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摘要：随着知识经济时代的到来，企业运用知识、技能发展创新的能力已逐步成为企业的核心竞争力。企业员工是创新工作的主要推动者，加强企业人力资源开发是形成企业核心竞争力、助推企业快速发展的关键。本文以中小企业为例，从人力资源管理的角度研究如何推动企业构建核心竞争力，为促进中小企业可持续发展提供参考。
关键字：人力资源管理；企业核心竞争力；中小企业
随着知识经济时代的到来，中小企业间的竞争日益加剧，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业则必须具备自己的核心竞争力。企业核心竞争力的构建关键在创新，人才是企业创新发展的重要推动力，因此，加强企业人力资源开发是推动中小企业构建核心竞争力的重要举措。
一、人力资源开发与企业核心竞争力构建关系分析
1.人力资源是企业发展的动力之源
企业核心竞争力的形成最重要的是其必须具备异于市场其他竞争者的竞争优势，这一优势的取得主要来自企业内外两个方面，外部途径主要是依靠企业对行业竞争要点把握的准确程度，时机把握得当、危机处理正确能让企业领先于其他竞争者；内部途径主要依靠企业对现有资源的有效整合，通过人才培养，提高企业员工创新创造能力，从而形成企业的竞争优势。市场环境变幻莫测，受企业管理者知识水平和认知能力的限制，企业从外部获取竞争优势存在极大的不确定性，因此，中小企业应当把关注点聚焦到企业人力资源开发上，通过高素质人才培养将企业的知识和技能整合转化为生产力，增强企业的核心竞争力。
2.人力资源开发有利于提升企业创新能力
企业要想长期保有竞争优势则必须不断创新核心技术，利用技术优势占领市场前沿，要实现这一目标则需要一支研发能力强、专业技术过硬的高素质人才队伍帮助企业开展技术创新。知识和技能是无形的，要将其变成企业的生产力，则必须要通过人来实现，企业创新发展终究需要依靠人力资源来发挥作用，通过人力资源开发，加强核心技术人才培养，充分调动企业员工的主观能动性，利用员工的创新意识研发迎合市场需求的高质量产品，抢占市场份额，扩大企业竞争优势。
二、中小企业人力资源开发现存问题分析
1.企业人才聚集能力不强
当前，中小企业发展迅猛，在市场上聚集了大量的资金和项目，吸引着众多的优秀人才，产业产值非常可观。虽然这些中小企业有着较高的产值，但是科技含量较低，产业聚集度不高，无法成為行业内的龙头企业，难以真正形成规模，对人才的需求也相对有限。部分高新技术产业通过高新待遇吸引优秀技术人才，但中小企业所在地区与发达城市在经济发展、硬件设施上还存在着巨大的差距，缺乏对人才的吸引能力，使得人才流失率依然较高。
2.人力资源开发战略重视程度不高
人力资源是企业发展的重要战略资源，推动着科技的进步和社会经济的发展，在当前风云变幻的市场竞争中，企业人力资源开发能力的强弱决定了企业能否长期可持续发展。但是，当前很多中小企业并没有看到人力资本的投资对企业长远发展的积极推动作用，没有认识到人力资源开发对企业核心竞争优势的形成有着极其重要的意义，在人才培养工作上敷衍了事，缺乏针对性和科学性，无法使企业人员在工作岗位上快速成长成才，企业的知识和技能难以被有效的转化为企业的生产力。
3.人力资源开发程度不高
在当前知识信息时代，知识更新速度日新月异，中小企业传统的经营管理理念难以适用当前市场发展的需要，人力资源浪费严重、生产经营效率低下等问题使得部分中小企业面临被市场淘汰问题。特别是在人力资源开发方面，许多中小企业片面的将人才培训计划等同于企业人力资源开发战略，使得企业培养的人才难以满足企业战略目标实现所需，有的企业在对员工培训时应付工作、追赶时髦，对企业员工真正需要怎样的培训，需要达到怎样的培训效果，培训后能够给企业带来怎样的收益等并没有认真研究，并且在培训内容上重理论轻实践的问题十分突出，缺乏对企业员工素质和能力的关注，难以调动员工的学习积极性，造成培训效果较差，人力资本的投资回报率较低。
4.缺乏科学的绩效考核机制
人才是单位创新发展的重要推动力，企业要想留住人才，不仅要有令人满意的工资薪酬，还应当提供促进人才发展的政策机制，但是当前大部分中小企业都缺乏科学合理的绩效考核机制，激励政策的缺失难以调动企业员工的工作积极性；薪酬制度的不完善，可能引发员工的不满情绪，造成工作效率低下；评价机制的不完善使管理部门难以了解掌握人力资源的开发状况。此外，对于企业的核心人才，除了物质需求的保障，对核心人才的精神需求的关注也十分必要，必要的组织关怀、畅通的晋升渠道是企业留住人才的重要法宝。
三、基于人力资源管理的企业核心竞争力构建建议
1.确立人力资源开发战略
中小企业要想实现快速发展应当进一步加强区域经济合作，利用产业聚集效应不断扩大产业规模，从而吸引更多优秀人才，特别是在当前经济全球化的大背景下，企业要想在该市场构建核心竞争力则必须加快推进国际化进程，通过国际化优秀人才培养帮助企业快速适应国际市场竞争环境，充分抢占国际市场。随着经济的不断发展，企业对人才的需求已由传统加工制造等单一技术型劳动力向高素质复合型人才转变，把握企业发展人才需求并有针对性的进行人才培养对构建企业核心竞争力十分必要。因此，企业应当将人力资源开发战略与企业战略进行有机结合，根据企业不同阶段的发展需要以及人力资源总量、分布情况对未来人才需求情况进行预测，建立人才引进的优惠政策，增强企业人才吸收和聚集能力，此外还应当与人力市场充分对接，充分掌握人才市场信息，深度挖掘市场优秀人才，壮大企业人才队伍。
2.完善人力资源开发机制
建立一套完善的人力资源开发机制可以帮助企业快速建立一支优秀的人才队伍，一是要完善选拔机制，人才选拔是企业培养使用人才的前提，对于中小企业在人才选拔上要尽力避免任人唯亲，要公平公正的按照岗位需求选拔有能力的优秀工作者，可以通过外部公开招聘、岗位竞聘等方式选拔适合岗位的人才，既体现了人才选拔工作的公平性也激发了企业员工的进取心，增强了企业人才的吸引能力；二是完善培训机制，市场竞争日益激烈，知识更新速度也是日新月异，企业要保持发展活力应当注重对现有岗位人员的开发培养，通过安排学习进修、观摩学习等方式丰富完善企业员工的知识结构，让员工了解掌握行业前沿技术，为后期核心技术创新增添动力；三是完善激励机制，随着企业的发展和员工自身成长，企业员工的需求也变得更加的动态和多元，要激发员工的工作积极性单靠物质激励已无法满足，还应当注重员工的精神激励，通过改善员工办公环境、重视员工心理需求，提高员工的归属感和责任意识，增强企业的组织凝聚力；三是完善评估机制，人力资源开发工作不可能一簇而就，需要企业对相关政策的实施情况进行跟踪调查，对实施效果进行科学评估，发现的问题要及时进行调整，以保证人力资源开发战略与企业发展战略始终相适应。企业的人力资源发展战略要想得到有效落实，需要企业管理者树立长期的人力资源开发观念，并充分保证一定的人力资本投入以使相关政策顺利实施。
四、结束语
人力资源开发的最终目标是要构建企业的核心竞争力，企业通过人才培养与开发不断提高企业员工的技能水平，让企业员工通过创新创造推出新技术产品，实现知识技术向生产力的转化，只有生产出满足人们需求的产品才能让企业赢得市场，才能形成企业的竞争优势，企业才能得到长久发展。
参考资料：
[1]聂会平.企业人力资源开发风险综合评价[J].工业技术经济，2013（1）.
[2]李群，王巧云.人力资源开发向经济发展方式转变的传导机制分析[J].中国科技论坛，2010（2）.
关键字：人力资源管理；企业核心竞争力；中小企业
随着知识经济时代的到来，中小企业间的竞争日益加剧，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，企业则必须具备自己的核心竞争力。企业核心竞争力的构建关键在创新，人才是企业创新发展的重要推动力，因此，加强企业人力资源开发是推动中小企业构建核心竞争力的重要举措。
一、人力资源开发与企业核心竞争力构建关系分析
1.人力资源是企业发展的动力之源
企业核心竞争力的形成最重要的是其必须具备异于市场其他竞争者的竞争优势，这一优势的取得主要来自企业内外两个方面，外部途径主要是依靠企业对行业竞争要点把握的准确程度，时机把握得当、危机处理正确能让企业领先于其他竞争者；内部途径主要依靠企业对现有资源的有效整合，通过人才培养，提高企业员工创新创造能力，从而形成企业的竞争优势。市场环境变幻莫测，受企业管理者知识水平和认知能力的限制，企业从外部获取竞争优势存在极大的不确定性，因此，中小企业应当把关注点聚焦到企业人力资源开发上，通过高素质人才培养将企业的知识和技能整合转化为生产力，增强企业的核心竞争力。
2.人力资源开发有利于提升企业创新能力
企业要想长期保有竞争优势则必须不断创新核心技术，利用技术优势占领市场前沿，要实现这一目标则需要一支研发能力强、专业技术过硬的高素质人才队伍帮助企业开展技术创新。知识和技能是无形的，要将其变成企业的生产力，则必须要通过人来实现，企业创新发展终究需要依靠人力资源来发挥作用，通过人力资源开发，加强核心技术人才培养，充分调动企业员工的主观能动性，利用员工的创新意识研发迎合市场需求的高质量产品，抢占市场份额，扩大企业竞争优势。
二、中小企业人力资源开发现存问题分析
1.企业人才聚集能力不强
当前，中小企业发展迅猛，在市场上聚集了大量的资金和项目，吸引着众多的优秀人才，产业产值非常可观。虽然这些中小企业有着较高的产值，但是科技含量较低，产业聚集度不高，无法成為行业内的龙头企业，难以真正形成规模，对人才的需求也相对有限。部分高新技术产业通过高新待遇吸引优秀技术人才，但中小企业所在地区与发达城市在经济发展、硬件设施上还存在着巨大的差距，缺乏对人才的吸引能力，使得人才流失率依然较高。
2.人力资源开发战略重视程度不高
人力资源是企业发展的重要战略资源，推动着科技的进步和社会经济的发展，在当前风云变幻的市场竞争中，企业人力资源开发能力的强弱决定了企业能否长期可持续发展。但是，当前很多中小企业并没有看到人力资本的投资对企业长远发展的积极推动作用，没有认识到人力资源开发对企业核心竞争优势的形成有着极其重要的意义，在人才培养工作上敷衍了事，缺乏针对性和科学性，无法使企业人员在工作岗位上快速成长成才，企业的知识和技能难以被有效的转化为企业的生产力。
3.人力资源开发程度不高
在当前知识信息时代，知识更新速度日新月异，中小企业传统的经营管理理念难以适用当前市场发展的需要，人力资源浪费严重、生产经营效率低下等问题使得部分中小企业面临被市场淘汰问题。特别是在人力资源开发方面，许多中小企业片面的将人才培训计划等同于企业人力资源开发战略，使得企业培养的人才难以满足企业战略目标实现所需，有的企业在对员工培训时应付工作、追赶时髦，对企业员工真正需要怎样的培训，需要达到怎样的培训效果，培训后能够给企业带来怎样的收益等并没有认真研究，并且在培训内容上重理论轻实践的问题十分突出，缺乏对企业员工素质和能力的关注，难以调动员工的学习积极性，造成培训效果较差，人力资本的投资回报率较低。
4.缺乏科学的绩效考核机制
人才是单位创新发展的重要推动力，企业要想留住人才，不仅要有令人满意的工资薪酬，还应当提供促进人才发展的政策机制，但是当前大部分中小企业都缺乏科学合理的绩效考核机制，激励政策的缺失难以调动企业员工的工作积极性；薪酬制度的不完善，可能引发员工的不满情绪，造成工作效率低下；评价机制的不完善使管理部门难以了解掌握人力资源的开发状况。此外，对于企业的核心人才，除了物质需求的保障，对核心人才的精神需求的关注也十分必要，必要的组织关怀、畅通的晋升渠道是企业留住人才的重要法宝。
三、基于人力资源管理的企业核心竞争力构建建议
1.确立人力资源开发战略
中小企业要想实现快速发展应当进一步加强区域经济合作，利用产业聚集效应不断扩大产业规模，从而吸引更多优秀人才，特别是在当前经济全球化的大背景下，企业要想在该市场构建核心竞争力则必须加快推进国际化进程，通过国际化优秀人才培养帮助企业快速适应国际市场竞争环境，充分抢占国际市场。随着经济的不断发展，企业对人才的需求已由传统加工制造等单一技术型劳动力向高素质复合型人才转变，把握企业发展人才需求并有针对性的进行人才培养对构建企业核心竞争力十分必要。因此，企业应当将人力资源开发战略与企业战略进行有机结合，根据企业不同阶段的发展需要以及人力资源总量、分布情况对未来人才需求情况进行预测，建立人才引进的优惠政策，增强企业人才吸收和聚集能力，此外还应当与人力市场充分对接，充分掌握人才市场信息，深度挖掘市场优秀人才，壮大企业人才队伍。
2.完善人力资源开发机制
建立一套完善的人力资源开发机制可以帮助企业快速建立一支优秀的人才队伍，一是要完善选拔机制，人才选拔是企业培养使用人才的前提，对于中小企业在人才选拔上要尽力避免任人唯亲，要公平公正的按照岗位需求选拔有能力的优秀工作者，可以通过外部公开招聘、岗位竞聘等方式选拔适合岗位的人才，既体现了人才选拔工作的公平性也激发了企业员工的进取心，增强了企业人才的吸引能力；二是完善培训机制，市场竞争日益激烈，知识更新速度也是日新月异，企业要保持发展活力应当注重对现有岗位人员的开发培养，通过安排学习进修、观摩学习等方式丰富完善企业员工的知识结构，让员工了解掌握行业前沿技术，为后期核心技术创新增添动力；三是完善激励机制，随着企业的发展和员工自身成长，企业员工的需求也变得更加的动态和多元，要激发员工的工作积极性单靠物质激励已无法满足，还应当注重员工的精神激励，通过改善员工办公环境、重视员工心理需求，提高员工的归属感和责任意识，增强企业的组织凝聚力；三是完善评估机制，人力资源开发工作不可能一簇而就，需要企业对相关政策的实施情况进行跟踪调查，对实施效果进行科学评估，发现的问题要及时进行调整，以保证人力资源开发战略与企业发展战略始终相适应。企业的人力资源发展战略要想得到有效落实，需要企业管理者树立长期的人力资源开发观念，并充分保证一定的人力资本投入以使相关政策顺利实施。
四、结束语
人力资源开发的最终目标是要构建企业的核心竞争力，企业通过人才培养与开发不断提高企业员工的技能水平，让企业员工通过创新创造推出新技术产品，实现知识技术向生产力的转化，只有生产出满足人们需求的产品才能让企业赢得市场，才能形成企业的竞争优势，企业才能得到长久发展。
参考资料：
[1]聂会平.企业人力资源开发风险综合评价[J].工业技术经济，2013（1）.
[2]李群，王巧云.人力资源开发向经济发展方式转变的传导机制分析[J].中国科技论坛，2010（2）.