浙商研究会执行会长杨轶清提出的“2006年浙商十大悬念”，第一大悬念就是：“第一代接力棒交给谁？”他在这一悬念中提出了浙商面临着“交接班”危机。杨秩清为了更好地引导民营企业正确处理交接班问题，他还用“两个儿子”作比喻。到底民营企业如何应对交接班危机，正确对待他们的“两个儿子”？记者特赴浙江对杨秩清进行了专访。
　　记者：您提出的浙商“两个儿子”的比喻，可以说是浙商企业交接班的真实写照。我们一些企业明知自己的血源儿子管理不好这个企业，为什么还要把企业交给自己血源儿子，宁愿让其死掉而不请职业经理人掌管呢？
　　杨轶清：这要从两方面来说，一方面是我国现阶段缺乏高素质的职业经理人队伍。所谓的职业经理人，充其量只是个部门经理。一些职业经理人不具备掌管整个企业的能力，还有就是他品德，也让老板不放心。没有几个职业经理人把自己的前途和命运与他所在的企业绑在一起，他们的心态是，只要有条件和待遇更好的企业，他们就会毫不犹豫的另攀高枝。
　　另一方面是我们的民营企业也没有像国外企业那样给职业经理人一定的股份，让职业经理人有种归宿感，从而把自己的前途和企业的发展绑在一起。企业老板对职业经理人充满着不信任，只让职业经理人干些业务方面的活，不放心把企业管理大权全部交给职业经理人。故有时明明知道自己的儿子不是那块料，也还是得把自己用心血浇灌出的企业传给自己的儿子，不放心传给职业经理人。
　　记者：造成中国民营企业老板与职业经理人互不信任的原因是什么？
　　杨轶清：主要是中国的企业制度不完善。如果老板把企业财权交给职业经理人，职业经理人心术不正，他就完全可以利用自己手中的权力，把企业的钱盗走。而国外就不一样，由于企业监管制度成熟，即使职业经理人心术不正，他也不可能利用手中的权力把企业的钱据为己有。
　　记者：浙商企业交接班时代即将来临，那他们的未来的出路是什么呢？
　　杨轶清：由于中国的传统观念，都喜欢把企业留给自己的儿子掌管，要在短时间内让那些民营企业家改变这种观点，相信职业经理人，把企业交给职业经理人掌管，是不可能的。更为重要是，我们的职业经理人市场和企业监督管理制度也不可能在短时间内完善起来。在这种情况下，一些学校或机构创办的民企接班人学校也就运营而生，可以说这是解决民营企业接班危机燃眉之急的方法之一。国家和社会应关注和支持这些培训学校的发展。
　　以前人们有一种观点，认为家族企业不能做大做强，家族企业一度成为了贬义词。的确，家族企业有诸多缺陷，但它对于现代企业并不发达的我国，在相当长的一段时间内，仍将是我国民营企业的主力军。家族企业这种模式，首先它能降低管理成本，由于企业老板也就是管理者，企业是他们自己的，他们往往有力出力有钱出钱，使企业在恶劣条件下能很快做大做强。
　　


　　 再说家族企业并非都是不能做大做强的。新加坡万邦集团就是一家家族企业，如今已传到了第四代，掌管万邦集团的曹氏第四代传人曹慰德先生成为了华人世界四大船王之一。前段时间他还专程来西湖参加了“家族业的传承和转型的沙龙”。
　　记者：能不能理解为加强培养家族企业的接班人是家族企业的出路呢？
　　杨轶清：我为家族企业正名，鼓励培养家族企业接班人学校，这也只是解决现阶段家族企业接班危机的权宜之计，绝不是家族企业的最佳或最终出路。有资料显示，东南亚地区的家族企业只有13%能传承到第三代。如果家族企业老板只把企业传给自己的后人，对大多数企业来说就很难摆脱“富不过三代”的宿命。
　　记者：家族企业应如何对待自己的两个“儿子”呢？
　　杨秩清：被尊为华人世界IT教父的宏基前董事长施振荣先生60周岁功成身退。施先生最为人称道的是，除了他苦心创造的全球IT产品，就是他对企业接班人的选择。施振荣的子女无一人进入宏基，他这种“传贤不传子”的典范才是我们这些民营企业家应该学习的。如果一家民营企业老板明知自己的子女不具备掌管企业的能力，还要把企业交给自己的子女，不但会使自己的企业死掉，而且对自己的子女也是有百害而无一利。比如某个民营企业家的儿子喜欢艺术，他从事艺术事业他就觉得幸福，而非要他掌管他并不喜欢的企业，这样他自然把企业管不好，而他自己也会一事无成，还有可能背上巨额债务。古往今来富家子弟落得个穷困潦倒不计其数。与其这样，还不如把企业交给有能力的人来掌管，给子女一笔钱或股份好，既利国又利己。
　　当然仅靠民营企业自己是很难让他们做到“传贤不传子”的，还得国家和社会共同努，不断完善我国现代企业制度和培育职业经理人市场。让人才市场上有一大批可供老板选择的职业经理人，还要有一个让老板能放心把企业交给职业经理人掌管的制约机制。