员能够心甘情愿地为图书馆工作，单靠显性的物质激励是不能真正长期实现的，尤其是在图书馆，多是知识型人才，必须同时实施良好的隐性激励机制，才能有效地激励馆员。图书馆知识型人才的特点就在于其本身的知识输出和工作态度直接影响最终的服务效果，因此激励馆员将自己的经验和知识尽可能多且有效地输出便成为图书馆管理的重要方面。而单一的物质激励在达到一定的程度之后便会降低其激励作用，因此有效的隐性激励是必不可少的。
2、内容型激励理论中隐性激励方式在图书馆中的应用。
(1)根據马斯洛的需要层次论和ERG理论，图书馆要用隐性激励的方式，满足馆员的高层次需求。图书馆知识型人才的高层次需求，即尊重和自我实现的需求，是对自己在图书馆中的地位、名分、权力、责任、个人发展情况，以及工作的挑战性的需求。图书馆可以通过建立合理的人事制度，晋升制度，表彰制度，选拔进修制度，决策参与制度来满足馆员的该类需求。隐性激励常用的方式有：拥有公平的晋升机会、学习进修的机会等。具体如下：
①图书馆在人事制度方面要尽量完善，尽可能地公平。首先，实行公开招聘制。保证招聘到真正的人才。其次，在馆内实行竞争上岗制，建立公平竞争的机制，使得人尽其才。最后，在人事考核时要做到专业能力为主，兼顾其他方面的能力。一个合格的馆员未必能够做管理工作，即业务能力好不一定管理能力好。合理地评价一个馆员是否有资格晋升，可以由来自其领导、同事以及读者用户的多方评价综合得出。
②馆员非常关注图书馆提供的学习进修的机会。馆员是图书馆中知识产品的生产者，通过工作为读者和用户提供服务。馆员的学习进修可以提高自身实力，增加竞争的砝码，最终提供高质量的知识产品和优良的服务。因此图书馆可以为馆员提供学习进修的机会，不但可以吸引和激励馆员，还能提高图书馆的竞争力。数字信息时代向馆员提出了更高的要求，包括：一是计算机技术知识，可以熟练应用软件，并能够对引进的数据库结合本馆实际进一步开发。二是一定的外语能力。三是有较强的中外文献检索及阅读能力。四是某一领域的专业知识。
对馆员的培训大致有三种情况：
专业知识的培训。对象是非图书馆专业的馆员，他们大多为大学本科以上学历，具备一定的知识但是缺乏图书馆专业知识和经验，可以去高校参加专业培训或让有经验的馆员进行指导，在图书馆内部进行交流培训。
知识更新培训。这是针对具有丰富工作经验的馆员。他们由于入行过早，对一些没有接触过的新领域非常陌生，可以让其去高校接受培训，以更新知识。
到先进的图书馆去学习。将学到的专业知识和技术以及管理经验在本馆加以应用。迅速提高本馆的服务水平。
③对馆员反映的问题及时答复和解决。图书馆管理层有时对一些问题处理较慢或未解决，会挫伤馆员的工作积极性。尤其是流通、阅览部门的馆员是直接面对读者提供服务的，他们的工作态度直接关系到图书馆的服务水平与图书馆的形象。忽视一线馆员的需要就会挫伤馆员的工作满意度，从而影响馆员的服务态度，最终会影响图书馆的服务水平。
(2)根据麦克利兰成就需要论，图书馆要对具有高度成就感的人给予相应的隐性激励。具有高度成就感的人喜欢独立解决问题，这种馆员事业心强，有进取精神。因此就图书馆而言，要给有高度成就感的人提供足够的空间及一定的自主权。这样的馆员一般适合做一个部门的负责人，能够充分发挥其领导能力，全面掌控部门的发展方向和具体事宜。
图书馆还要充分了解馆员的能力，既要人尽其才又要量力而行，将具有相应能力的馆员安排到合适的部门工作。馆员充分发挥自身能力，是自身价值的体现，会产生强烈的成就感。是有效的隐性激励方式。例如：图书馆的参考咨询服务部，在接到大型的参考咨询任务后，如何从中找出问题的本质所在，为用户提供咨询服务，则主要依赖于图书馆咨询部馆员的个人能力。因此图书馆要对每个馆员的能力特点有所了解，以便分配合适的项目任务。在咨询部接到咨询任务时，除了咨询部的馆员外，还可调动整个图书馆的人才，因此要了解谁擅长哪些方面的知识和技能，然后把这些拥有专业技能的馆员调集到一个项目中协同完成任务，提高项目完成的效率和准确度。在完成工作的过程中，馆员的个人价值得到实现，图书馆的工作任务也顺利完成，使得馆员和图书馆都实现了自身的目标。
(3)根据双因素理论，使馆员工作丰富化。运用双因素理论，使馆员工作丰富化。工作丰富化是工作范围的纵向深入，而不是横向扩大。可以让馆员更深入地接触工作的全过程，而不是仅仅局限于某个小方面；让更有经验的馆员能够接触到图书馆管理的层面。这样可以产生更有效的激励作用。尽可能为知识型人才创造一个既安全又舒畅的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，实现工作多样化、完整化，使馆员工觉得工作本身就是一种享受。
四、图书馆内容型激励模式的构建
山西大学商务学院成立于2001年3月，是国家教育部和山西省人民政府批准设立的独立学院，秉承了百年老校——山西大学的优良办学传统，是一所以全新机制和模式运行的全日制普通高等学校。山西大学商务学院图书馆现有馆舍面积17397平方米，是学院标志性建筑之一。图书资料已基本形成具有本院特色，结构合理、种类齐全的文献馆藏体系。馆藏70万多册，期刊1286种，报纸138份，光盘14231张。
图书馆设有采编部、采访信息部、图书阅览部、参考阅览部、技术服务部和基藏书库六大部门。现有馆员34人，其中男9人，女25人。
笔者以本馆为例，构建山西大学商务学院图书馆的激励模式：
1、商务学院图书馆馆员基本情况调查。
2、激励的原则。构建图书馆的内容型激励模式。充分发挥激励的作用，调动馆员的工作积极性，必须建立一个科学规范、切实可行，符合本馆现状以及未来发展道路的激励机制。首先应遵循以下原则：
(1)客观公正、公平合理原则。在实施的过程当中，要保证激励工作的公正、公平合理。建立一套科学的激励评价标准体系，对于达到或者未达到标准要求者，均有相应的奖励和惩处措施。同时保证评判过程的客观性，不以主观意愿为转移，而以馆员的实际工作情况为判断的依据。
(2)适度原则。激励的方式可以物质激励和精神激励这两种方式为主。通过奖金、福利等物质形式或者对馆员工作的认可、颁发荣誉证书、奖状等精神激励形式来满足馆员的需要。从而促进其在今后的工作中不断地改进自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，获得更高的认同感。
(3)分层次原则。因为图书馆馆员年龄、性别、学历背景、职称以及岗位的不同，对其采取激励的方式也必须有所不同。如稍年轻的馆员希望获得的奖励更多的是职业目标和人生理想的实现程度，这样则需要为其建立相应的职业发展目标和发展规划；而相对较为年长的馆员则希望有相对舒适的工作环境和稳定的收入；技术部希望配备更好的工作设备，而阅览部则希望有较多人来分担庞大的工作量。因此，依据其不同的需要采取不同层次、个性化的激励方式，才能真正实现激励的有效性。
3、商务学院图书馆激励模式的构建。商务学院图书馆激励模式的建立。需要以本馆的发展方向和馆内各部门的发展目标为基础，同时结合馆员不同的背景情况，开展多样化的激励模式。当然也要着重注意的是，不同个体所处部门不同，即便是相同年龄，也因其岗位的不同，工作内容和工作量也会有差异，最后采取的激励方式也应当有所区别，不能一概而论，失去激励的真正意义。
下图为笔者建立的商务图书馆激励模式：
激励包括奖励和惩罚。行为科学认为，奖励是社会对人们良好行为或取得的突出成绩以及作出的卓越的贡献给予积极肯定，以促使这种行为的保持和增加；惩罚则是社会对人们不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为发生改变，规范人们的行为。
这就要求图书馆负责人将任务和目标细化，要求责任到人，日后如果工作任务没有完成，也可以知道问题症结所在。一般而言，如果馆员没有完成其份内的工作，或提供服务的质量低，可以减少或完全扣除他的奖金，对今后的晋升也要产生一定的影响。
参考文献：
1.关培兰.组织行为学中国人民大学出版社，2003.115-1442
2.孙丽，梁战平.咨询企业的人力资本研究[J].图书情报工作，2003(4)：47-50
3.崔颖，杜庆霞.知识型员工激励途径分析[J].人力资源开发，2006(8)：27-28
4.陈皓.高调背后的离谱，新智囊[J].2006(2)：22-24
5.包斯琴.馆员素质是创建和谐型高校图书馆的关键[J].前沿，2007(11)：241-243
6.叶莉.论高校图书馆的人力资源建设[J].晋图学刊，2006(3)：23-25
7.张玉竹.论高校图书馆激励机制的建立与完善[J].情报探索，2010(4)：121—123
关键词：图书馆 激励 内容型激励理论
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-216-03
随着经济社会的发展，图书馆的发展也面临着新的机遇和挑战。图书馆的各项业务必将朝著数字化、网络化、信息化的方向发展，且都要依赖于馆员素质和工作态度来实现。因此图书馆人才的引进、培养和激励都关系着图书馆的发展。本文将讨论关于图书馆人才激励的相关内容，以期馆员全身心地投入到图书馆的工作中。
一、激励的含义及图书馆激励的一般模式
1、激励的含义以及内容型激励理论。斯蒂·P·罗宾斯在1979年编写出版的《组织行为学》教科书中是这样定义的：“我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”国内大多数学者达成的共识是：激励是调动人积极性，朝着所在目标前进的过程。
行为科学理论产生以后，人们对人性的认识发生了很大的变化，认为工作人员不仅仅是“经济人”，还是有各种需要的“社会人”，于是激励的功能越发被凸显出来。认知派激励理论应用于管理中，就产生了两类激励理论：内容型激励理论和过程型激励理论。本文将就内容型激励理论对图书馆的启示，以及在图书馆中的应用展开讨论。
2、图书馆激励的一般过程模式。对图书馆馆员进行管理和激励，要求图书馆负责人了解激励的一般过程模式。行为科学认为，需要引起动机，动机引起行为。因此激励的一般过程是：第一，需要的产生，在个人内心引起不平衡。第二，个人寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况，即动机的产生。第三，个人进行目标行为或工作。即由动机引起了可以满足需要的行为。第四，由个人或别人对此次行为的结果进行评价，并给予奖励。第五，个人对奖励进行评价，看是否满足了需要。图书馆人力资源激励也不例外。
馆员产生需求后，会去寻找能够满足自己需求的动机。在图书馆中，满足馆员需求的动机就是工作。馆员工作之后会得到图书馆给予的激励，即：奖励或惩罚。馆员会对此加以衡量，来确定自己的需求是否得到满足。图书馆要让馆员发现，只要他们认真工作，需求就会得到满足。当馆员的需求得到满足后，会更加努力工作，从而形成一种有效激励的良性循环；如果未得到满足，他们的工作积极性会受挫，图书馆则要改变激励手段，尽可能地满足馆员的合理需求。因此图书馆要努力做到的就是科学合理地激励馆员，通过满足馆员的需求来激励他们更加努力地工作。
二、内容型激励理论的主要观点
内容型激励理论主要用于说明激发人们行为的特殊因素以及这些因素是如何激发人的行为的。包括马斯洛的需要层次论，阿德佛的ERG理论，麦克利兰的成就需要论，赫兹伯格的双因素理论。
1、马斯洛的需要层次论。马斯洛把人的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，由低到高分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。前两个需要为低级需要，最后两个需要为高级需要，社交需要为中间范畴。
2、阿德佛的ERG理论。美国心理学家阿德佛认为，人的需要分为三种：生存(existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称为ERG理论。第一，生存需要是最基本的，这种需要只有通过钱满足，相当于马斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互关系的需要，是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。第三，成长的需要。指个人在事业上、前途方面的发展，相当于马斯洛的自我实现和某些自我尊重的需要。
3、麦克利兰的成就需要论。麦克利兰将人的需要分成三种：成就需要，友情需要和权力需要。其中成就需要理论的基本内容是：具有强烈成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。这样的人才对图书馆发展有着重要的作用。
4、赫兹伯格的双因素理论。美国心理学家赫兹伯格提出了激励保健因素理论，即双因素理论。赫兹伯格提出，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。“保健因素”没有激励作用，但却带有保持人的积极性，防止消极怠工的作用，属于外在因素，包括单位的管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位、个人生活以及工作的安全保障等。此类因素处理不当，会导致工作人员的不满，甚至挫伤他们的积极性；反之，能够防止和消除工作人员的不满情绪。激励因素与工作本身相关，是影响工作人员工作情绪的内在因素，它能够有效、持久地调动其工作的积极性，作出好的成绩。“激励因素”包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。
三、内容型激励理论在图书馆中的应用
图书馆有别于一般的商业企业，因为馆员都是知识型人才。将内容型激励理论在图书馆中实际应用之后，我们可以将图书馆对知识型人才的激励方式归纳为两大类：一类是显性的物质激励方式；另一类是隐性激励方式。物质激励主要是薪酬激励，是当今人力资本管理中的一种重要手段，是隐性激励方式的基础。隐性的激励是一种能使馆员在不设防的心理状态下无意识地受到刺激的手段，这种激励方式的关键在于刺激馆员的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，使其自发地为了自我价值的实现而努力工作。
1、内容型激励理论中显性的物质激励方式在图书馆中的应用。
(1)根据马斯洛的需要层次论，图书馆要用物质激励的方式，满足馆员的低层次需求。在图书馆中，首先要满足馆员的低级需求。馆员的低级需求，即生理和安全方面的需求，是对薪水、工作环境、各种福利以及职位的保障有需求。图书馆可以通过给馆员提供合理的工资制度，较稳定的福利制度，以及退休金制度和健康保险制度来满足其需求。
我国的图书馆，大多是事业型单位，已经能够给馆员提供较好的健康保险制度以及住房公积金等一系列较稳定的福利制度。如果仅发放工资，激励效果不明显，就要有更大的物质激励。图书馆在发展的过程中，可以通过为读者和用户提供经过深加工的服务，有一定的创收。图书馆也要合理地利用这笔收入。一部分用于发展图书馆的软硬件设施，另一部分则可用于对馆员的激励。将馆员的奖金和工作效果挂钩，通过发放奖金更好地激励馆员，使得图书馆与馆员之间形成同发展共命运的紧密关系。
(2)根据双因素理论，应当使用显性的物质激励方式使图书馆具备保健因素。图书馆需要长期坐班，长时间从事琐碎、繁杂、单调乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分馆员处于亚健康状态。图书馆应尽量改善管 理制度和工作条件，创造舒适良好的工作环境，如合适的温度、光线；必要的方便设施。如饮水机、微波炉等；适当的休息时间，能够劳逸结合。显性的物质激励可以使图书馆具备保健因素，预防馆员的不满情绪和消极怠工。
显性的物质激励对馆员的激励作用是巨大的，但是要使馆员能够心甘情愿地为图书馆工作，单靠显性的物质激励是不能真正长期实现的，尤其是在图书馆，多是知识型人才，必须同时实施良好的隐性激励机制，才能有效地激励馆员。图书馆知识型人才的特点就在于其本身的知识输出和工作态度直接影响最终的服务效果，因此激励馆员将自己的经验和知识尽可能多且有效地输出便成为图书馆管理的重要方面。而单一的物质激励在达到一定的程度之后便会降低其激励作用，因此有效的隐性激励是必不可少的。
2、内容型激励理论中隐性激励方式在图书馆中的应用。
(1)根據马斯洛的需要层次论和ERG理论，图书馆要用隐性激励的方式，满足馆员的高层次需求。图书馆知识型人才的高层次需求，即尊重和自我实现的需求，是对自己在图书馆中的地位、名分、权力、责任、个人发展情况，以及工作的挑战性的需求。图书馆可以通过建立合理的人事制度，晋升制度，表彰制度，选拔进修制度，决策参与制度来满足馆员的该类需求。隐性激励常用的方式有：拥有公平的晋升机会、学习进修的机会等。具体如下：
①图书馆在人事制度方面要尽量完善，尽可能地公平。首先，实行公开招聘制。保证招聘到真正的人才。其次，在馆内实行竞争上岗制，建立公平竞争的机制，使得人尽其才。最后，在人事考核时要做到专业能力为主，兼顾其他方面的能力。一个合格的馆员未必能够做管理工作，即业务能力好不一定管理能力好。合理地评价一个馆员是否有资格晋升，可以由来自其领导、同事以及读者用户的多方评价综合得出。
②馆员非常关注图书馆提供的学习进修的机会。馆员是图书馆中知识产品的生产者，通过工作为读者和用户提供服务。馆员的学习进修可以提高自身实力，增加竞争的砝码，最终提供高质量的知识产品和优良的服务。因此图书馆可以为馆员提供学习进修的机会，不但可以吸引和激励馆员，还能提高图书馆的竞争力。数字信息时代向馆员提出了更高的要求，包括：一是计算机技术知识，可以熟练应用软件，并能够对引进的数据库结合本馆实际进一步开发。二是一定的外语能力。三是有较强的中外文献检索及阅读能力。四是某一领域的专业知识。
对馆员的培训大致有三种情况：
专业知识的培训。对象是非图书馆专业的馆员，他们大多为大学本科以上学历，具备一定的知识但是缺乏图书馆专业知识和经验，可以去高校参加专业培训或让有经验的馆员进行指导，在图书馆内部进行交流培训。
知识更新培训。这是针对具有丰富工作经验的馆员。他们由于入行过早，对一些没有接触过的新领域非常陌生，可以让其去高校接受培训，以更新知识。
到先进的图书馆去学习。将学到的专业知识和技术以及管理经验在本馆加以应用。迅速提高本馆的服务水平。
③对馆员反映的问题及时答复和解决。图书馆管理层有时对一些问题处理较慢或未解决，会挫伤馆员的工作积极性。尤其是流通、阅览部门的馆员是直接面对读者提供服务的，他们的工作态度直接关系到图书馆的服务水平与图书馆的形象。忽视一线馆员的需要就会挫伤馆员的工作满意度，从而影响馆员的服务态度，最终会影响图书馆的服务水平。
(2)根据麦克利兰成就需要论，图书馆要对具有高度成就感的人给予相应的隐性激励。具有高度成就感的人喜欢独立解决问题，这种馆员事业心强，有进取精神。因此就图书馆而言，要给有高度成就感的人提供足够的空间及一定的自主权。这样的馆员一般适合做一个部门的负责人，能够充分发挥其领导能力，全面掌控部门的发展方向和具体事宜。
图书馆还要充分了解馆员的能力，既要人尽其才又要量力而行，将具有相应能力的馆员安排到合适的部门工作。馆员充分发挥自身能力，是自身价值的体现，会产生强烈的成就感。是有效的隐性激励方式。例如：图书馆的参考咨询服务部，在接到大型的参考咨询任务后，如何从中找出问题的本质所在，为用户提供咨询服务，则主要依赖于图书馆咨询部馆员的个人能力。因此图书馆要对每个馆员的能力特点有所了解，以便分配合适的项目任务。在咨询部接到咨询任务时，除了咨询部的馆员外，还可调动整个图书馆的人才，因此要了解谁擅长哪些方面的知识和技能，然后把这些拥有专业技能的馆员调集到一个项目中协同完成任务，提高项目完成的效率和准确度。在完成工作的过程中，馆员的个人价值得到实现，图书馆的工作任务也顺利完成，使得馆员和图书馆都实现了自身的目标。
(3)根据双因素理论，使馆员工作丰富化。运用双因素理论，使馆员工作丰富化。工作丰富化是工作范围的纵向深入，而不是横向扩大。可以让馆员更深入地接触工作的全过程，而不是仅仅局限于某个小方面；让更有经验的馆员能够接触到图书馆管理的层面。这样可以产生更有效的激励作用。尽可能为知识型人才创造一个既安全又舒畅的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，实现工作多样化、完整化，使馆员工觉得工作本身就是一种享受。
四、图书馆内容型激励模式的构建
山西大学商务学院成立于2001年3月，是国家教育部和山西省人民政府批准设立的独立学院，秉承了百年老校——山西大学的优良办学传统，是一所以全新机制和模式运行的全日制普通高等学校。山西大学商务学院图书馆现有馆舍面积17397平方米，是学院标志性建筑之一。图书资料已基本形成具有本院特色，结构合理、种类齐全的文献馆藏体系。馆藏70万多册，期刊1286种，报纸138份，光盘14231张。
图书馆设有采编部、采访信息部、图书阅览部、参考阅览部、技术服务部和基藏书库六大部门。现有馆员34人，其中男9人，女25人。
笔者以本馆为例，构建山西大学商务学院图书馆的激励模式：
1、商务学院图书馆馆员基本情况调查。
2、激励的原则。构建图书馆的内容型激励模式。充分发挥激励的作用，调动馆员的工作积极性，必须建立一个科学规范、切实可行，符合本馆现状以及未来发展道路的激励机制。首先应遵循以下原则：
(1)客观公正、公平合理原则。在实施的过程当中，要保证激励工作的公正、公平合理。建立一套科学的激励评价标准体系，对于达到或者未达到标准要求者，均有相应的奖励和惩处措施。同时保证评判过程的客观性，不以主观意愿为转移，而以馆员的实际工作情况为判断的依据。
(2)适度原则。激励的方式可以物质激励和精神激励这两种方式为主。通过奖金、福利等物质形式或者对馆员工作的认可、颁发荣誉证书、奖状等精神激励形式来满足馆员的需要。从而促进其在今后的工作中不断地改进自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，获得更高的认同感。
(3)分层次原则。因为图书馆馆员年龄、性别、学历背景、职称以及岗位的不同，对其采取激励的方式也必须有所不同。如稍年轻的馆员希望获得的奖励更多的是职业目标和人生理想的实现程度，这样则需要为其建立相应的职业发展目标和发展规划；而相对较为年长的馆员则希望有相对舒适的工作环境和稳定的收入；技术部希望配备更好的工作设备，而阅览部则希望有较多人来分担庞大的工作量。因此，依据其不同的需要采取不同层次、个性化的激励方式，才能真正实现激励的有效性。
3、商务学院图书馆激励模式的构建。商务学院图书馆激励模式的建立。需要以本馆的发展方向和馆内各部门的发展目标为基础，同时结合馆员不同的背景情况，开展多样化的激励模式。当然也要着重注意的是，不同个体所处部门不同，即便是相同年龄，也因其岗位的不同，工作内容和工作量也会有差异，最后采取的激励方式也应当有所区别，不能一概而论，失去激励的真正意义。
下图为笔者建立的商务图书馆激励模式：
激励包括奖励和惩罚。行为科学认为，奖励是社会对人们良好行为或取得的突出成绩以及作出的卓越的贡献给予积极肯定，以促使这种行为的保持和增加；惩罚则是社会对人们不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为发生改变，规范人们的行为。
这就要求图书馆负责人将任务和目标细化，要求责任到人，日后如果工作任务没有完成，也可以知道问题症结所在。一般而言，如果馆员没有完成其份内的工作，或提供服务的质量低，可以减少或完全扣除他的奖金，对今后的晋升也要产生一定的影响。
参考文献：
1.关培兰.组织行为学中国人民大学出版社，2003.115-1442
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