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【摘要】本文结合了我国的实际情况同现行的法律法规，分析了劳务派遣的利弊，着重对劳务派遣中的“三性”原则进行了探讨并提出了相关的完善建议。
【关键词】劳务派遣的利弊；“三性”原则建议1劳务派遣的利弊
劳务派遣因为用人机制更加灵活、人力资源成本更低、事务工作压力更小等特点受到许多用人单位的青睐。劳务派遣业在某种意义上讲有利于我国当前面临的异常严峻的就业问题的变化，可以帮助国家创造更多的就业机会。但是我们应当看到的是，劳务派遣业存在有明显的不好方面，影响诸多问题的解决。在目前我们看到，劳务派遣基本形成“有关系无劳动，有劳动无关系”的比较特殊的局面，由此引发了诸多的问题，很容易造成被用人单位而利用而成为避免劳动法义务的工具，从而损害劳动者的合法权益。劳务派遣所带来的主要问题分析有：
劳务派遣就业稳定性存在不足。为了降低劳动成本，目前很多用人单位，意图在尽可能多的工作岗位中采用派遣临时用工代替正常的合同雇员用工。目前大家惯常采取的做法影响了就业的稳定。有可能会对正规雇用造成冲击，减少正式雇用的比例，直接影响社会就业及良好的劳资关系。
非法派遣问题非常的突出，诸如再派遣等屡见不鲜。
派遣劳动者同正常公司合同劳动者待遇出现很大的不公平。在目前，派遣劳动工作者往往所从事的是替代性的其他工作。在受派单位中，单位给予派遣劳动者的工作条件一般于正常合同劳动者的条件更差，受派单位的诸多福利在现在情形下，派遣劳动者也往往很难享受。
雇主责任不明晰，劳动者合法权益难以得到保护。目前劳动法及相关法律法规，都是依据当前用人单位同劳动者所订立的劳动合同，而且是由用人公司自身指挥劳动者为基础而构成的劳动法律关系。劳务派遣会形成雇佣劳动同使用实际劳动的相互分离，派遣劳动者在劳动过程中发生的诸多劳动事故事件同纠纷经常找不到明确的法律法规给予规范，当事人之间的约定同样不甚清晰，很有可能导致无人负责的形态出现，不能充分保障派遣员工所拥有的合法权益。
2对于“三性”基本原则的分析
由于劳务派遣是一把双刃剑，所以需要谨慎使用，对于劳务派遣的范围务必严格限定。但如何认定何种岗位职位是符合“三性”原则，何种岗位职位是不能够符合“三性”原则，目前在《劳动合同法》中没有做出十分明确的规定答案，无法找到明确的答复。在现实情形下，恰巧是因为《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律法规，并没有对“三性”原则作出十分明确的界定，从而导致了劳务派遣工作者滥用情形时常出现。
但有人由此又对劳务派遣的“三性”原则提出质疑，认为“三性”原则不适用于劳务派遣。在此我们有必要对劳务派遣适用范围是否与“三性”原则的规定是相一致的，是相辅相成的。
首先，劳动力市场的快速發展是劳务派遣现象产生的基础，劳动弹性化需求与发展是劳动派遣的条件，劳务派遣属于非典型雇佣关系。目前，劳务派遣法律关系纷繁复杂，特殊的三方法律关系是滋生弊端的一个温床，可以简单的被许多不法单位利用以来便逃避法律责任，致使劳动者合法权益遭受侵害。所以我们认为，《劳动合同法》将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式，在肯定其重要作业同时，也对其做出适当的必要限制。
“三性”原则设定的重要目的是要规范我国的劳务派遣行为。但是，我们应当同时看到“三性”原则存在的十分明显的不足之处。概括式的原则性规定是“三性”原则适用的主要方式，我们也难以从《劳动合同法实施条例》中找到具体的解释，这就导致我们在适用实施“三性”原则的过程中难以把握统一的标准，存在弹性太大的问题与不足之处。同时我们应当看到我国劳动监察部门对劳务派遣业监察力度存在明显的缺失与不足，对“三性”原则的理解在用工单位实施与适用过程中存在明显的不确定性，使得企业随意使用劳务派遣工而无所顾忌考虑。
3充实劳务派遣适用范围的思考
基于劳务派遣适用范围法律规定所存在的不足，同时考虑到劳务派遣事务迅速发展的刚性需求，目前我国应当制订出具体的法律解释规范对劳务派遣的适用范围做出详尽细致的规定。我们认为所要出台的法律解释必须对“三性”原则的具体内涵做出细致规定，同时应当考虑我国现阶段劳务派遣发展所遇到问题以及发展过程中所体现暴露出来的自身特点和现实需要。目前我们有关部门应当及时有效的提出有效的建议、制定相关的规则，从而进一步引导和规范劳务派遣业健康有序的发展，以使劳务派遣业在劳动力市场中发挥越来越重要的作用，同时促进劳动力市场的持续健康发展。
在目前的市场发展现状下，我们要实现劳务派遣在实施过程中的适用范围具有确定操作标准，我们首先应该对“三性”原则的具体内涵做出详尽具体的界定。“三性”原则应界定为：所谓“临时性”的工作岗位，是指现实有别与用工单位经常性工作用工需要而产生，或者某些具有季节性、短期性、时效性较强特点的临时用工需求。工作岗位的“辅助性”主要体现在，现实用工单位所需要安排的工岗位多为非主营业务实施推进所需要的工作。而何为非主营业务岗位，认定的主要依据应当为企业工商登记所记载的经营范围。
“替代性”的工作岗位，多指现实用工单位所需要安排的派遣劳动者工作岗位多在前已存在推进工作进行的原有劳动者，或许因为原有的劳动者在某一期间内无法正常继续推进工作，原因多为如生育、工伤、探亲、年休假等。原有职工无法正常行使以前工作职责之前，用人单位多采取劳务派遣形式，暂时雇佣派遣劳动者行使原工作者的工作职责。所欲采取及推动的上述系列规定我们可以及时颁布司法解释的形式予以明确，以使得劳务派遣适用范围内容确定，实践过程中具有统一的标准。
参考文献
［1］郑尚元《不当劳务派遣及其管制》，《法学家》，2008年第2期。
［2］宋群英《关于劳务派遣相关法律问题的思考》，《湖南行政学院学报》，2007年第2期。
［3］黄其蔚《劳务派遣扩大化的动因分析及其规制》，《社科纵横（新理论版）》，2010年第1期。
（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）
【关键词】劳务派遣的利弊；“三性”原则建议1劳务派遣的利弊
劳务派遣因为用人机制更加灵活、人力资源成本更低、事务工作压力更小等特点受到许多用人单位的青睐。劳务派遣业在某种意义上讲有利于我国当前面临的异常严峻的就业问题的变化，可以帮助国家创造更多的就业机会。但是我们应当看到的是，劳务派遣业存在有明显的不好方面，影响诸多问题的解决。在目前我们看到，劳务派遣基本形成“有关系无劳动，有劳动无关系”的比较特殊的局面，由此引发了诸多的问题，很容易造成被用人单位而利用而成为避免劳动法义务的工具，从而损害劳动者的合法权益。劳务派遣所带来的主要问题分析有：
劳务派遣就业稳定性存在不足。为了降低劳动成本，目前很多用人单位，意图在尽可能多的工作岗位中采用派遣临时用工代替正常的合同雇员用工。目前大家惯常采取的做法影响了就业的稳定。有可能会对正规雇用造成冲击，减少正式雇用的比例，直接影响社会就业及良好的劳资关系。
非法派遣问题非常的突出，诸如再派遣等屡见不鲜。
派遣劳动者同正常公司合同劳动者待遇出现很大的不公平。在目前，派遣劳动工作者往往所从事的是替代性的其他工作。在受派单位中，单位给予派遣劳动者的工作条件一般于正常合同劳动者的条件更差，受派单位的诸多福利在现在情形下，派遣劳动者也往往很难享受。
雇主责任不明晰，劳动者合法权益难以得到保护。目前劳动法及相关法律法规，都是依据当前用人单位同劳动者所订立的劳动合同，而且是由用人公司自身指挥劳动者为基础而构成的劳动法律关系。劳务派遣会形成雇佣劳动同使用实际劳动的相互分离，派遣劳动者在劳动过程中发生的诸多劳动事故事件同纠纷经常找不到明确的法律法规给予规范，当事人之间的约定同样不甚清晰，很有可能导致无人负责的形态出现，不能充分保障派遣员工所拥有的合法权益。
2对于“三性”基本原则的分析
由于劳务派遣是一把双刃剑，所以需要谨慎使用，对于劳务派遣的范围务必严格限定。但如何认定何种岗位职位是符合“三性”原则，何种岗位职位是不能够符合“三性”原则，目前在《劳动合同法》中没有做出十分明确的规定答案，无法找到明确的答复。在现实情形下，恰巧是因为《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律法规，并没有对“三性”原则作出十分明确的界定，从而导致了劳务派遣工作者滥用情形时常出现。
但有人由此又对劳务派遣的“三性”原则提出质疑，认为“三性”原则不适用于劳务派遣。在此我们有必要对劳务派遣适用范围是否与“三性”原则的规定是相一致的，是相辅相成的。
首先，劳动力市场的快速發展是劳务派遣现象产生的基础，劳动弹性化需求与发展是劳动派遣的条件，劳务派遣属于非典型雇佣关系。目前，劳务派遣法律关系纷繁复杂，特殊的三方法律关系是滋生弊端的一个温床，可以简单的被许多不法单位利用以来便逃避法律责任，致使劳动者合法权益遭受侵害。所以我们认为，《劳动合同法》将劳务派遣定位于非主流劳动就业形式，在肯定其重要作业同时，也对其做出适当的必要限制。
“三性”原则设定的重要目的是要规范我国的劳务派遣行为。但是，我们应当同时看到“三性”原则存在的十分明显的不足之处。概括式的原则性规定是“三性”原则适用的主要方式，我们也难以从《劳动合同法实施条例》中找到具体的解释，这就导致我们在适用实施“三性”原则的过程中难以把握统一的标准，存在弹性太大的问题与不足之处。同时我们应当看到我国劳动监察部门对劳务派遣业监察力度存在明显的缺失与不足，对“三性”原则的理解在用工单位实施与适用过程中存在明显的不确定性，使得企业随意使用劳务派遣工而无所顾忌考虑。
3充实劳务派遣适用范围的思考
基于劳务派遣适用范围法律规定所存在的不足，同时考虑到劳务派遣事务迅速发展的刚性需求，目前我国应当制订出具体的法律解释规范对劳务派遣的适用范围做出详尽细致的规定。我们认为所要出台的法律解释必须对“三性”原则的具体内涵做出细致规定，同时应当考虑我国现阶段劳务派遣发展所遇到问题以及发展过程中所体现暴露出来的自身特点和现实需要。目前我们有关部门应当及时有效的提出有效的建议、制定相关的规则，从而进一步引导和规范劳务派遣业健康有序的发展，以使劳务派遣业在劳动力市场中发挥越来越重要的作用，同时促进劳动力市场的持续健康发展。
在目前的市场发展现状下，我们要实现劳务派遣在实施过程中的适用范围具有确定操作标准，我们首先应该对“三性”原则的具体内涵做出详尽具体的界定。“三性”原则应界定为：所谓“临时性”的工作岗位，是指现实有别与用工单位经常性工作用工需要而产生，或者某些具有季节性、短期性、时效性较强特点的临时用工需求。工作岗位的“辅助性”主要体现在，现实用工单位所需要安排的工岗位多为非主营业务实施推进所需要的工作。而何为非主营业务岗位，认定的主要依据应当为企业工商登记所记载的经营范围。
“替代性”的工作岗位，多指现实用工单位所需要安排的派遣劳动者工作岗位多在前已存在推进工作进行的原有劳动者，或许因为原有的劳动者在某一期间内无法正常继续推进工作，原因多为如生育、工伤、探亲、年休假等。原有职工无法正常行使以前工作职责之前，用人单位多采取劳务派遣形式，暂时雇佣派遣劳动者行使原工作者的工作职责。所欲采取及推动的上述系列规定我们可以及时颁布司法解释的形式予以明确，以使得劳务派遣适用范围内容确定，实践过程中具有统一的标准。
参考文献
［1］郑尚元《不当劳务派遣及其管制》，《法学家》，2008年第2期。
［2］宋群英《关于劳务派遣相关法律问题的思考》，《湖南行政学院学报》，2007年第2期。
［3］黄其蔚《劳务派遣扩大化的动因分析及其规制》，《社科纵横（新理论版）》，2010年第1期。
（作者单位：中国政法大学法律硕士学院）