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摘 要：人力资源是影响高校图书馆发展最为关键的因素，创新高校图书馆人力资源管理具有十分重要的现实意义.文章运用现代人力资源管理的理论和方法，结合目前我国高校图书馆人力资源管理的现状，深入剖析了高校图书馆人力资源管理中存在的问题，提出了高校图书馆人力资源管理的创新对策。
关键词：高校图书馆；人力资源；管理；创新
高校图书馆人力资源管理问题是高校图书馆管理工作中的重要内容之一，良好的人力资源状况，将为图书馆的发展和建设提供坚强的动力，为图书馆利用各种知识资源打造核心竞争力创造条件。
1、人力资源管理的定义
所谓人力资源管理，主要是指：“：对与一定物力相结合的人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力经常保持最佳比例和有机的结合，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。而图书馆的人力资源管理是“将图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富，运用现代化的、科学的管理方法，对人员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才、培养人才、更合理地使用人才，以充分发挥人的潜能，提高工作效率。”
2、高校图书馆人力资源管理存在的问题
高校图书馆人力资源开发的本质，就是最大程度地调动馆员的工作热情和积极性，使其潜能尽可能地释放出来，创造高绩效，推动图书馆事业快速发展。作为人才相对集中，知识资源较为丰富的高校图书馆来说要实现这一目标，应该说不难达到。但是，由于受诸多因素制约，现状不容乐观。汇集起来，主要反映在以下几个方面：
2.1受传统的人事管理观念的制约
人事管理主要是以“事”为中心，对人的智慧、创造力及其主导、能动和决定性作用研究、开发不够，未能形成良好的竞争机制和健全的人员管理机制，在培训和收入分配方面不顾及实际需要，随意性较大，岗位设置和人员结构不合理，不能很好地体现能级对应原则，使得一些能力与素质较为出色的人员长期作着低层次或与个人特长不相符的工作，挫伤了馆员的工作积极性，制约了人的主观能动性的发挥，造成一定程度上的人力资源浪费。
2.2内外不利环境的影响
人总是生存在一定的环境中，环境的优劣将对人产生重大的影响。从馆员所处的内部环境看，由于传统服务理念的制约和封闭保守管理体制的束缚，建立在现行文献布局基础上的人力资源配置与人才自身的价值评判体系之间存在着矛盾，从而造成了馆员心理上的某些不平衡，导致一些馆员工作效率低下，缺乏主动性和创造性。从外部环境看，由于诸多原因，人们对图书馆的认识不够，图书馆的社会地位不高。高校图书馆由于远离社会，人们对它更缺乏认识，这些来自外部环境的不利影响，致使馆员对图书馆事业失去信心，产生了职业倦怠。
2.3缺乏高层次人才的使用环境和发展空间
高层次的创造性人才是决定高校图书馆服务水平的关键，然而当前我国高校图书馆高层次人才匮乏现象十分严重，其原因是多方面的，但图书馆内部缺乏高层次人才的使用环境和发展空间是一个主要因素。由于我国图书馆多以传统作业流程设置部门，这种线性组织结构对外与读者需求严重脱节，对内只突出领导和被领导关系，而没有突出业务上的指导与被指导关系，在这种环境下，高层次专业人员难有用武之地，限制了他们的发展空间。
2.4人力资源流失严重
从理论上讲，正常、有序的人力资源的流动可以使人才增值。但是一个单位的人才流出或流进太少或太多都将被视为不正常、无序、不健康的流动。同时，对流出人才的单位来说无疑是一种资源的极大损失。近年来，虽然高校图书馆在人才引进和培养方面做了大量的工作，但由于多方面的原因，人才流失的问题一直没有得到有效地解决。
3、高校图书馆人力资源管理的创新对策
3.1树立人力资源管理的新理念
3.1.1树立人力资源是现代图书馆最重要的资源的理念。图书馆员作为知识和智力的载体，已成为图书馆最重要的资源。而现代人力资源管理理论的核心正是强调对人的重视，强调人的主体地位的真正确立。在信息社会，图书馆的采访、编目、信息咨询等业务工作的学术性、技术性、专业性都很强，一般都需由受过高等教育的专业技术人员即图书馆员来担任。而作为高校图书馆员，一般都具有较强烈的成就需要、尊重需要和求知需要，图书馆管理者应该充分尊重他们的作用，在管理活动中尊重他们的价值，尽量满足他们的个性需求，并注重感情和文化因素，切实把对图书馆员的重视及有效发挥他们的积极性和创造性放在重要位置。
3.1.2树立“能本管理”理念。“能本管理”是针对传统的“物本管理”模式的一种全新的管理模式。其核心是正确运用能级对应管理原则。图书馆可根据能级对应管理原则将具备相应岗位工作能力的人才放到对应的岗位上去发挥作用。通过动态地实行这种能级管理，进而发挥出图书馆最佳的管理效能。
3.2做好人力资源开发的规划工作
紧密结合我国高等院校的发展趋势和高校图书馆管理现状，制定图书馆人力资源开发规划。高校图书馆管理层应具有前瞻性，要清楚认识到高校图书馆在信息时代、知识经济中的定位，深入调查研究，借鉴相关行业的先进经验，对本馆今后五年、十年乃至更长时间的发展有一个明晰的规划。前瞻性，意味着高校图书馆在实现目标管理的过程中可以少走弯路。使人力资源的开发与合理配置成为高校图书馆事业发展的重要基础。
3.3建立引进优秀人才的机制
人才开发中除了积极培养以外，还要特别注重建立优秀人才的引进机制，因为引进优秀人才，成本最低，人才不养而用，乃人力资源管理的上上之策。
3.4营造和优化人才的使用环境
人才群体是一个多序列、多层次、受各种因素影响的动态平衡系统，为了合理使用人才，使其能力与岗位相适应，就必须优化人才环境，尤其是营造与优化高层次人才的使用环境。图书馆要在人才使用上打破论资排辈和“大锅饭”的框框，建立有效的激励、选择、淘汰机制，让每一个员工都明白图书馆各岗位的工作条件，个人的差距，奋斗的目标以及如何去实现这个目标。
3.5实现人力资源的梯次开发
高校图书馆中不同的工作部门、同一部门中的不同岗位，对人力资源素质的需求是不同的。如何根据人力资源素质的梯次来决定其在馆内分工中的地位，是人力资源开发的核心。因此，图书馆要正视人力资源素质的差异性，将分工与梯次结合，动态调整馆内分工梯次所代表不同的权力、义务、责任和分配方面的利益，这种权力、义务、责任和利益的梯次应与人力资源素质的梯次基本吻合。由于人力资源的可塑性和可激励性，分工的梯次不应当一成不变，而应根据人力资源的变化情况适时地加以调整。
3.6实现人性化管理
人性化管理是“以人为中心的管理”。其核心是重视人、依靠人、教育人、引导人、激励人、塑造人、最终完善人。该理念的原则是尊重人的基本权利，培养人的道德情操，调节人的思想行为，树立人的理想信念。实行人性化管理实际上是满足了人才的最高层次的需要，可以使人才的自主能力和潜能充分地得以发挥。
3.7建立科学的激励机制
科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识等方面具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，通常情况下主要通过以下两种形式来实现：
3.7.1精神激励。一是兴趣的激励。馆领导应根据馆员个人的能力、特长和兴趣来激发馆员的工作热情；二是尊重、信任馆员，充分发挥馆员的聪明才智；三是榜样激励。树立榜样，并进行宣传和学习，让广大馆员有一个学习的目标。尤其是领导更要树立起好的榜样，因为领导者是群众心中的一面旗帜。
3.7.2物质激励。高校图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，建立一套奖惩制度。利用经济杠杆，实现奖罚分明，促使每个工作人员在压力和动力作用下积极工作，从而充分调动广大人员的积极性。
3.8重视创新型人才的培养
3.8.1要使馆员转变观念，具有不断创新的意识。使馆员从传统的图书资料的“保管员”、“出纳员”变为信息资源的开发管理者和组织传播者，由此更进一步成为信息检索利用的“导航者”和“教育者”。
3.8.2要塑造馆员的健康人格，激发他们创新的积极性。主要体现在三个方面：奉献精神、自我完善的主观能动性和敢于创造的精神。
3.8.3要调整馆员的知识结构，提高他们的认知力。提高图书馆员的认知力，是培养他们创新能力的前提，而合理的知识结构则是激发图书馆员创新的基础，是提高他们认知力的必要条件。现代化图书馆队伍必须拥有三种人才，即管理人才、专业人才和科研人才。管理人才掌握政策方向，他们的行为决定图书馆的兴衰；专业人才是图书馆的主干队伍，系统操作人员、数据库建设和管理人员、软件开发人员、文献采集分类人员和新型检索咨询人员是现代化图书馆不可或缺的专业人才，图书馆的职能也主要体现在他们的日常工作之中；科研人才是信息化和网络化环境下的先遣队，他们根据图书馆发展中的新情况、新问题、新要求进行有关调查研究，以保证和促进现代化高校图书馆的发展。
3.8.4重视馆员文化素质和业务素质的综合培养。要引导馆员自觉树立终身学习的理念，积极为馆员创造和提供接受继续教育和培训的机会和条件，通过不断的学习和培训，逐步改变自身的学历层次、专业、知识结构，全面提高馆员的综合素质；鼓励他们结合工作实际开展科学研究，撰写学术论文，有计划地改变和提高图书馆队伍的职称结构；组织学习考察，开展馆际交流，开阔视野，增长见识；定期进行部门、岗位交换，使馆员熟悉各个环节的业务工作，了解馆藏文献布局，掌握多种业务技能。总之，在重视人才的教育、培养和提高的同时，又要重视使用人才、吸引人才、留住人才，提供给人才良好的工作环境，这样才能更充分的发挥他们的聪明才智。
参考文献：
［1］赖俊明，文跃华.知识经济时代企业人力资源管理创新［J］.企业管理，2007（5）：76-77.
［2］毛 军.图书馆人力资源管理的创新发展［J］.现代情报，2006（4）：110-112.
［3］李景文.大学图书馆馆长与人力资源管理创新［J］.图书馆理论与实践，2006（3）：86.
［4］李慧敏.论公共图书馆人力资源管理与创新［J］.图书馆论坛，2005（5）：136-138.
［5］龙瑞燕.从新《规程》的修订看高校图书馆人力资源管理的创新［J］.图书馆论坛，2004（3）：31.
关键词：高校图书馆；人力资源；管理；创新
高校图书馆人力资源管理问题是高校图书馆管理工作中的重要内容之一，良好的人力资源状况，将为图书馆的发展和建设提供坚强的动力，为图书馆利用各种知识资源打造核心竞争力创造条件。
1、人力资源管理的定义
所谓人力资源管理，主要是指：“：对与一定物力相结合的人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力经常保持最佳比例和有机的结合，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的协调、控制和管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。而图书馆的人力资源管理是“将图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富，运用现代化的、科学的管理方法，对人员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才、培养人才、更合理地使用人才，以充分发挥人的潜能，提高工作效率。”
2、高校图书馆人力资源管理存在的问题
高校图书馆人力资源开发的本质，就是最大程度地调动馆员的工作热情和积极性，使其潜能尽可能地释放出来，创造高绩效，推动图书馆事业快速发展。作为人才相对集中，知识资源较为丰富的高校图书馆来说要实现这一目标，应该说不难达到。但是，由于受诸多因素制约，现状不容乐观。汇集起来，主要反映在以下几个方面：
2.1受传统的人事管理观念的制约
人事管理主要是以“事”为中心，对人的智慧、创造力及其主导、能动和决定性作用研究、开发不够，未能形成良好的竞争机制和健全的人员管理机制，在培训和收入分配方面不顾及实际需要，随意性较大，岗位设置和人员结构不合理，不能很好地体现能级对应原则，使得一些能力与素质较为出色的人员长期作着低层次或与个人特长不相符的工作，挫伤了馆员的工作积极性，制约了人的主观能动性的发挥，造成一定程度上的人力资源浪费。
2.2内外不利环境的影响
人总是生存在一定的环境中，环境的优劣将对人产生重大的影响。从馆员所处的内部环境看，由于传统服务理念的制约和封闭保守管理体制的束缚，建立在现行文献布局基础上的人力资源配置与人才自身的价值评判体系之间存在着矛盾，从而造成了馆员心理上的某些不平衡，导致一些馆员工作效率低下，缺乏主动性和创造性。从外部环境看，由于诸多原因，人们对图书馆的认识不够，图书馆的社会地位不高。高校图书馆由于远离社会，人们对它更缺乏认识，这些来自外部环境的不利影响，致使馆员对图书馆事业失去信心，产生了职业倦怠。
2.3缺乏高层次人才的使用环境和发展空间
高层次的创造性人才是决定高校图书馆服务水平的关键，然而当前我国高校图书馆高层次人才匮乏现象十分严重，其原因是多方面的，但图书馆内部缺乏高层次人才的使用环境和发展空间是一个主要因素。由于我国图书馆多以传统作业流程设置部门，这种线性组织结构对外与读者需求严重脱节，对内只突出领导和被领导关系，而没有突出业务上的指导与被指导关系，在这种环境下，高层次专业人员难有用武之地，限制了他们的发展空间。
2.4人力资源流失严重
从理论上讲，正常、有序的人力资源的流动可以使人才增值。但是一个单位的人才流出或流进太少或太多都将被视为不正常、无序、不健康的流动。同时，对流出人才的单位来说无疑是一种资源的极大损失。近年来，虽然高校图书馆在人才引进和培养方面做了大量的工作，但由于多方面的原因，人才流失的问题一直没有得到有效地解决。
3、高校图书馆人力资源管理的创新对策
3.1树立人力资源管理的新理念
3.1.1树立人力资源是现代图书馆最重要的资源的理念。图书馆员作为知识和智力的载体，已成为图书馆最重要的资源。而现代人力资源管理理论的核心正是强调对人的重视，强调人的主体地位的真正确立。在信息社会，图书馆的采访、编目、信息咨询等业务工作的学术性、技术性、专业性都很强，一般都需由受过高等教育的专业技术人员即图书馆员来担任。而作为高校图书馆员，一般都具有较强烈的成就需要、尊重需要和求知需要，图书馆管理者应该充分尊重他们的作用，在管理活动中尊重他们的价值，尽量满足他们的个性需求，并注重感情和文化因素，切实把对图书馆员的重视及有效发挥他们的积极性和创造性放在重要位置。
3.1.2树立“能本管理”理念。“能本管理”是针对传统的“物本管理”模式的一种全新的管理模式。其核心是正确运用能级对应管理原则。图书馆可根据能级对应管理原则将具备相应岗位工作能力的人才放到对应的岗位上去发挥作用。通过动态地实行这种能级管理，进而发挥出图书馆最佳的管理效能。
3.2做好人力资源开发的规划工作
紧密结合我国高等院校的发展趋势和高校图书馆管理现状，制定图书馆人力资源开发规划。高校图书馆管理层应具有前瞻性，要清楚认识到高校图书馆在信息时代、知识经济中的定位，深入调查研究，借鉴相关行业的先进经验，对本馆今后五年、十年乃至更长时间的发展有一个明晰的规划。前瞻性，意味着高校图书馆在实现目标管理的过程中可以少走弯路。使人力资源的开发与合理配置成为高校图书馆事业发展的重要基础。
3.3建立引进优秀人才的机制
人才开发中除了积极培养以外，还要特别注重建立优秀人才的引进机制，因为引进优秀人才，成本最低，人才不养而用，乃人力资源管理的上上之策。
3.4营造和优化人才的使用环境
人才群体是一个多序列、多层次、受各种因素影响的动态平衡系统，为了合理使用人才，使其能力与岗位相适应，就必须优化人才环境，尤其是营造与优化高层次人才的使用环境。图书馆要在人才使用上打破论资排辈和“大锅饭”的框框，建立有效的激励、选择、淘汰机制，让每一个员工都明白图书馆各岗位的工作条件，个人的差距，奋斗的目标以及如何去实现这个目标。
3.5实现人力资源的梯次开发
高校图书馆中不同的工作部门、同一部门中的不同岗位，对人力资源素质的需求是不同的。如何根据人力资源素质的梯次来决定其在馆内分工中的地位，是人力资源开发的核心。因此，图书馆要正视人力资源素质的差异性，将分工与梯次结合，动态调整馆内分工梯次所代表不同的权力、义务、责任和分配方面的利益，这种权力、义务、责任和利益的梯次应与人力资源素质的梯次基本吻合。由于人力资源的可塑性和可激励性，分工的梯次不应当一成不变，而应根据人力资源的变化情况适时地加以调整。
3.6实现人性化管理
人性化管理是“以人为中心的管理”。其核心是重视人、依靠人、教育人、引导人、激励人、塑造人、最终完善人。该理念的原则是尊重人的基本权利，培养人的道德情操，调节人的思想行为，树立人的理想信念。实行人性化管理实际上是满足了人才的最高层次的需要，可以使人才的自主能力和潜能充分地得以发挥。
3.7建立科学的激励机制
科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识等方面具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，通常情况下主要通过以下两种形式来实现：
3.7.1精神激励。一是兴趣的激励。馆领导应根据馆员个人的能力、特长和兴趣来激发馆员的工作热情；二是尊重、信任馆员，充分发挥馆员的聪明才智；三是榜样激励。树立榜样，并进行宣传和学习，让广大馆员有一个学习的目标。尤其是领导更要树立起好的榜样，因为领导者是群众心中的一面旗帜。
3.7.2物质激励。高校图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，建立一套奖惩制度。利用经济杠杆，实现奖罚分明，促使每个工作人员在压力和动力作用下积极工作，从而充分调动广大人员的积极性。
3.8重视创新型人才的培养
3.8.1要使馆员转变观念，具有不断创新的意识。使馆员从传统的图书资料的“保管员”、“出纳员”变为信息资源的开发管理者和组织传播者，由此更进一步成为信息检索利用的“导航者”和“教育者”。
3.8.2要塑造馆员的健康人格，激发他们创新的积极性。主要体现在三个方面：奉献精神、自我完善的主观能动性和敢于创造的精神。
3.8.3要调整馆员的知识结构，提高他们的认知力。提高图书馆员的认知力，是培养他们创新能力的前提，而合理的知识结构则是激发图书馆员创新的基础，是提高他们认知力的必要条件。现代化图书馆队伍必须拥有三种人才，即管理人才、专业人才和科研人才。管理人才掌握政策方向，他们的行为决定图书馆的兴衰；专业人才是图书馆的主干队伍，系统操作人员、数据库建设和管理人员、软件开发人员、文献采集分类人员和新型检索咨询人员是现代化图书馆不可或缺的专业人才，图书馆的职能也主要体现在他们的日常工作之中；科研人才是信息化和网络化环境下的先遣队，他们根据图书馆发展中的新情况、新问题、新要求进行有关调查研究，以保证和促进现代化高校图书馆的发展。
3.8.4重视馆员文化素质和业务素质的综合培养。要引导馆员自觉树立终身学习的理念，积极为馆员创造和提供接受继续教育和培训的机会和条件，通过不断的学习和培训，逐步改变自身的学历层次、专业、知识结构，全面提高馆员的综合素质；鼓励他们结合工作实际开展科学研究，撰写学术论文，有计划地改变和提高图书馆队伍的职称结构；组织学习考察，开展馆际交流，开阔视野，增长见识；定期进行部门、岗位交换，使馆员熟悉各个环节的业务工作，了解馆藏文献布局，掌握多种业务技能。总之，在重视人才的教育、培养和提高的同时，又要重视使用人才、吸引人才、留住人才，提供给人才良好的工作环境，这样才能更充分的发挥他们的聪明才智。
参考文献：
［1］赖俊明，文跃华.知识经济时代企业人力资源管理创新［J］.企业管理，2007（5）：76-77.
［2］毛 军.图书馆人力资源管理的创新发展［J］.现代情报，2006（4）：110-112.
［3］李景文.大学图书馆馆长与人力资源管理创新［J］.图书馆理论与实践，2006（3）：86.
［4］李慧敏.论公共图书馆人力资源管理与创新［J］.图书馆论坛，2005（5）：136-138.
［5］龙瑞燕.从新《规程》的修订看高校图书馆人力资源管理的创新［J］.图书馆论坛，2004（3）：31.