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随着企业经营机制改革的深入和人力资源管理模式在我国企业的逐步推行，企业经营管理者们已日益认识到人力资源管理对企业发展的重要意义。但很多的企业管理者在对人力资源管理的认识上仍然存在很多误区，并最终影响到企业的经济效益。因此，强调要重新审视人力资源管理的目标，将人力资源管理提升到战略高度。
一、为何要重视人力资源管理目标
现在人力资源管理理念与模式的提出为我国企业人力资源管理无论在认识上和方法上都具有很强的指导意义。但是，由于长期的计划经济体制的束缚，我国企业在对人员的管理上一直采取行政管理的模式，整个管理过程更大程度上受到企业行政过程的影响，极大地束缚了企业职工创造力的发挥和企业的发展进步。虽然，随着企业经营机制改革的深入和人力资源管理模式在我国企业的逐步推行，企业经营管理者们已日益认识到人力资源管理对企业发展的重要意义。但很多的企业管理者在对人力资源管理的认识上仍然存在很多误区，包括人力资源管理认识上的误区、人力资源管理职责上的误区、员工培训误区等，严重地制约了这一人员管理与开发模式的效用的发挥，制约了企业在市场经济中的发展，并最终影响到企业的经济效益。笔者认为在人力资源管理中之所以存在这样那样的误区，最主要的原因是企业没有根据自身企业的特征做好人力资源管理的定位，没有明确人力资源管理的目标。许多企业已将以前的“人事部”改名为“人力资源部”，在职责上也区分了员工培训与开发职责、员工招聘与录用职责、绩效管理职责、薪酬管理职责等。但人力资源管理工作仍缺乏目标性与战略性，工作重心还是一般的业务管理。因此，我们强调要重视人力资源管理的目标，将人力资源管理提升到战略高度。
二、建立人力资源管理目标
人力资源管理过程的一个重要内容就是建立人力资源目标和政策。这些目标、策略是与企业的战略目标和策略相衔接的。人力资源管理目标受企业、企业战略目标和政策的限制和制约。企业的特点决定了它的人力资源要求。同样，人力资源管理目标的制定是根据企业战略目标进行规划的。对于这个问题人们的观点不一，有人则认为，人力资源管理的特殊性及发展趋势表明人力资源管理目标对于企业战略目标有决定作用。我们应该辩证地对待它们两者的关系问题。企业的政策、计划和目标影响人力资源的储备和预测分析，而这些因素又通过有效利用和管理人力资源实现企业战略目标反作用于企业战略目标、计划和政策。在这里我们不得不看看企业的战略目标是：
１、企业战略目标。从管理学角度来看，企业是为满足社会需要并获得盈利，实行自主经营、自负盈亏、独立核算、具有法人资格，从事商品生产和经营的基本经济单位。根据企业的概念，其目标包括两个方面：“满足社会需要并获得盈利”，即“顾客满意＋合理利润”，它反映出企业社会与经济两方面的职能与责任。然而在管理者实际决策之时，两方面目标的完全保证往往不如单一目标的不懈追求来得简单明确，况且社会利益与经济效益对企业而言并非总是协调、统一的。但是企业作为一个经济系统，无论从哪一方面来说都必须是盈利的。千方百计地提高经济效益毫无疑问是管理者的中心任务。然而，盈利或利润是应该直接作为目的来追求，还是当成一种过程产物来看待，这一问题确实是值得管理者考虑的，尤其是那些经营较好、正在谋求进一步发展的企业更应慎重考虑这一关系。如果管理者把盈利水平作为最高目标加以追求，其它的一切都只是实现这一目标的手段，这比较容易导致经营方面的短期行为、影响战略目标的稳定，容易使企业去追逐高回报率的行业或市场，而不易使企业在长期竞争中把注意力集中于自身素质的提高，这可能对企业长远的生存和发展产生基础性的动摇；相反，若企业把更多的精力关注于市场、用户，对市场的变化、用户需求发展的趋势能够了解、掌握，迅速做出反应、甚至引导，把握趋势的变化，企业就将在这一市场上长久不衰、日益兴旺，相应地不仅利润水平会较高而且稳定性会很好，高市场占有率与良好的公司形象所导致的经营风险会很低。由此可见，企业应该把眼光更多地放在服务对象上，更多的关注于长远的社会、市场、顾客利益，回归到企业本身就是提高企业的竞争力，利润作为服务过程的产物将自然而然地产生而无需刻意追逐。
２、根据企业战略目标明确人力资源管理目标。明确了企业的发展目标，人力资源管理目标的设立应服从于企业的战略目标，并协助企业高层管理者和其他直线经理，达到实现组织的战略目标的目的。人力资源管理目标的建立，应根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人力资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。人力资源管理的目标可以概括为，就是通过开发和形成人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工，并通过对企业人力资源供求的平衡，消除不合理的因素，实现岗位要求与员工特点的最佳结合，确保企业的人力资源为企业带来竞争优势。
３、在企业战略管理中如何实现人力资源管理目标。企业的战略管理是企业高层管理人员根据企业的使命和目标，对企业外部和内部确定的ＳＷＯＴ（优势Ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ，劣势Ｗｅａｋｎｅｓｓ，机会Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ，威胁Ｔｈｒｅａｔｓ）分析，分析企业经营的外部环境，确定存在的机会和威胁，评估自身的内部条件，认清企业经营的优势和劣势的过程。在企业战略形成过程中，人力资源管理要将所有与人有关的经营问题考虑在内：一是在进行外部环境分析时，决策者必须注意将外部的机会和威胁与人力资源联系在一起。在日益竞争激烈的市场中，人才的竞争将越来越激励。人力资源管理应从人力资源的角度密切关注与外部环境相关的机会与威胁：潜在的劳动力短缺，竞争对手的工资率，对人员雇佣产生影响的政府法律和规章因素等。若企业没有意识到与人力资源相关的外部环境威胁的存在，那么企业将在劳动力市场或人才市场中处于不利的竞争地位。二是对企业的内部环境的优、劣势进行分析时，同样需要人力资源部门的参与。经济学家的研究证明，在１９４３～１９９０年之间，美国国民生产总值的增长总额中，三分之一以上是人力资本发挥的作用。如果不考虑自己的劳动力队伍所具有的优势和劣势，那么可能会导致企业选择没有能力实现的那些战略。人力资源管理部门与战略管理者作为一体化的战略伙伴，战略规划者通过人力资源管理与企业使命、目标、机会、威胁、优势和劣势等联系起来，找出战略选择前考虑到的所有与人有关的问题。虽然这只是战略形成，并不能保证企业战略取得成功，但是企业最终要选择能够获得成功的战略。三是企业的战略决定了对人力资源管理的特定需要。一般而言，企业战略实施的成功与否主要取决于五个重要的变量：组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训与开发；薪酬系统；信息及信息系统的类型。在这五个变量中，人力资源管理对其中三个变量负有责任：即工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，薪酬系统；同时还对组织结构、信息以及决策过程有直接影响。首先要成功执行战略，必须进行工作任务设计，把各项任务进行归纳，形成不同的工作，这项任务通过工作分析与设计来完成。其次人力资源管理职能必须确保企业能够得到适当的人员配备。这些人必须具备在战略执行过程中完成各自承担的工作所必需的各种知识、技能、能力等。这些目标可以通过员工招聘与录用，员工培训与职业开发来完成。最后，人力资源管理职能还必须建立企业的绩效管理系统和薪酬管理系统，引导员工支持战略规划并为战略目标的实现而努力工作。这些任务可通过人力资源管理的重要职能——绩效管理与薪酬管理来完成。
一、为何要重视人力资源管理目标
现在人力资源管理理念与模式的提出为我国企业人力资源管理无论在认识上和方法上都具有很强的指导意义。但是，由于长期的计划经济体制的束缚，我国企业在对人员的管理上一直采取行政管理的模式，整个管理过程更大程度上受到企业行政过程的影响，极大地束缚了企业职工创造力的发挥和企业的发展进步。虽然，随着企业经营机制改革的深入和人力资源管理模式在我国企业的逐步推行，企业经营管理者们已日益认识到人力资源管理对企业发展的重要意义。但很多的企业管理者在对人力资源管理的认识上仍然存在很多误区，包括人力资源管理认识上的误区、人力资源管理职责上的误区、员工培训误区等，严重地制约了这一人员管理与开发模式的效用的发挥，制约了企业在市场经济中的发展，并最终影响到企业的经济效益。笔者认为在人力资源管理中之所以存在这样那样的误区，最主要的原因是企业没有根据自身企业的特征做好人力资源管理的定位，没有明确人力资源管理的目标。许多企业已将以前的“人事部”改名为“人力资源部”，在职责上也区分了员工培训与开发职责、员工招聘与录用职责、绩效管理职责、薪酬管理职责等。但人力资源管理工作仍缺乏目标性与战略性，工作重心还是一般的业务管理。因此，我们强调要重视人力资源管理的目标，将人力资源管理提升到战略高度。
二、建立人力资源管理目标
人力资源管理过程的一个重要内容就是建立人力资源目标和政策。这些目标、策略是与企业的战略目标和策略相衔接的。人力资源管理目标受企业、企业战略目标和政策的限制和制约。企业的特点决定了它的人力资源要求。同样，人力资源管理目标的制定是根据企业战略目标进行规划的。对于这个问题人们的观点不一，有人则认为，人力资源管理的特殊性及发展趋势表明人力资源管理目标对于企业战略目标有决定作用。我们应该辩证地对待它们两者的关系问题。企业的政策、计划和目标影响人力资源的储备和预测分析，而这些因素又通过有效利用和管理人力资源实现企业战略目标反作用于企业战略目标、计划和政策。在这里我们不得不看看企业的战略目标是：
１、企业战略目标。从管理学角度来看，企业是为满足社会需要并获得盈利，实行自主经营、自负盈亏、独立核算、具有法人资格，从事商品生产和经营的基本经济单位。根据企业的概念，其目标包括两个方面：“满足社会需要并获得盈利”，即“顾客满意＋合理利润”，它反映出企业社会与经济两方面的职能与责任。然而在管理者实际决策之时，两方面目标的完全保证往往不如单一目标的不懈追求来得简单明确，况且社会利益与经济效益对企业而言并非总是协调、统一的。但是企业作为一个经济系统，无论从哪一方面来说都必须是盈利的。千方百计地提高经济效益毫无疑问是管理者的中心任务。然而，盈利或利润是应该直接作为目的来追求，还是当成一种过程产物来看待，这一问题确实是值得管理者考虑的，尤其是那些经营较好、正在谋求进一步发展的企业更应慎重考虑这一关系。如果管理者把盈利水平作为最高目标加以追求，其它的一切都只是实现这一目标的手段，这比较容易导致经营方面的短期行为、影响战略目标的稳定，容易使企业去追逐高回报率的行业或市场，而不易使企业在长期竞争中把注意力集中于自身素质的提高，这可能对企业长远的生存和发展产生基础性的动摇；相反，若企业把更多的精力关注于市场、用户，对市场的变化、用户需求发展的趋势能够了解、掌握，迅速做出反应、甚至引导，把握趋势的变化，企业就将在这一市场上长久不衰、日益兴旺，相应地不仅利润水平会较高而且稳定性会很好，高市场占有率与良好的公司形象所导致的经营风险会很低。由此可见，企业应该把眼光更多地放在服务对象上，更多的关注于长远的社会、市场、顾客利益，回归到企业本身就是提高企业的竞争力，利润作为服务过程的产物将自然而然地产生而无需刻意追逐。
２、根据企业战略目标明确人力资源管理目标。明确了企业的发展目标，人力资源管理目标的设立应服从于企业的战略目标，并协助企业高层管理者和其他直线经理，达到实现组织的战略目标的目的。人力资源管理目标的建立，应根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人力资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。人力资源管理的目标可以概括为，就是通过开发和形成人力资源的管理实践来为企业提供具备战略实施所需要的那些技能的员工，并通过对企业人力资源供求的平衡，消除不合理的因素，实现岗位要求与员工特点的最佳结合，确保企业的人力资源为企业带来竞争优势。
３、在企业战略管理中如何实现人力资源管理目标。企业的战略管理是企业高层管理人员根据企业的使命和目标，对企业外部和内部确定的ＳＷＯＴ（优势Ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ，劣势Ｗｅａｋｎｅｓｓ，机会Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ，威胁Ｔｈｒｅａｔｓ）分析，分析企业经营的外部环境，确定存在的机会和威胁，评估自身的内部条件，认清企业经营的优势和劣势的过程。在企业战略形成过程中，人力资源管理要将所有与人有关的经营问题考虑在内：一是在进行外部环境分析时，决策者必须注意将外部的机会和威胁与人力资源联系在一起。在日益竞争激烈的市场中，人才的竞争将越来越激励。人力资源管理应从人力资源的角度密切关注与外部环境相关的机会与威胁：潜在的劳动力短缺，竞争对手的工资率，对人员雇佣产生影响的政府法律和规章因素等。若企业没有意识到与人力资源相关的外部环境威胁的存在，那么企业将在劳动力市场或人才市场中处于不利的竞争地位。二是对企业的内部环境的优、劣势进行分析时，同样需要人力资源部门的参与。经济学家的研究证明，在１９４３～１９９０年之间，美国国民生产总值的增长总额中，三分之一以上是人力资本发挥的作用。如果不考虑自己的劳动力队伍所具有的优势和劣势，那么可能会导致企业选择没有能力实现的那些战略。人力资源管理部门与战略管理者作为一体化的战略伙伴，战略规划者通过人力资源管理与企业使命、目标、机会、威胁、优势和劣势等联系起来，找出战略选择前考虑到的所有与人有关的问题。虽然这只是战略形成，并不能保证企业战略取得成功，但是企业最终要选择能够获得成功的战略。三是企业的战略决定了对人力资源管理的特定需要。一般而言，企业战略实施的成功与否主要取决于五个重要的变量：组织结构；工作任务设计；人员的甄选、培训与开发；薪酬系统；信息及信息系统的类型。在这五个变量中，人力资源管理对其中三个变量负有责任：即工作任务设计，人员的甄选、培训与开发，薪酬系统；同时还对组织结构、信息以及决策过程有直接影响。首先要成功执行战略，必须进行工作任务设计，把各项任务进行归纳，形成不同的工作，这项任务通过工作分析与设计来完成。其次人力资源管理职能必须确保企业能够得到适当的人员配备。这些人必须具备在战略执行过程中完成各自承担的工作所必需的各种知识、技能、能力等。这些目标可以通过员工招聘与录用，员工培训与职业开发来完成。最后，人力资源管理职能还必须建立企业的绩效管理系统和薪酬管理系统，引导员工支持战略规划并为战略目标的实现而努力工作。这些任务可通过人力资源管理的重要职能——绩效管理与薪酬管理来完成。