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【摘 要】 国有企业是国民经济发展的重要组成部分，国有企业是国民经济的发展命脉。随着现代铁路体制改革的不断深入，大部分铁路局都按照现代企业要求，构建了完整的现代企业制度，经受市场经济的考验。但从目前太原铁路局薪酬激励制度实施的现状来看，现存的薪酬激励制度没有发挥出高效的职工激励作用，其制度还存在诸多的问题。本文以太原铁路局为例，工资薪酬激励制度中存在的问题进行深入分析，并在此基础上提出相应的解决对策。
【关键词】 国企；薪酬；激励制度；问题；应对措施
完善的薪酬激励制度对于企业的发展至关重要。企业拥有完善的薪酬制度并将其落实到位，能有效激发职工的工作积极性与主动性，提高职工的工作效率，进而提升企业的市场竞争力，实现健康长远的发展。尤其对于较大的国有企业阵容来讲，其薪酬激励制度显得更加重要，更应该被引起重视。因此，建立健全的现代国有企业薪酬激励制度并加以实施在当前的市场经济局势中显得尤为迫切。
一、太原铁路局概况
太原铁路局为大秦铁路股份有限公司的国铁出资人代表，控股股东，现有职工11.8万人，管辖南同蒲、北同蒲、大秦、侯月、石太、太中银、石太客运专线等14条干线和忻河、介西等11条支线，东到滨海城市秦皇岛，西至鲤鱼跳龙门的黄河禹门口，北到北魏古都大同，南至古迹风陵渡，路网纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路总延长8480公里，营业里程3212公里。是全路18个铁路局中货运量最大、运输收入最多的铁路局，主要担负着国家新型能源工业基地—山西省的客货运输任务。太原铁路局管内旅游资源丰富，游客、学生、民工等形成的铁路客运量逐年增长，铁路局在综合交通运输体系中居于骨干地位，为国民经济和社会发展发挥了不可替代的作用。
二、薪酬激励制度存在的问题
（1）薪酬结构体系单一。太原铁路局现有工资制度是技能岗位工资制度，岗位工资+工龄工资+技能工资+效益工资，岗位工资、工龄工资和技能工资为固定部分，效益工资部分偏低，职工的工作积极性差，不利于激发人才的积极性。现有薪酬体系未能很好的与铁路局发展战略相结合，保障、激励性明显不足。对中层管理岗位、运输主要行车工种等关键岗位人员未进行差异化薪酬体系设计，整体薪酬架构不够科学合理。
（2）薪酬分配出现剪刀差现象。铁路局部分运输站段实行计件工资分配的制度，实行计件工资分配的工种，部分站段将个人收入的80%纳入计件捆绑基数，机车乘务员、车辆修理工等主要行车工种通过多完成任务目标和检修任务，车间一般管理人员年收入高于段机关部室部分主管的年收入，这一定程度上说明现运行的薪酬分配机制对管理因素和技术指导在企业中的重要作用未得到充分体现。
（3）薪酬激励目标不够明确。运用薪酬激励的要点之一是必须要明确目标，这样职工才能有针对性的完成工作任务，达到薪酬激励的效果。然而，在很多设备维修单位，其薪酬激励的目标不够明确，如：保质保量的完成设备维修、检修任务之类的目标，只是确保现有设备不发生设备故障，严重缺乏真实明确的目标性。而部分设备维修单位，为例适应路局要求，修改站段的工资内部分配制度，在实行计件工资分配时，因没有明确可实现的目标或量化标准，很多时候都会变成空话得不到实施，容易使一线职工和站段管理者产生矛盾。
（4）外部竞争性不足。薪酬外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需的人才、招到优秀的人才、留住优秀的人才。因此在提高工资收入总量的同时应提高企业薪酬在现代市场中的薪酬分位，紧密结合铁路局发展战略和人力资源战略规划制定竞争性的薪酬战略，以适应公司发展对人才的需求。
三、建立健全薪酬激励制度的对策
（1）设计并优化薪酬结构。针对现岗位、技能工资制度结构不够合理的问题，不能完全按基本工资、奖金、津贴的标准进行工资分配。不同工作性质的职工其薪酬结构应该也是不同的，只有这样才能提高一线职工的工作积极性，凝聚站段管理人员的团队协作精神，进而为企业带来更多的效益。
（2）加强薪酬管理的基础工作。由于站段目前的工资分配制度不够完善和标准不够统一，所以应从加强基础工作做起。一是应努力调整内部组织结构，由铁路局制定全局统一的工资分配标准，根据地域特征、岗位工作性质、劳动强度等因素，统一各工种的年度薪酬标准，并指导站段进行工资分配。二是各站段要将管理人员和一线职工区分对待，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改善职能错位和人浮于事的现象，根据岗位职责、岗位作为和个人技术水平来确定个人收入标准，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
（3）建立企业治理机制，加强人才管理。建立良好的企业治理机制是保证薪酬激励体系发挥作用的制度前提，首先，铁路局应该改变目前的薪酬激励现状，建立全新的薪酬管理模式，并设计科学合理的薪酬标准。其次，铁路局要通过投资改变国有企业现阶段的经营战略，主要重视薪酬的激励战略，从而提高企业职工工作的科学性。
（4）建立公平有效的薪酬绩效考评体系。薪酬绩效考核体系是薪酬管理的依据，没有公平的薪酬绩效考评体系会使薪酬激励失效，公平的绩效考评体系是科学的薪酬管理模式得以运用和实施的基础。同时建立多渠道的薪酬提升通道，使职工能力提升后就可以得到相应薪酬的提高，积极性不断提高。
（5）重视发展长期激励机制。长期激励是指企业通过一些政策和措施引导职工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在一些国家目前比较盛行的职工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。同时，企业可以根据企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥职工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。
综上所述，铁路局现有统一的岗位、技能工资制度无法体现薪酬的公平性。古语中说“不患寡而患不均”就充分说明了分配公平的重要意义，企业薪酬制度的成功与否与薪酬制度的公平性紧密相关，职工对薪酬分配的不公平感将导致对薪酬分配政策的不满。进一步影响薪酬的激励及调节作用的发挥，铁路局部分站段原有的薪酬分配机制与职工的工作绩效脱节，干好干坏一个样，薪酬无激励作用，虚高的薪酬却无法实现薪酬的激励功能。从公平性、激励性、经济型的而言，站段原有的薪酬体系存在较大缺陷，进行改革十分必要和迫切的。
參考文献：
[1]司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].现代经济信息，2014，08：59-60.
[2]郭惠峰.国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨[J].现代商业，2011（11）.
[3]李美娜.企业薪酬激励制度存在的问题及其对策[J].经济研究导刊，2013，29：109-110.
【关键词】 国企；薪酬；激励制度；问题；应对措施
完善的薪酬激励制度对于企业的发展至关重要。企业拥有完善的薪酬制度并将其落实到位，能有效激发职工的工作积极性与主动性，提高职工的工作效率，进而提升企业的市场竞争力，实现健康长远的发展。尤其对于较大的国有企业阵容来讲，其薪酬激励制度显得更加重要，更应该被引起重视。因此，建立健全的现代国有企业薪酬激励制度并加以实施在当前的市场经济局势中显得尤为迫切。
一、太原铁路局概况
太原铁路局为大秦铁路股份有限公司的国铁出资人代表，控股股东，现有职工11.8万人，管辖南同蒲、北同蒲、大秦、侯月、石太、太中银、石太客运专线等14条干线和忻河、介西等11条支线，东到滨海城市秦皇岛，西至鲤鱼跳龙门的黄河禹门口，北到北魏古都大同，南至古迹风陵渡，路网纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路总延长8480公里，营业里程3212公里。是全路18个铁路局中货运量最大、运输收入最多的铁路局，主要担负着国家新型能源工业基地—山西省的客货运输任务。太原铁路局管内旅游资源丰富，游客、学生、民工等形成的铁路客运量逐年增长，铁路局在综合交通运输体系中居于骨干地位，为国民经济和社会发展发挥了不可替代的作用。
二、薪酬激励制度存在的问题
（1）薪酬结构体系单一。太原铁路局现有工资制度是技能岗位工资制度，岗位工资+工龄工资+技能工资+效益工资，岗位工资、工龄工资和技能工资为固定部分，效益工资部分偏低，职工的工作积极性差，不利于激发人才的积极性。现有薪酬体系未能很好的与铁路局发展战略相结合，保障、激励性明显不足。对中层管理岗位、运输主要行车工种等关键岗位人员未进行差异化薪酬体系设计，整体薪酬架构不够科学合理。
（2）薪酬分配出现剪刀差现象。铁路局部分运输站段实行计件工资分配的制度，实行计件工资分配的工种，部分站段将个人收入的80%纳入计件捆绑基数，机车乘务员、车辆修理工等主要行车工种通过多完成任务目标和检修任务，车间一般管理人员年收入高于段机关部室部分主管的年收入，这一定程度上说明现运行的薪酬分配机制对管理因素和技术指导在企业中的重要作用未得到充分体现。
（3）薪酬激励目标不够明确。运用薪酬激励的要点之一是必须要明确目标，这样职工才能有针对性的完成工作任务，达到薪酬激励的效果。然而，在很多设备维修单位，其薪酬激励的目标不够明确，如：保质保量的完成设备维修、检修任务之类的目标，只是确保现有设备不发生设备故障，严重缺乏真实明确的目标性。而部分设备维修单位，为例适应路局要求，修改站段的工资内部分配制度，在实行计件工资分配时，因没有明确可实现的目标或量化标准，很多时候都会变成空话得不到实施，容易使一线职工和站段管理者产生矛盾。
（4）外部竞争性不足。薪酬外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需的人才、招到优秀的人才、留住优秀的人才。因此在提高工资收入总量的同时应提高企业薪酬在现代市场中的薪酬分位，紧密结合铁路局发展战略和人力资源战略规划制定竞争性的薪酬战略，以适应公司发展对人才的需求。
三、建立健全薪酬激励制度的对策
（1）设计并优化薪酬结构。针对现岗位、技能工资制度结构不够合理的问题，不能完全按基本工资、奖金、津贴的标准进行工资分配。不同工作性质的职工其薪酬结构应该也是不同的，只有这样才能提高一线职工的工作积极性，凝聚站段管理人员的团队协作精神，进而为企业带来更多的效益。
（2）加强薪酬管理的基础工作。由于站段目前的工资分配制度不够完善和标准不够统一，所以应从加强基础工作做起。一是应努力调整内部组织结构，由铁路局制定全局统一的工资分配标准，根据地域特征、岗位工作性质、劳动强度等因素，统一各工种的年度薪酬标准，并指导站段进行工资分配。二是各站段要将管理人员和一线职工区分对待，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改善职能错位和人浮于事的现象，根据岗位职责、岗位作为和个人技术水平来确定个人收入标准，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。
（3）建立企业治理机制，加强人才管理。建立良好的企业治理机制是保证薪酬激励体系发挥作用的制度前提，首先，铁路局应该改变目前的薪酬激励现状，建立全新的薪酬管理模式，并设计科学合理的薪酬标准。其次，铁路局要通过投资改变国有企业现阶段的经营战略，主要重视薪酬的激励战略，从而提高企业职工工作的科学性。
（4）建立公平有效的薪酬绩效考评体系。薪酬绩效考核体系是薪酬管理的依据，没有公平的薪酬绩效考评体系会使薪酬激励失效，公平的绩效考评体系是科学的薪酬管理模式得以运用和实施的基础。同时建立多渠道的薪酬提升通道，使职工能力提升后就可以得到相应薪酬的提高，积极性不断提高。
（5）重视发展长期激励机制。长期激励是指企业通过一些政策和措施引导职工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在一些国家目前比较盛行的职工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、期权、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。同时，企业可以根据企业实际情况，制定出相应长期激励制度，来发挥职工的积极性和主动性，为实现企业的发展做出贡献。
综上所述，铁路局现有统一的岗位、技能工资制度无法体现薪酬的公平性。古语中说“不患寡而患不均”就充分说明了分配公平的重要意义，企业薪酬制度的成功与否与薪酬制度的公平性紧密相关，职工对薪酬分配的不公平感将导致对薪酬分配政策的不满。进一步影响薪酬的激励及调节作用的发挥，铁路局部分站段原有的薪酬分配机制与职工的工作绩效脱节，干好干坏一个样，薪酬无激励作用，虚高的薪酬却无法实现薪酬的激励功能。从公平性、激励性、经济型的而言，站段原有的薪酬体系存在较大缺陷，进行改革十分必要和迫切的。
參考文献：
[1]司全江.关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].现代经济信息，2014，08：59-60.
[2]郭惠峰.国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨[J].现代商业，2011（11）.
[3]李美娜.企业薪酬激励制度存在的问题及其对策[J].经济研究导刊，2013，29：109-110.