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摘要：本论文主要浅谈培训工作的背景、内容、作用，结合自身单位培训工作开展的实际情况，在以后的培训中如何才能更有效率的开展培训工作，为了提高培训效率，应该要有针对性的增加培训，包括岗前培训、岗位适应性培训，在互联网的新潮流下，培训如何利用结合多媒体工作，有效的实施培训。
关键词：人资资源;培训实施;培训效率;岗位适应;培训评估;培训展望
1 培训背景
培训作为人力资源的一项基本职能活动，培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径，随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值对企业的意义日益重要，因此越来越多的企业开始重视培训与开发工作[1]。注重人才的培养和培训与开发工作就显得尤为重要。
2 培训实施详情
鉴于我公司的职工年龄的结构特点，有针对性的完善员工教育培训制度，提升培训效果，促进培训的有效开展，逐步实现培训工作的科学化、规范化、制度化，确保培训时间、人员的稳定性，内容的有效性、实用性，确保培训取得实实在在的成效。
分公司现有用工形式包括正式职工、劳务派遣用工、外包业务用工等。本年度公司积极组织各类劳动用工共参加本单位和上级举办的各类培训班以及参加了岗前、岗位适应、岗位技能提高、政治理论、业务能力提高等培训，培训覆盖范围广，涵盖了一线班组长、技术管理人员及中层领导干部人员。在年度培训费用预算允许情况下，另外还积极组织管理人员、专业技术人员和生产操作人员参加总公司各类核心技术、核心技能、岗前及各种管理等学习培训。公司还利用本单位的各类培训资源，自办内部各类计划培训班。为了全面的保证公司产品的质量和产量，对公司的新入职和技能操作岗位人员及特殊工种作业人员的上转岗都提出了明确的要求，在日常教育培训中严格把关，认真考核。
培训主要包括入职培训管理和岗位培训管理，其中岗位培训管理分为资格性岗位培训和适应性岗位培训，资格性岗位培训是指依据《岗位说明书》、职业标准及有关要求对员工上岗及转岗进行的岗位资格达标培训;适应性岗位培训是指为了不断提高在岗员工工作能力而进行的培训，如岗位练兵、专题讲座、管理制度学习、体系文件宣贯等。我公司根据适应性岗位培训的管理要求，制定季度培训计划，鉴于我公司主体为生产型单位，侧重编制主体生产岗位的岗位素质矩阵模型，掌握生产岗位人员素质动态，并成立考评组，并由考评组和各部门领导或培训负责人通过笔试、实际操作或两者相结合的形式进行考评，及时更新岗位素质矩阵。
不同工种的职工，我公司也会有针对性的开展相应的教育培训。技能操作人员的岗位理论知识和实际操作技能上转岗培训考核，安全生产部门负责安全环保资质的培训考核，两部门均考核合格准予顶岗作业，内部控制特殊工种的各项考核成绩获取80分及以上为合格，颁发上岗证书，人事部门建立保存成绩册及发证记录。国家规定及地方行政部门要求的，包括电工、焊工、叉铲车驾驶员、司炉工、水质化验工、压力容器操作工、、电工进网作业许可证、计量员、计量检定员、检尺员及其它要求的工种，以及分公司内部控制的特殊工种，包括：化工分析工、合成油脂产品库管员等内部控制的特种作业人员，我公司都积极组织参加当地行政机构指定的取证、复证培训，确保单位特种作业人员持有效证件上岗。
因发生特殊情况如装置（设备）改造、工艺改进或有新技术、新工艺、新材料、新技术等情形，需要对岗位素质要求进行更新时，我公司也会根据实际情况组织相应人员参与地方或外聘专家进行内部培训，并及时对员工的岗位素质进行测评，确保岗位人员具有相应素质后方允许上岗操作。
此外，我公司除了组织人员参与相应培训、取证，鉴于技能操作岗位资格复审的有效期限为3年，内控的特殊工种岗位资格复审的有效期限为1年，具备技师及以上职业资格人员，依据高技能人才评价制度每3年进行一次考核，我公司会建立资格证书台账，记录各类工种资质的期限，并在失效前组织各类工种操作人员进行技能操作岗位资格复审工作，确保资质证书期限的连续性，保证在岗人员持有效资质证件上岗作业。为了衡量职工的综合素质，及时更新职工培训信息，取得的相关证书都会录入SAP-HR系统。在SAP-HR系统中导出个人信息能快速的阅览职工整个成长途径。
3 培训评估管理
培训评估是企业培训体系中不可或缺的重要环节，也是检验培训成效的重要手段。培训评估分为培训项目评估和培训有效性评估，培训项目评估是指对教学内容、培训师资、培训组织的专业水平进行的评估，培训有效性评估是指对培训班培训目标的检验、培训后实际应用效果进行的评估。培训效果评估可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按计划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，将影响培训效果的各种因素记录下来，以便以后培训时加以改进和提高。对培训效果的跟踪和反馈主要包括培训前对预期效果分析评估、培训中对培训效果的监控与评估、培训后的效果评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据;培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估;培训中评估重点考察受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容与计划培训内容的一致性、培训进度和中间效果，培训环境与受训者的工作环境相似程度，培训机构和培训人员得资质。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
为了保证培训效果评估的有效实施，掌握并合理利用培训效果的评估工具也是至关重要的。培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益評价法等。培训有效性评估要善于利用层次评估法中的菲利普斯五级评估模式，通过对投资回报率的考核，合理制定培训项目，使培训效益最大化。菲利普斯模式[2]如下： 4 培训展望
培训的目的是以实现企业战略与经营目标为目的，分析企业在一定时期内的培训需求，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，更好的服务于企业发展的需要。培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的素质要求应运而生的。为保证企业培训项目的有效实施，制定配套的培训制度和培训资源，规范培训流程;建立培训档案，避免重复培训和无效培训;建立培训奖惩制度和激励保障体系;建立培训时间保证制度，保证活动系统化、规范化的开展;营造良好的培训文化，形成良好的培训氛围，避免出现偏离培训设计的初衷，使培训效果最大化。
明确培训需求，提升企业的竞争力，培训项目的投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标（KPI）。因此，制定合适的培训项目，明确培训项目的目标群体及其规模并考虑他们在企业中作用、工作现状、知识技能等，考虑个体的差异性，进而有针对性的培训，使培训投资回报率达到最大化。根据Goldstein[2]模型，培训需求分析从组织、任务、人员分析三方面着手，培训项目的设计原则要坚持因材施教、激励性、实践性、反馈和强化性、目标性、延续性、职业发展性等原则，总的来说就是“满足需求、重点突出、力求当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，再结合激励性、职业发展综合考虑。
随着信息技术的发展，也给培训方式带来了巨大的改变，一味的采取“上面讲，下面听”形式，缺乏创新，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。培训方式不应仅局限于面授的形式，还要适当的引入网上培训、虚拟培训等并保存回放功能，灵活利用空闲时间学习不中断工作，这样解决了工学矛盾突出的问题，加强了实践学习，建立更多的实践教育渠道和平台，学以致用。
除了培训方式要与时俱进，培训师的业务水平高低直接影响到培训活动的实施效果，鉴于培训经费有限，一直外聘培训师难以实现，因此建立和培养内部培训师资队伍显得格外重要。内部培训师对企业有着更加深刻的认识，能够以企业案例诠释培训内容，联系到实际工作，加深理解，能够提炼升华周围事物有益的经验结果，并有效地传播扩散企业真正的知识与技能。内部培训师前期要经过严格筛选、专门培训确定具有相应能力方可上任并定期考核。外聘的培训师的资质考察也要制定相应的标准，严把素质关。
实行培训资源共享是企业内部开展培训的优势所在。培训资源共享有利于企业组织内部之间的交流学习，同时降低了二次培训支出及课程采购费用，提高培训效率。当然也要注重内外资源的合理搭配，多角度全方位的提升职工的技能水平。成立员工互助学习小组搭建交流的平台，这也是一种资源共享方式，通过组内交流提升小组成员的整体技能水平，因与成员自身切实相关，可调动参与者的积极性，通過交流开拓彼此间的视野，更广阔的角度分析问题，从而为解决问题提供更合适的方案。
5 结束语
培训是一项人力资本投资活动，具有长期性和持久性，正确认识人力资本投资和人才开发的相关性，培训要从日常培训抓起，形成良好的培训教育学习氛围，并在实施中不断修改和完善培训制度，使企业的人员素质符合当前生产经营需求。
参考文献
[1]陈胜军.人力资源管理概论（第二版）.北京：对外贸易大学出版社，2013.
[2]安鸿章等.企业人力资源管理师（三级）.北京.中国劳动社会保障出版社，2014.
关键词：人资资源;培训实施;培训效率;岗位适应;培训评估;培训展望
1 培训背景
培训作为人力资源的一项基本职能活动，培训与开发是人力资源实现增值的一条重要途径，随着人力资源对价值创造贡献的逐渐增加，人力资源的这种增值对企业的意义日益重要，因此越来越多的企业开始重视培训与开发工作[1]。注重人才的培养和培训与开发工作就显得尤为重要。
2 培训实施详情
鉴于我公司的职工年龄的结构特点，有针对性的完善员工教育培训制度，提升培训效果，促进培训的有效开展，逐步实现培训工作的科学化、规范化、制度化，确保培训时间、人员的稳定性，内容的有效性、实用性，确保培训取得实实在在的成效。
分公司现有用工形式包括正式职工、劳务派遣用工、外包业务用工等。本年度公司积极组织各类劳动用工共参加本单位和上级举办的各类培训班以及参加了岗前、岗位适应、岗位技能提高、政治理论、业务能力提高等培训，培训覆盖范围广，涵盖了一线班组长、技术管理人员及中层领导干部人员。在年度培训费用预算允许情况下，另外还积极组织管理人员、专业技术人员和生产操作人员参加总公司各类核心技术、核心技能、岗前及各种管理等学习培训。公司还利用本单位的各类培训资源，自办内部各类计划培训班。为了全面的保证公司产品的质量和产量，对公司的新入职和技能操作岗位人员及特殊工种作业人员的上转岗都提出了明确的要求，在日常教育培训中严格把关，认真考核。
培训主要包括入职培训管理和岗位培训管理，其中岗位培训管理分为资格性岗位培训和适应性岗位培训，资格性岗位培训是指依据《岗位说明书》、职业标准及有关要求对员工上岗及转岗进行的岗位资格达标培训;适应性岗位培训是指为了不断提高在岗员工工作能力而进行的培训，如岗位练兵、专题讲座、管理制度学习、体系文件宣贯等。我公司根据适应性岗位培训的管理要求，制定季度培训计划，鉴于我公司主体为生产型单位，侧重编制主体生产岗位的岗位素质矩阵模型，掌握生产岗位人员素质动态，并成立考评组，并由考评组和各部门领导或培训负责人通过笔试、实际操作或两者相结合的形式进行考评，及时更新岗位素质矩阵。
不同工种的职工，我公司也会有针对性的开展相应的教育培训。技能操作人员的岗位理论知识和实际操作技能上转岗培训考核，安全生产部门负责安全环保资质的培训考核，两部门均考核合格准予顶岗作业，内部控制特殊工种的各项考核成绩获取80分及以上为合格，颁发上岗证书，人事部门建立保存成绩册及发证记录。国家规定及地方行政部门要求的，包括电工、焊工、叉铲车驾驶员、司炉工、水质化验工、压力容器操作工、、电工进网作业许可证、计量员、计量检定员、检尺员及其它要求的工种，以及分公司内部控制的特殊工种，包括：化工分析工、合成油脂产品库管员等内部控制的特种作业人员，我公司都积极组织参加当地行政机构指定的取证、复证培训，确保单位特种作业人员持有效证件上岗。
因发生特殊情况如装置（设备）改造、工艺改进或有新技术、新工艺、新材料、新技术等情形，需要对岗位素质要求进行更新时，我公司也会根据实际情况组织相应人员参与地方或外聘专家进行内部培训，并及时对员工的岗位素质进行测评，确保岗位人员具有相应素质后方允许上岗操作。
此外，我公司除了组织人员参与相应培训、取证，鉴于技能操作岗位资格复审的有效期限为3年，内控的特殊工种岗位资格复审的有效期限为1年，具备技师及以上职业资格人员，依据高技能人才评价制度每3年进行一次考核，我公司会建立资格证书台账，记录各类工种资质的期限，并在失效前组织各类工种操作人员进行技能操作岗位资格复审工作，确保资质证书期限的连续性，保证在岗人员持有效资质证件上岗作业。为了衡量职工的综合素质，及时更新职工培训信息，取得的相关证书都会录入SAP-HR系统。在SAP-HR系统中导出个人信息能快速的阅览职工整个成长途径。
3 培训评估管理
培训评估是企业培训体系中不可或缺的重要环节，也是检验培训成效的重要手段。培训评估分为培训项目评估和培训有效性评估，培训项目评估是指对教学内容、培训师资、培训组织的专业水平进行的评估，培训有效性评估是指对培训班培训目标的检验、培训后实际应用效果进行的评估。培训效果评估可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训进行全程监控，可以保证培训活动按计划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，将影响培训效果的各种因素记录下来，以便以后培训时加以改进和提高。对培训效果的跟踪和反馈主要包括培训前对预期效果分析评估、培训中对培训效果的监控与评估、培训后的效果评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据;培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估;培训中评估重点考察受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容与计划培训内容的一致性、培训进度和中间效果，培训环境与受训者的工作环境相似程度，培训机构和培训人员得资质。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
为了保证培训效果评估的有效实施，掌握并合理利用培训效果的评估工具也是至关重要的。培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益評价法等。培训有效性评估要善于利用层次评估法中的菲利普斯五级评估模式，通过对投资回报率的考核，合理制定培训项目，使培训效益最大化。菲利普斯模式[2]如下： 4 培训展望
培训的目的是以实现企业战略与经营目标为目的，分析企业在一定时期内的培训需求，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，更好的服务于企业发展的需要。培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的素质要求应运而生的。为保证企业培训项目的有效实施，制定配套的培训制度和培训资源，规范培训流程;建立培训档案，避免重复培训和无效培训;建立培训奖惩制度和激励保障体系;建立培训时间保证制度，保证活动系统化、规范化的开展;营造良好的培训文化，形成良好的培训氛围，避免出现偏离培训设计的初衷，使培训效果最大化。
明确培训需求，提升企业的竞争力，培训项目的投资回报是衡量培训项目成功与否的重要指标（KPI）。因此，制定合适的培训项目，明确培训项目的目标群体及其规模并考虑他们在企业中作用、工作现状、知识技能等，考虑个体的差异性，进而有针对性的培训，使培训投资回报率达到最大化。根据Goldstein[2]模型，培训需求分析从组织、任务、人员分析三方面着手，培训项目的设计原则要坚持因材施教、激励性、实践性、反馈和强化性、目标性、延续性、职业发展性等原则，总的来说就是“满足需求、重点突出、力求当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，再结合激励性、职业发展综合考虑。
随着信息技术的发展，也给培训方式带来了巨大的改变，一味的采取“上面讲，下面听”形式，缺乏创新，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。培训方式不应仅局限于面授的形式，还要适当的引入网上培训、虚拟培训等并保存回放功能，灵活利用空闲时间学习不中断工作，这样解决了工学矛盾突出的问题，加强了实践学习，建立更多的实践教育渠道和平台，学以致用。
除了培训方式要与时俱进，培训师的业务水平高低直接影响到培训活动的实施效果，鉴于培训经费有限，一直外聘培训师难以实现，因此建立和培养内部培训师资队伍显得格外重要。内部培训师对企业有着更加深刻的认识，能够以企业案例诠释培训内容，联系到实际工作，加深理解，能够提炼升华周围事物有益的经验结果，并有效地传播扩散企业真正的知识与技能。内部培训师前期要经过严格筛选、专门培训确定具有相应能力方可上任并定期考核。外聘的培训师的资质考察也要制定相应的标准，严把素质关。
实行培训资源共享是企业内部开展培训的优势所在。培训资源共享有利于企业组织内部之间的交流学习，同时降低了二次培训支出及课程采购费用，提高培训效率。当然也要注重内外资源的合理搭配，多角度全方位的提升职工的技能水平。成立员工互助学习小组搭建交流的平台，这也是一种资源共享方式，通过组内交流提升小组成员的整体技能水平，因与成员自身切实相关，可调动参与者的积极性，通過交流开拓彼此间的视野，更广阔的角度分析问题，从而为解决问题提供更合适的方案。
5 结束语
培训是一项人力资本投资活动，具有长期性和持久性，正确认识人力资本投资和人才开发的相关性，培训要从日常培训抓起，形成良好的培训教育学习氛围，并在实施中不断修改和完善培训制度，使企业的人员素质符合当前生产经营需求。
参考文献
[1]陈胜军.人力资源管理概论（第二版）.北京：对外贸易大学出版社，2013.
[2]安鸿章等.企业人力资源管理师（三级）.北京.中国劳动社会保障出版社，2014.