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摘 要：人力资源与经济的协调发展是如今的热点课题，人力资源在经济发展中的作用显著，业已转变成促进与支持经济社会发展的第一资源。目前，新常态下的我国经济运转态势体现出“速度变化、结构优化、动力转化”三个特点，伴随我国医疗体制改革的推进，医院发展与我国经济发展也找到了最佳的契合点。人力资源是医院经济发展的中心，在经济新常态下开发利用人力资源，提升医院的向心力、推动专科医院经济协调发展是大势所趋。
关键词：人力资源；开发利用；专科医院；经济建设；探讨
我党曾经倡导“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展模式，而协调是经济社会持续进步的前提和保证。经济新常态下，人力资源的开发利用是医院经济协调发展的重要手段，其本质上是依照医院的发展计划，使用高效的管理手段，最大化人力资源的价值，激发员工的工作热情，合理运用物力、财力的管理活动，其能够为医院带来可观的效益。
一、人力资源开发利用在医院经济协调发展中的功能
人力资源的开发利用水准对整个医院的经济发展影响至深，医疗领域流传着“一名优秀的医生有助于一个科室的发展，而一个科室的进步能够提升医院的核心竞争力”的说法。所以，医院引入人才、挽留人才、科学使用人才是医院在渐趋白热化的市场竞争中立于不败之地的保证。人力资源开发利用在医院经济协调发展中有着特别的地位。
人力资源素养会对人的精神与物质追求造成影响，素养越高，人力资源对精神的需要就越迫切，完善的人力资源体制能够刺激员工的创新能力，提升个体的竞争力，为医院带去可观的收益。而人力资源是可再生资源，能够通过教育培训的形式来打造优秀人才，是医院开发潜能最大的资源。
二、当前医院人力资源开发利用的缺陷举例说明
当前，医院人力资源开发利用的缺陷最主要的就是人才供应不够。
以偏冷门的精神科为例进行说明。
在医学行业，精神科不被重视已经不是秘密。而且因为大部分精神病患者在司法领域能够免于被追究刑事责任，因此，精神科医生的专业风险较大，这也导致一部分医学专业人才不愿意被分配到精神科。调研数据表明：医学应届生中情愿被分配到精神科的人数大概不超过1%。因为生源受限，当前我国只有几座医学高等院校设立了精神科课程。此外，人才总数不够。在精神科中工作，职业风险偏高。我国精神专科医生的人数不够、医生比率不足、学历不够等情况，都制约着这方面的人力资源开发。
三、人力资源开发利用与专科医院经济协调发展
1.让医护配置合理化，重视引入高素质管理人才
在医院已有权限范畴内，利用医疗领域的规程体制，主动引进临床医护人员，让医生、护士的配置比率渐趋合理。并且，专科医院应引入有着过硬的行政管理能力的高素质人才，对在岗管理者要不间断地培训，有条件的医院还应为这部分人才创建深造条件，提高管理质量。
2.变更传统的人力资源管理理念
人力资源是医院的战略类资源，是有着增值潜力的核心资源，应从市场配置的视角战略化、体系化、全局性的做好人力资源的开发与管理。人力资源管理是一个全局性、体系化的工作，其聘任、培训设计、绩效考核等版块必须与各科室的主管者协同合作才能够完成。
其实，人力资源是医院人事机构，上到医院院长，下到各个科室的主任，甚至每名普通员工都能够为医院人力资源管理出谋划策。唯有在战略的层面意识到人力资源的重要性，方可构建高效、可操作性强的人力资源系统。
3.人员管理的职业化
专科医院的人力资源管理工作中，应实现党员管理干部的格局。目前，我国的医卫改革正不断深化，医疗保障系统也逐渐成型。病患对医疗服务的需要比以往更为强烈，这也从病患的视角提出了全新的问题。所以，医院的领导层应实现职业化，各级党委政府应让政府与医院分离，不应过多干预医院业务或科室主任的任命，人员的配置方面要专人专用，应重视将拥有精湛的专业技术与管理技能的人才安插到管理职位上。
此外，综合能力体系的构建与完善必须通过长期的管理实践与高效研习方能实现。长时间地将医院管理实践看成是副业，让医院管理者一人身兼多职不是长久之计，这会致使医院的经营阶段过度看重短期权益，这是对已经极为紧张或紧缺的医疗资源的一种浪费，极大地阻碍了医院的健康发展。
医院管理团队的职业化，不单是单纯地借鉴优秀医院的经验，更是新背景下提升医院管理水准的必由之路。所以，构建医院人力资源管理的制度，利用“人力资源”管理原理推动体制创新，将人力当成医院这部“高速运转的机械”中的关键部件进行管理，让员工能够各司其职。而且，应权衡到人力资源成本，从聘任、培训、使用等层面，融合环境变化等要素，设计并调节组织结构与工作职位，设立工作准则，明确工作需求，健全工作环境，适度提升薪酬福利等，让员工感受到医院的诚意。
4.让医院的人力资源管理充满特色
提升医院的人才素养，应尊重人才间的差异性，在医学院设立专业科目，让人才各展所长，让科研机构人员起到引导作用，并积极引入高级别的技术专才，让科室人才结构趋于合理。应明确医院的人力资源管理工作的核心地位，并且重视人力资源管理工作。医院可能有必要摒弃传统的人才观，应搞明白人才的定义是宽泛的，其牵涉到医院的每一名员工，要让医院的各种人才通力合作，形成凝聚力，方可让医院的秩序井然的环境下进行技术的开发与创新，唯有拓宽眼界，方能在招贤纳士中处于优势地位。
此外，医院在聘任阶段应重点考察应聘人才的职业操守与专业能力，将品格、学识、能力与业绩当成聘用人才的参考依据，不能以学位、职称、身份等直接评定应聘者是否适合医院的工作，应打破传统制度的束缚，选择与培养人才。
医院人才的培养还必须有计划性以及针对性，构建健全的人才培养管理体制，并长时期地进行完善，如此方能为医院培育出综合能力强、职业道德好的人才，并且突出人才培养的效益。要创建条件，为人才的未来进行职业规划，让人才适应新时代的变化，增强与人才的互动力度。
此外，应让工资、福利、岗位、医院文化以及优质的环境气氛带动人才自我价值的提升。医院应订立与本院实际状况相符的工资体制，要依照工作特征与人才级别的不同采用不同的考核模式。依照人才自身素养与工作经验，融合医院的目标方略，为人才设立具有挑战性的岗位，让人才能够在强烈的刺激下提升自身的价值，并在工作中百炼成钢。
最后，要打造优质的医院文化调动员工的积极性，创建环境舒适、祥和友好、行为规范、管理给力、通力协作的医院氛围，让人才关注医院，培养人才的职责感与使命感。这样的人力资源开发利用，才有助于专科医院的经济协调发展。
综上，医院的人力资源管理在医院管理工作中有着特殊的地位。强化医院的人力资源管理不但能够整合医院的资源，并且可以提升医疗人员的素养，增强医院的凝聚力。
参考文献：
[1]王森，周绿林，张忠英等.以公益性为基础的公立医院员工绩效评价体系研究——以昆山市第一人民医院为例[J].中国人力资源开发，2015，（4）：84-89.
[2]杨雯.医院人事与分配制度改革的途径探索——宁夏医科大学总医院为例[J].中共银川市委党校学报，2013，15（6）：42-44.
[3]徐琼花，羊在家，张文斌等.基于卫生服务需求视野下的医院人力资源发展规划预测实证分析[J].中国卫生统计，2013，30（4）：570-572.
[4]万爱华，周云，闫磊磊等.高校附属医院人力资源绩效评价中的硬信息和软信息——以同济医院为例[J].中国卫生事业管理，2014，31（3）：174-176，226.
[5]项喧，余伟.卓越绩效模式在医院管理中的实践研究——基于台州医院案例分析[J].生产力研究，2014，（6）：153-155.
（作者单位：濮阳市中医医院）
关键词：人力资源；开发利用；专科医院；经济建设；探讨
我党曾经倡导“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展模式，而协调是经济社会持续进步的前提和保证。经济新常态下，人力资源的开发利用是医院经济协调发展的重要手段，其本质上是依照医院的发展计划，使用高效的管理手段，最大化人力资源的价值，激发员工的工作热情，合理运用物力、财力的管理活动，其能够为医院带来可观的效益。
一、人力资源开发利用在医院经济协调发展中的功能
人力资源的开发利用水准对整个医院的经济发展影响至深，医疗领域流传着“一名优秀的医生有助于一个科室的发展，而一个科室的进步能够提升医院的核心竞争力”的说法。所以，医院引入人才、挽留人才、科学使用人才是医院在渐趋白热化的市场竞争中立于不败之地的保证。人力资源开发利用在医院经济协调发展中有着特别的地位。
人力资源素养会对人的精神与物质追求造成影响，素养越高，人力资源对精神的需要就越迫切，完善的人力资源体制能够刺激员工的创新能力，提升个体的竞争力，为医院带去可观的收益。而人力资源是可再生资源，能够通过教育培训的形式来打造优秀人才，是医院开发潜能最大的资源。
二、当前医院人力资源开发利用的缺陷举例说明
当前，医院人力资源开发利用的缺陷最主要的就是人才供应不够。
以偏冷门的精神科为例进行说明。
在医学行业，精神科不被重视已经不是秘密。而且因为大部分精神病患者在司法领域能够免于被追究刑事责任，因此，精神科医生的专业风险较大，这也导致一部分医学专业人才不愿意被分配到精神科。调研数据表明：医学应届生中情愿被分配到精神科的人数大概不超过1%。因为生源受限，当前我国只有几座医学高等院校设立了精神科课程。此外，人才总数不够。在精神科中工作，职业风险偏高。我国精神专科医生的人数不够、医生比率不足、学历不够等情况，都制约着这方面的人力资源开发。
三、人力资源开发利用与专科医院经济协调发展
1.让医护配置合理化，重视引入高素质管理人才
在医院已有权限范畴内，利用医疗领域的规程体制，主动引进临床医护人员，让医生、护士的配置比率渐趋合理。并且，专科医院应引入有着过硬的行政管理能力的高素质人才，对在岗管理者要不间断地培训，有条件的医院还应为这部分人才创建深造条件，提高管理质量。
2.变更传统的人力资源管理理念
人力资源是医院的战略类资源，是有着增值潜力的核心资源，应从市场配置的视角战略化、体系化、全局性的做好人力资源的开发与管理。人力资源管理是一个全局性、体系化的工作，其聘任、培训设计、绩效考核等版块必须与各科室的主管者协同合作才能够完成。
其实，人力资源是医院人事机构，上到医院院长，下到各个科室的主任，甚至每名普通员工都能够为医院人力资源管理出谋划策。唯有在战略的层面意识到人力资源的重要性，方可构建高效、可操作性强的人力资源系统。
3.人员管理的职业化
专科医院的人力资源管理工作中，应实现党员管理干部的格局。目前，我国的医卫改革正不断深化，医疗保障系统也逐渐成型。病患对医疗服务的需要比以往更为强烈，这也从病患的视角提出了全新的问题。所以，医院的领导层应实现职业化，各级党委政府应让政府与医院分离，不应过多干预医院业务或科室主任的任命，人员的配置方面要专人专用，应重视将拥有精湛的专业技术与管理技能的人才安插到管理职位上。
此外，综合能力体系的构建与完善必须通过长期的管理实践与高效研习方能实现。长时间地将医院管理实践看成是副业，让医院管理者一人身兼多职不是长久之计，这会致使医院的经营阶段过度看重短期权益，这是对已经极为紧张或紧缺的医疗资源的一种浪费，极大地阻碍了医院的健康发展。
医院管理团队的职业化，不单是单纯地借鉴优秀医院的经验，更是新背景下提升医院管理水准的必由之路。所以，构建医院人力资源管理的制度，利用“人力资源”管理原理推动体制创新，将人力当成医院这部“高速运转的机械”中的关键部件进行管理，让员工能够各司其职。而且，应权衡到人力资源成本，从聘任、培训、使用等层面，融合环境变化等要素，设计并调节组织结构与工作职位，设立工作准则，明确工作需求，健全工作环境，适度提升薪酬福利等，让员工感受到医院的诚意。
4.让医院的人力资源管理充满特色
提升医院的人才素养，应尊重人才间的差异性，在医学院设立专业科目，让人才各展所长，让科研机构人员起到引导作用，并积极引入高级别的技术专才，让科室人才结构趋于合理。应明确医院的人力资源管理工作的核心地位，并且重视人力资源管理工作。医院可能有必要摒弃传统的人才观，应搞明白人才的定义是宽泛的，其牵涉到医院的每一名员工，要让医院的各种人才通力合作，形成凝聚力，方可让医院的秩序井然的环境下进行技术的开发与创新，唯有拓宽眼界，方能在招贤纳士中处于优势地位。
此外，医院在聘任阶段应重点考察应聘人才的职业操守与专业能力，将品格、学识、能力与业绩当成聘用人才的参考依据，不能以学位、职称、身份等直接评定应聘者是否适合医院的工作，应打破传统制度的束缚，选择与培养人才。
医院人才的培养还必须有计划性以及针对性，构建健全的人才培养管理体制，并长时期地进行完善，如此方能为医院培育出综合能力强、职业道德好的人才，并且突出人才培养的效益。要创建条件，为人才的未来进行职业规划，让人才适应新时代的变化，增强与人才的互动力度。
此外，应让工资、福利、岗位、医院文化以及优质的环境气氛带动人才自我价值的提升。医院应订立与本院实际状况相符的工资体制，要依照工作特征与人才级别的不同采用不同的考核模式。依照人才自身素养与工作经验，融合医院的目标方略，为人才设立具有挑战性的岗位，让人才能够在强烈的刺激下提升自身的价值，并在工作中百炼成钢。
最后，要打造优质的医院文化调动员工的积极性，创建环境舒适、祥和友好、行为规范、管理给力、通力协作的医院氛围，让人才关注医院，培养人才的职责感与使命感。这样的人力资源开发利用，才有助于专科医院的经济协调发展。
综上，医院的人力资源管理在医院管理工作中有着特殊的地位。强化医院的人力资源管理不但能够整合医院的资源，并且可以提升医疗人员的素养，增强医院的凝聚力。
参考文献：
[1]王森，周绿林，张忠英等.以公益性为基础的公立医院员工绩效评价体系研究——以昆山市第一人民医院为例[J].中国人力资源开发，2015，（4）：84-89.
[2]杨雯.医院人事与分配制度改革的途径探索——宁夏医科大学总医院为例[J].中共银川市委党校学报，2013，15（6）：42-44.
[3]徐琼花，羊在家，张文斌等.基于卫生服务需求视野下的医院人力资源发展规划预测实证分析[J].中国卫生统计，2013，30（4）：570-572.
[4]万爱华，周云，闫磊磊等.高校附属医院人力资源绩效评价中的硬信息和软信息——以同济医院为例[J].中国卫生事业管理，2014，31（3）：174-176，226.
[5]项喧，余伟.卓越绩效模式在医院管理中的实践研究——基于台州医院案例分析[J].生产力研究，2014，（6）：153-155.
（作者单位：濮阳市中医医院）