全面深化改革战略的推进，必须要有一批“改革派官员”到位。改革派官员的作用重要性虽然已经凸显，但是，改革派官员又在哪里呢？帕森斯的官僚组织理论告诉我们，由于金字塔式的等级体制，导致庸才识别和选拔机制内在地发挥着顽固的作用，只会导致“冗员增加”，机关嫉妒症盛行。加上这些庸妒症患者不幸进入或原本就在高层，会尽一切可能的手段排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人，最后导致整个科层体制进行“愚蠢比赛”和“懒惰竞赛”，导致劣币驱逐良币，形成了汰优择劣的机制性后果。为此，一个优秀的人才往往会被官僚体制所不容，官僚组织则在抑制和驱逐改革派官员后，重新在稳态中维持着“一潭死水”的宁静。
　　一个长久的稳态组织是适应不了变革时代的要求的。正像鲶鱼效应原理中，渔夫会引进鲶鱼来激励沙丁鱼一样，改革事业也要求有一定的激励因素进入组织，才有可能保持改革事业的适应性和发展性。也就是说，改革事业需要改革派官员来促进改革。为此，需要我们加强制度创新，千方百计，开辟各种途径，吸引、培育、选拔、任用大批“想改革、谋改革、善改革”的干部，为改革事业增加动力和干部人事方面的保证。
　　很显然，在改革派官员的选拔过程中，如果一味地采用论资排辈的科层组织进化方式，那么科层组织熏陶下的资深官员将会主导整个科层组织，那样，程式化、机械化、等级化、僵化就会成为整个组织的一种常态，难以摆脱。这样，改革事业也就难以有效推进。为此，必须打破这种循序渐进、论资排辈的封闭系统中的稳态人才推补方式，而是要建立一种开放式的、公开化、竞争性的人才选拔和官员选配方式，这是改革事业的当务之急。
　　尽最大程度地推行竞争性选拔考试方式，增强公开、公平、公正，寻求公平和效率的平衡。竞争性选拔考试方式，有利于打破资历、门户、圈子的框框，加强官员队伍的开放性，也有利于释放干部队伍的活力，增强改革的动力。然而，在竞争性选拔考试中，我们也曾遭遇到一些效率方面的难题：如有些人批评的“找了女婿气走儿”，导致一部分工作开展不力；一些选拔上来的官员虽然在考试或者某一些方面有一技之长，但在领导权威的培植过程中相对比较弱，而且各种官僚病内在的汰优机制和原因，考试上来的官员失误率也较高，以至于人们就会怀疑考试本身的科学性。这里需要注意的是，保守派官员适合通过选举或者论资排辈等方式得到晋升和重用，但这样的选拔机制本身肯定是不可能产生改革派官员的。如果要尽快地选用改革派官员，还必须采用竞争性考试等选拔方式，让他们合情、合理、合法、合规地进入岗位，并通过能力、业绩以及德行等快速获得权威，才能更好地推改动革工作。
　　加强和优化功绩考核机制，强化改革压力和动力。在某种意义上，改革的动力来自于工作的压力。在干部管理过程中，要促使更多的官员推进改革，可以从优化功绩考核制入手，强化他们的改革意识，考核他们的改革绩效，保护他们的改革积极性。同时通过一些横向的比较，建立末位淘汰制等竞争性压力型的考核机制，加强改革的压力，从而形成有利于改革派、实干型的干部尽快脱颖而出。
　　（作者为国家行政学院研究员、中国行政体制改革研究会研究部主任）
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