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摘要： 员工敬业度是当前企业关注的重要课题，是企业获得成功的核心要素。文章在对敬业度等相关概念研究的基础上，提出若干研究假设，并基于交通运输类企业的实证，对员工敬业度与职业倦怠和组织认同的关系进行了研究，从企业市场化程度上解释其差异性，结合企业实际进行了讨论，为后续研究打好理论基础。
关键词： 交通运输类企业；员工敬业度；职业倦怠；组织认同
中图分类号：F 272.92文献标识码：A文章编号：1671623X（2012）06006507
一、引言
员工敬业度（employee engagement）是企业关注的永恒课题，也是企业获得成功的核心要素。随着全球经济一体化进程的加快、企业变革的不断深入和人才竞争的日益加剧，我们已经处在一个人力资源决定企业命运的时代。杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”员工敬业度与企业绩效的关系非常密切，敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程和架构，并将个人目标和组织目标结合起来，能够全身心地投入工作，发挥最大潜能，其个人绩效能大幅提高，进而提升组织绩效。然而，韬睿（Towers Perrin）在2006年进行的一项全球人力资源调研发现，中国是员工敬业度水平较低的国家之一，只有8％的中国员工被认为具有高敬业度，这与全球高工作敬业度的平均水平（14%）还有很大差距。同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。［1］员工的低敬业度将给企业带来很大风险，势必导致企业处于竞争的不利地位，进而影响企业在国际市场中的竞争优势。
敬业度代表着当今组织行为学领域及人力资源开发的潮流。［2］虽然近年来敬业度概念风靡全球，但其理论进展仍然仅处在研究的初期。查阅已有研究文献，可以发现关于企业员工敬业度的研究基本上都归类于思辨性质，实证性的探索很少。我国对企业员工敬业度的关注不高、研究很少，仅有一些咨询机构通过问卷调查或在线调查分析得出敬业度的水平状况和影响因素等。相对来说，这些分析较简单，理论价值不高。
交通运输业包括铁路运输业、公路运输业、航空运输业、水上运输业、管道运输业、装卸搬运业等等，它的兴衰直接关系到物质文明建设和国计民生，同时它又是社会精神文明的窗口行业。交通运输类企业员工的敬业度水平直接决定了其提供的服务质量和企业的经营效益。本研究旨在通过实证方法，研究交通运输类企业员工敬业度及其与组织认同、职业倦怠概念之间的关系，从企业市场化程度上揭示差异性，为提高员工敬业度，提升企业经营绩效提供参考。
二、概念界定与研究假设1. 员工敬业度敬业度是Kahn在1990年首次提出的概念。Kahn认为敬业度是个体在促进与他人有联系的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入。［3］后续的研究者，如Maslach et al.在积极心理学思潮的影响下，将敬业度定义为工作倦怠的反面。［4－5］Schaufeli认为敬业度是一种积极的、令人愉快的与工作有关的意识形态，具有活力、奉献和专注三个特征。［6］Shirom认为，敬业度代表积极的情感反应，是个体对工作和环境中相互作用的重要因素的情感反应。［7］Robinson et al.认为，敬业度是由承诺、组织公民行为和动机三者共同构成。［8］一些管理咨询公司，如翰威特认为员工敬业度就是“员工在情感和知识方面对企业的承诺和投入”。智睿认为，敬业就是“员工献出自己的一切”。韬睿则将员工敬业度定义为个人对其工作的热情和投入。
国内学者在借鉴西方关于敬业度研究的基础上，尝试结合中国的文化背景对其加以界定。查淞城认为员工敬业度是一种积极的、与工作相关的心理状态和行为表现，是一个多维的结构。［9］刘宇认为敬业度是员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投入程度。［10］关鑫认为敬业度是发生在日常工作中，通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来的一种持久、普遍的情感认知状态。［11］
从这些界定我们可以看出：（1）员工敬业度的概念是为了突出实证研究，表示员工工作敬业的程度。（2）敬业度是一种持久普遍的心理和行为现象，其可能是相当稳定的一种人格特质。（3）敬业度是一个多维度的概念，其内容包括认知、情感和行为等成分。2. 职业倦怠职业倦怠是用来描述员工由于长期的工作压力得不到有效缓解而产生的心理、生理疲惫，工作能力下降，工作热情丧失，对他人日益冷漠，工作成就感低等一系列负面症状。学者从不同角度对职业倦怠进行描述与解释，并提出了不同的理论模型。［12－15］职业倦怠产生的后果是多方面的，从个体到组织层面，从心理到生理层面，从认知到行为层面都有理论与实证支持。［5］［16］
近年来，职业倦怠的研究转向其对立面——工作敬业度的研究。以往的研究集中在职业健康消极的一端，最近的研究者把兴趣投向积极一端。从这个角度出发，倦怠被改述为对工作敬业度的一种侵蚀。这个发展反映了“积极心理学”的发展趋势，即关注人的优势和最佳机能，而不是劣势和障碍。Maslach等将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、犬儒主义和个人成就感降低的症状”。3. 组织认同组织认同研究的是组织成员与其所在的组织具有一致性倾向从而完成组织目标的现象。从分类学的角度看，认同与工作满意度、组织公平等都属于“员工态度”方面的组织概念。组织认同对于组织管理来说具有重要意义。西方的组织认同研究开始于20世纪80年代中后期。组织认同是社会认同的一种特殊形式。［17］最初，“认同”仅仅局限于“一个人对另一个人的情感联系”，后来认同的概念扩大到更广的范围。［18］随后，认同这一概念被用于组织认同。从心理学的角度来诠释，组织认同是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在企业，因而也是检验职工对组织忠诚程度的一种指标。4. 研究假设通过对上述基本概念的研究可以发现，职业倦怠概念最早就是作为敬业度的反面提出的，Maslach等更是通过测量职业倦怠来评估敬业度。因此，本文将职业倦怠和敬业度的负相关关系作为研究的一项重要内容。组织认同是与工作满意度、组织公平等一样都属于“员工态度”方面的组织学概念。在研究组织忠诚度时，组织认同与敬业度呈现出一定的一致性，即组织忠诚度较高的员工，其组织认同与敬业度相对较高。因此，本文提出如下假设。 H1：员工敬业度与职业倦怠存在显著负相关，敬业度高的员工职业倦怠感低，敬业度低的员工职业倦怠感高；
H2：员工敬业度与组织认同存在显著正相关，组织认同感高的员工，其敬业度也高。
H3：组织认同与职业倦怠存在显著负相关，组织认同感高的员工职业倦怠感低，组织认同感低的员工职业倦怠感高。
H4：不同性质企业的员工在敬业度、职业倦怠和组织认同上存在显著差异。
三、实证研究1. 被试本研究被试选择了广东GMSTL有限公司（下属23家公司）、广东省GSGL有限公司（直属、全资、控股、参股36家公司）和广东省JCGL集团公司的员工（下属28家公司），全部通过纸质问卷的形式发放。问卷调查的时间为2008年11月至2009年2月。本次调查共发放问卷700份，回收645份，回收率92.1%，其中有效问卷600份，响应率85.7%。为确保数据的准确性、可靠性和有效性，被调查员工是随机选取的。被试样本特征见表1。
表1被试样本人口学特征表（N=600）人口学特征人数％人口学特征人数％性别男33355.5工龄3年以下10317.2女26744.53～5年11519.2婚姻状况未婚35258.76～10年16227.0已婚24841.311年以上22036.6教育程度中专、高中及以下15826.3收 入2000元以下14724.5大专22237.02001～4000元26844.6本科19432.34001～6000元11819.7硕士及以上264.36001元以上6711.1年龄30岁以下27846.3职位普通员工25242.031～40岁19432.3一般管理人员23439.041～50岁10417.3中层管理人员10116.851岁以上244.0高级管理人员132.2
2. 研究工具调查问卷由员工敬业度量表、职业倦怠量表和组织认同量表构成。（1）敬业度量表敬业度变量的测量，我们主要参考了Schaufeli等开发的UWES（the Utrecht Work Engagement Scale）量表。该量表包括活力（6个项目，α=0.72，如：在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，α=0.89，如：我对工作富有热情）和专注（6个项目，α=0.72，如：当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个维度。张轶文等采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，内部一致性α系数分别为0.767，0.735和0.753，可以应用于国内的相关研究。［19］本文采用了修订后的中文版UWES量表，采用Likert 6点量表尺度进行测量，分别为“几乎没有”、“很少”、“有时”、“经常”、“十分频繁”、“总是”六种选项。（2）职业倦怠量表职业倦怠量表采用国内修订的MBI-GS，经过多次反复验证，具有很高的信度和效度。问卷共16个项目，包括：情绪耗竭（5项目）、去个性化（5项目）和职业效能（6项目）三个维度，内部一致性α系数分别为：0.88，0.83和0.82。各问题采用Likert 5点量表尺度进行测量，分别为“从不”、“每年几次”、“每月几次”、“每周几次”、“每天”五种选项。（3）组织认同量表根据当前学界对组织认同测量的研究结果，使用频率最高的是由Chenney发展出来的OIQ量表。Chenney设计的原始量表包括25个项目，Miller等的深入研究发现，将25题删减为12题并不会降低资料收集的信度，删减后的OIQ量表内部一致性α系数为0.95。因此采用12题项量表，并结合本研究修改字句，形成新量表。由于Miller等的量表为开放式问题，因此我们将缺失部分均添加为“本企业”。采用Likert 5点量表尺度进行测量，分别为“非常同意”、“同意”、“居中”、“不同意”、“非常不同意”五种选项。3. 统计方法根据研究的需要，对回收的问卷数据使用SPSS进行分析，主要有因子分析、相关分析、回归分析等。本研究运用因子分析中的验证性因子分析法（CFA）对所提出研究变量设置的合理性进行初步验证，对问卷结构进行效度和信度检验，证明问卷设计的合理性。应用相关分析目的在于初步验证员工敬业度、职业倦怠和组织认同变量之间的相关性。应用回归分析的目的在于检验敬业度和职业倦怠是否能够预测组织认同。
四、研究结果与分析1. 问卷效度与信度检验为了验证不同的题项是在说明和解释同一个因素，本研究利用因子分析法对问卷的建构效度进行检验。（1）KMO测度和Bartlett测验在实施因子分析前，必须先确认分析数据是否符合因子分析的条件。检验结果如表2所示。员工敬业度、职业倦怠和组织认同三个变量的因子分析适合性检测KMO值均大于0.7，说明均适合做因子分析。表2KMO样本充足度测度和巴特莱特球体检验KMO样本充足度测度员工敬业度组织认同职业倦怠巴特莱特球体检验0.9260.9310.833卡方检验值697035694602df13666120Sig.0.0000.0000.000
（2）各量表建构效度分析敬业度量表各变量经过因子分析处理后，得到3个因子，分别为活力（B1，B2，B3，B5，B6），专注（B4，B13，B14，B15，B16，B17）和热情（B7，B8，B9，B10，B11，B12）。这与修订后的中文版UWES在维度上完全一致。职业倦怠量表各变量经过因子分析处理后，得到3个因子，分别是情绪耗竭（A1，A2，A3，A4，A6），职业效能（A5，A7，A10，A11，A12，A16）和去个性化（A8，A9，A13，A14，A15）。这与国内修订MBI-GS量表后得出的三个维度完全一致。组织认同量表各变量经过因子分析处理后，得到1个因子。（3）信度检验任何测验或量表的信度系数如果在0.90以上，表示测验或量表的信度甚佳。在社会科学领域，多数学者主张在0.80以上。表3显示了因子分析后各测量量表的信度，其中Cronbach 系数大都高于0.80，仅有1个低于0.80，但仍高于0.75，可以接受。因此，本问卷符合信度要求水平。表3信度分析表量表维度变量数Cronbach系数敬业度活力50.85专注60.88热情60.91职业倦怠情绪耗竭50.89职业效能60.81去个性化50.76组织认同－120.91 2. 相关分析Pearson相关分析结果见表4。可以看到，活力、专注和热情因子与情绪耗竭和去个性化因子呈显著负相关；活力、专注和热情因子与职业效能因子呈显著正相关。这里需要特别强调的是，本研究在处理问卷时，职业效能因子的测量题目都使用了反向题项，但是在打分时仍然与正向题项一样给予了评分，所以，活力、专注和热情因子与职业效能因子实质上也是呈显著负相关。因此，职业倦怠与敬业度呈显著负相关。H1得到验证。活力、专注和热情因子与组织认同因子呈显著正相关。因此，组织认同与敬业度呈显著正相关。H2得到验证。情绪耗竭、职业效能和去个性化与组织认同因子呈显著负相关。职业效能的测量仍然采用的反向题项。因此，组织认同与职业倦怠呈显著负相关。H3得到验证。
表4员工敬业度、职业倦怠与组织认同的相关分析变量情绪耗竭职业效能去个性化活力专注热情组织认同情绪耗竭1职业效能-0.085*1去个性化0.590**-0.124**1活 力-0.438**0.468**-0.463**1专 注-0.334**0.386**-0.418**0.694**1热 情-0.348**0.389**-0.471**0.706**0.731**1组织认同-0.439**0.204**-0.422**0.478**0.505**0.449**1注：**代表P＜0.01，*代表P＜0.05。3. 回归分析以敬业度三因子和职业倦怠三因子为自变量，组织认同为因变量进行回归分析，结果见5。进入回归方程式的显著变量共4个，多元相关系
数为0.594，其联合解释变异量为0.353，即敬业度和职业倦怠的各三因子能联合预测组织认同35.3%的变异量。
表5敬业度和职业倦怠预测组织认同的逐步多元回归分析表变量顺序多元相关系数R决定系数R2增加解释量ΔR值净F值标准化回归系数P专 注0.5050.2550.2552040.8572040.8570.3010.000**情绪耗竭0.5810.3370.082151.19473.973-0.2200.000**去个性化0.5880.3460.009105.2508.237-0.1090.012*活 力0.5940.3530.00781.2266.3300.1220.012*注：就个别变量的解释量来看，“专注”维度的预测力最佳，其解释量为25.5%，其余依次是情绪耗竭、去个性化和活力。标准化回归方程式为：组织认同 =0.301×专注 -0.220×情绪耗竭 -0.109×去个性化 +0.122×活力。4. 方差分析此次调查是在交通运输类企业中进行的，但被试企业的市场化程度是不同的。企业市场化是指企业的资源配置按市场规则进行，企业的生产要素（资本、劳动、土地和企业家）和产品的获取、交易都由市场提供和决定。中国企业市场化进程衡量指标的选择通常考虑3种企业情况：一是非国有企业，二是国有企业，三是重点企业。本文无意探讨企业市场化程度的评价，只是依据李晓西等的研究结论，结合GMSTL、GSGL和
JCGL的实际情况，认为三个企业的市场化程度确实存在差异，因而有必要对不同市场化程度企业的员工敬业度、职业倦怠和组织认同是否存在差异进行检验。其中，GMSTL为铁路企业，仍带有较强的行政计划经济色彩，市场化程度最低；GSGL为上市的公路企业，市场化程度相对最高；JCGL为民航企业。对不同企业的员工在敬业度、职业倦怠和组织认同各因素上得分的差异性进行比较。统计结果如表6所示。
表6不同市场化程度在敬业度、职业倦怠、组织认同上差异检验变量GSGL（n=36）GMSTL（n=23）JCGL（n=36）MSDMSDMSDFP活 力3.72 0.94 3.32 0.913.14 0.91 21.1810.000**专 注3.34 1.10 3.12 1.123.11 0.90 3.1710.043*热 情3.86 1.07 3.63 1.013.43 0.88 9.5870.000**情绪耗竭2.35 0.89 2.76 1.082.68 0.91 10.2140.000**职业效能3.73 0.92 3.66 0.873.38 0.86 8.9470.000**去个性化2.10 0.76 2.50 1.062.27 0.78 10.6410.000**组织认同3.55 0.62 3.32 0.643.60 0.63 11.0100.000**
从表6中可以看出，不同市场化程度的企业，员工敬业度各维度上都存在着显著差异（P＜0.05）。通过对均值的比较我们可以发现，GSGL公路有限公司在员工敬业度各维度上均高于其他两个企业。GMSTL有限公司在组织认同上显著低于其他两个企业，而在职业倦怠上则显著高于其他两个企业。总的来说，不同企业在敬业度、职业倦怠和组织认同上存在显著差异（P＜0.05），本研究的假设H4得到支持。
五、讨论
第一，对于交通运输类企业的员工来说，其员工敬业度与职业倦怠存在显著负相关，这与Maslach等人将倦怠描述为对工作敬业度的销蚀观点一致。职业倦怠一旦发生，首当其冲的就是个体的身心健康受到危害，个体感觉自尊受损、沮丧、紧张、易怒，出现头痛、失眠等症状。职业倦怠在行为层面表现出对组织的影响是，个体减少对工作的投入，并且由于自我效能感的降低直接造成工作绩效下降。对于交通运输类企业的员工来说，其员工敬业度与组织认同存在显著正相关。组织认同是员工对组织的一种态度，是检验员工对组织忠诚程度的一种指标。只有对组织目标及价值表现出积极认同的成员才能全身心地投入到工作当中。对于交通运输类企业的员工来说，其组织认同与职业倦怠存在显著负相关。组织成员对组织目标及价值具有较高的认同与接受，并且希望成为组织中的一分子，为组织做出奉献，必然会有较强的工作意愿和倾向，职业倦怠相应较低。
第二，本文回归分析结果显示，组织认同与敬业度中的专注和活力的标准回归系数绝对值最大，经t检验有显著性差异。说明回归分析排除了热情因子的影响后，仍显示出专注、活力对组织认同影响最大，这与相关分析结果相似。组织认同与职业倦怠的情绪耗竭、去个性化和职业效能的标准回归系数绝对值最大，经F检验有显著性差异。如果用敬业度和职业倦怠来共同预测组织认同，联合解释变异量可达到35.3%，结果比使用它们单独预测的效果好很多。笔者认为，提高交通运输类企业员工的组织认同感，可以从加强员工的专注和活力入手，通过岗位技能竞赛、员工为企业建言献策等活动，激发员工参与企业管理和做好本职工作的热情。通过文化体育活动，激发员工的工作活力。另外，也可以从提高员工职业效能，降低情绪耗竭和去个性化入手，避免员工在工作中产生不良情绪，甚至工作倦怠。 第三，不同市场化程度的交通运输类企业员工在敬业度、职业倦怠和组织认同上呈现显著差异。这与杨新国研究［20］得出的不同学校性质和学校类别的教师在敬业度上存在显著差异的观点相类似，即被试的组织背景特征差异显著。通过对均值的比较我们可以发现，GSGL在员工敬业度各维度上均高于其他两个企业。GMSTL在组织认同上显著低于其他两个企业，而在职业倦怠上则显著高于其他两个企业。不同市场化程度的企业，其员工薪酬激励体系、绩效评估体系、职业生涯规划等都存在不同，市场化程度较高的企业在上述方面做的尤为突出，因此其员工敬业度要显著高于低市场化程度的企业。
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二、概念界定与研究假设1. 员工敬业度敬业度是Kahn在1990年首次提出的概念。Kahn认为敬业度是个体在促进与他人有联系的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入。［3］后续的研究者，如Maslach et al.在积极心理学思潮的影响下，将敬业度定义为工作倦怠的反面。［4－5］Schaufeli认为敬业度是一种积极的、令人愉快的与工作有关的意识形态，具有活力、奉献和专注三个特征。［6］Shirom认为，敬业度代表积极的情感反应，是个体对工作和环境中相互作用的重要因素的情感反应。［7］Robinson et al.认为，敬业度是由承诺、组织公民行为和动机三者共同构成。［8］一些管理咨询公司，如翰威特认为员工敬业度就是“员工在情感和知识方面对企业的承诺和投入”。智睿认为，敬业就是“员工献出自己的一切”。韬睿则将员工敬业度定义为个人对其工作的热情和投入。
国内学者在借鉴西方关于敬业度研究的基础上，尝试结合中国的文化背景对其加以界定。查淞城认为员工敬业度是一种积极的、与工作相关的心理状态和行为表现，是一个多维的结构。［9］刘宇认为敬业度是员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投入程度。［10］关鑫认为敬业度是发生在日常工作中，通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来的一种持久、普遍的情感认知状态。［11］
从这些界定我们可以看出：（1）员工敬业度的概念是为了突出实证研究，表示员工工作敬业的程度。（2）敬业度是一种持久普遍的心理和行为现象，其可能是相当稳定的一种人格特质。（3）敬业度是一个多维度的概念，其内容包括认知、情感和行为等成分。2. 职业倦怠职业倦怠是用来描述员工由于长期的工作压力得不到有效缓解而产生的心理、生理疲惫，工作能力下降，工作热情丧失，对他人日益冷漠，工作成就感低等一系列负面症状。学者从不同角度对职业倦怠进行描述与解释，并提出了不同的理论模型。［12－15］职业倦怠产生的后果是多方面的，从个体到组织层面，从心理到生理层面，从认知到行为层面都有理论与实证支持。［5］［16］
近年来，职业倦怠的研究转向其对立面——工作敬业度的研究。以往的研究集中在职业健康消极的一端，最近的研究者把兴趣投向积极一端。从这个角度出发，倦怠被改述为对工作敬业度的一种侵蚀。这个发展反映了“积极心理学”的发展趋势，即关注人的优势和最佳机能，而不是劣势和障碍。Maslach等将职业倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、犬儒主义和个人成就感降低的症状”。3. 组织认同组织认同研究的是组织成员与其所在的组织具有一致性倾向从而完成组织目标的现象。从分类学的角度看，认同与工作满意度、组织公平等都属于“员工态度”方面的组织概念。组织认同对于组织管理来说具有重要意义。西方的组织认同研究开始于20世纪80年代中后期。组织认同是社会认同的一种特殊形式。［17］最初，“认同”仅仅局限于“一个人对另一个人的情感联系”，后来认同的概念扩大到更广的范围。［18］随后，认同这一概念被用于组织认同。从心理学的角度来诠释，组织认同是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在企业，因而也是检验职工对组织忠诚程度的一种指标。4. 研究假设通过对上述基本概念的研究可以发现，职业倦怠概念最早就是作为敬业度的反面提出的，Maslach等更是通过测量职业倦怠来评估敬业度。因此，本文将职业倦怠和敬业度的负相关关系作为研究的一项重要内容。组织认同是与工作满意度、组织公平等一样都属于“员工态度”方面的组织学概念。在研究组织忠诚度时，组织认同与敬业度呈现出一定的一致性，即组织忠诚度较高的员工，其组织认同与敬业度相对较高。因此，本文提出如下假设。 H1：员工敬业度与职业倦怠存在显著负相关，敬业度高的员工职业倦怠感低，敬业度低的员工职业倦怠感高；
H2：员工敬业度与组织认同存在显著正相关，组织认同感高的员工，其敬业度也高。
H3：组织认同与职业倦怠存在显著负相关，组织认同感高的员工职业倦怠感低，组织认同感低的员工职业倦怠感高。
H4：不同性质企业的员工在敬业度、职业倦怠和组织认同上存在显著差异。
三、实证研究1. 被试本研究被试选择了广东GMSTL有限公司（下属23家公司）、广东省GSGL有限公司（直属、全资、控股、参股36家公司）和广东省JCGL集团公司的员工（下属28家公司），全部通过纸质问卷的形式发放。问卷调查的时间为2008年11月至2009年2月。本次调查共发放问卷700份，回收645份，回收率92.1%，其中有效问卷600份，响应率85.7%。为确保数据的准确性、可靠性和有效性，被调查员工是随机选取的。被试样本特征见表1。
表1被试样本人口学特征表（N=600）人口学特征人数％人口学特征人数％性别男33355.5工龄3年以下10317.2女26744.53～5年11519.2婚姻状况未婚35258.76～10年16227.0已婚24841.311年以上22036.6教育程度中专、高中及以下15826.3收 入2000元以下14724.5大专22237.02001～4000元26844.6本科19432.34001～6000元11819.7硕士及以上264.36001元以上6711.1年龄30岁以下27846.3职位普通员工25242.031～40岁19432.3一般管理人员23439.041～50岁10417.3中层管理人员10116.851岁以上244.0高级管理人员132.2
2. 研究工具调查问卷由员工敬业度量表、职业倦怠量表和组织认同量表构成。（1）敬业度量表敬业度变量的测量，我们主要参考了Schaufeli等开发的UWES（the Utrecht Work Engagement Scale）量表。该量表包括活力（6个项目，α=0.72，如：在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，α=0.89，如：我对工作富有热情）和专注（6个项目，α=0.72，如：当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个维度。张轶文等采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，内部一致性α系数分别为0.767，0.735和0.753，可以应用于国内的相关研究。［19］本文采用了修订后的中文版UWES量表，采用Likert 6点量表尺度进行测量，分别为“几乎没有”、“很少”、“有时”、“经常”、“十分频繁”、“总是”六种选项。（2）职业倦怠量表职业倦怠量表采用国内修订的MBI-GS，经过多次反复验证，具有很高的信度和效度。问卷共16个项目，包括：情绪耗竭（5项目）、去个性化（5项目）和职业效能（6项目）三个维度，内部一致性α系数分别为：0.88，0.83和0.82。各问题采用Likert 5点量表尺度进行测量，分别为“从不”、“每年几次”、“每月几次”、“每周几次”、“每天”五种选项。（3）组织认同量表根据当前学界对组织认同测量的研究结果，使用频率最高的是由Chenney发展出来的OIQ量表。Chenney设计的原始量表包括25个项目，Miller等的深入研究发现，将25题删减为12题并不会降低资料收集的信度，删减后的OIQ量表内部一致性α系数为0.95。因此采用12题项量表，并结合本研究修改字句，形成新量表。由于Miller等的量表为开放式问题，因此我们将缺失部分均添加为“本企业”。采用Likert 5点量表尺度进行测量，分别为“非常同意”、“同意”、“居中”、“不同意”、“非常不同意”五种选项。3. 统计方法根据研究的需要，对回收的问卷数据使用SPSS进行分析，主要有因子分析、相关分析、回归分析等。本研究运用因子分析中的验证性因子分析法（CFA）对所提出研究变量设置的合理性进行初步验证，对问卷结构进行效度和信度检验，证明问卷设计的合理性。应用相关分析目的在于初步验证员工敬业度、职业倦怠和组织认同变量之间的相关性。应用回归分析的目的在于检验敬业度和职业倦怠是否能够预测组织认同。
四、研究结果与分析1. 问卷效度与信度检验为了验证不同的题项是在说明和解释同一个因素，本研究利用因子分析法对问卷的建构效度进行检验。（1）KMO测度和Bartlett测验在实施因子分析前，必须先确认分析数据是否符合因子分析的条件。检验结果如表2所示。员工敬业度、职业倦怠和组织认同三个变量的因子分析适合性检测KMO值均大于0.7，说明均适合做因子分析。表2KMO样本充足度测度和巴特莱特球体检验KMO样本充足度测度员工敬业度组织认同职业倦怠巴特莱特球体检验0.9260.9310.833卡方检验值697035694602df13666120Sig.0.0000.0000.000
（2）各量表建构效度分析敬业度量表各变量经过因子分析处理后，得到3个因子，分别为活力（B1，B2，B3，B5，B6），专注（B4，B13，B14，B15，B16，B17）和热情（B7，B8，B9，B10，B11，B12）。这与修订后的中文版UWES在维度上完全一致。职业倦怠量表各变量经过因子分析处理后，得到3个因子，分别是情绪耗竭（A1，A2，A3，A4，A6），职业效能（A5，A7，A10，A11，A12，A16）和去个性化（A8，A9，A13，A14，A15）。这与国内修订MBI-GS量表后得出的三个维度完全一致。组织认同量表各变量经过因子分析处理后，得到1个因子。（3）信度检验任何测验或量表的信度系数如果在0.90以上，表示测验或量表的信度甚佳。在社会科学领域，多数学者主张在0.80以上。表3显示了因子分析后各测量量表的信度，其中Cronbach 系数大都高于0.80，仅有1个低于0.80，但仍高于0.75，可以接受。因此，本问卷符合信度要求水平。表3信度分析表量表维度变量数Cronbach系数敬业度活力50.85专注60.88热情60.91职业倦怠情绪耗竭50.89职业效能60.81去个性化50.76组织认同－120.91 2. 相关分析Pearson相关分析结果见表4。可以看到，活力、专注和热情因子与情绪耗竭和去个性化因子呈显著负相关；活力、专注和热情因子与职业效能因子呈显著正相关。这里需要特别强调的是，本研究在处理问卷时，职业效能因子的测量题目都使用了反向题项，但是在打分时仍然与正向题项一样给予了评分，所以，活力、专注和热情因子与职业效能因子实质上也是呈显著负相关。因此，职业倦怠与敬业度呈显著负相关。H1得到验证。活力、专注和热情因子与组织认同因子呈显著正相关。因此，组织认同与敬业度呈显著正相关。H2得到验证。情绪耗竭、职业效能和去个性化与组织认同因子呈显著负相关。职业效能的测量仍然采用的反向题项。因此，组织认同与职业倦怠呈显著负相关。H3得到验证。
表4员工敬业度、职业倦怠与组织认同的相关分析变量情绪耗竭职业效能去个性化活力专注热情组织认同情绪耗竭1职业效能-0.085*1去个性化0.590**-0.124**1活 力-0.438**0.468**-0.463**1专 注-0.334**0.386**-0.418**0.694**1热 情-0.348**0.389**-0.471**0.706**0.731**1组织认同-0.439**0.204**-0.422**0.478**0.505**0.449**1注：**代表P＜0.01，*代表P＜0.05。3. 回归分析以敬业度三因子和职业倦怠三因子为自变量，组织认同为因变量进行回归分析，结果见5。进入回归方程式的显著变量共4个，多元相关系
数为0.594，其联合解释变异量为0.353，即敬业度和职业倦怠的各三因子能联合预测组织认同35.3%的变异量。
表5敬业度和职业倦怠预测组织认同的逐步多元回归分析表变量顺序多元相关系数R决定系数R2增加解释量ΔR值净F值标准化回归系数P专 注0.5050.2550.2552040.8572040.8570.3010.000**情绪耗竭0.5810.3370.082151.19473.973-0.2200.000**去个性化0.5880.3460.009105.2508.237-0.1090.012*活 力0.5940.3530.00781.2266.3300.1220.012*注：就个别变量的解释量来看，“专注”维度的预测力最佳，其解释量为25.5%，其余依次是情绪耗竭、去个性化和活力。标准化回归方程式为：组织认同 =0.301×专注 -0.220×情绪耗竭 -0.109×去个性化 +0.122×活力。4. 方差分析此次调查是在交通运输类企业中进行的，但被试企业的市场化程度是不同的。企业市场化是指企业的资源配置按市场规则进行，企业的生产要素（资本、劳动、土地和企业家）和产品的获取、交易都由市场提供和决定。中国企业市场化进程衡量指标的选择通常考虑3种企业情况：一是非国有企业，二是国有企业，三是重点企业。本文无意探讨企业市场化程度的评价，只是依据李晓西等的研究结论，结合GMSTL、GSGL和
JCGL的实际情况，认为三个企业的市场化程度确实存在差异，因而有必要对不同市场化程度企业的员工敬业度、职业倦怠和组织认同是否存在差异进行检验。其中，GMSTL为铁路企业，仍带有较强的行政计划经济色彩，市场化程度最低；GSGL为上市的公路企业，市场化程度相对最高；JCGL为民航企业。对不同企业的员工在敬业度、职业倦怠和组织认同各因素上得分的差异性进行比较。统计结果如表6所示。
表6不同市场化程度在敬业度、职业倦怠、组织认同上差异检验变量GSGL（n=36）GMSTL（n=23）JCGL（n=36）MSDMSDMSDFP活 力3.72 0.94 3.32 0.913.14 0.91 21.1810.000**专 注3.34 1.10 3.12 1.123.11 0.90 3.1710.043*热 情3.86 1.07 3.63 1.013.43 0.88 9.5870.000**情绪耗竭2.35 0.89 2.76 1.082.68 0.91 10.2140.000**职业效能3.73 0.92 3.66 0.873.38 0.86 8.9470.000**去个性化2.10 0.76 2.50 1.062.27 0.78 10.6410.000**组织认同3.55 0.62 3.32 0.643.60 0.63 11.0100.000**
从表6中可以看出，不同市场化程度的企业，员工敬业度各维度上都存在着显著差异（P＜0.05）。通过对均值的比较我们可以发现，GSGL公路有限公司在员工敬业度各维度上均高于其他两个企业。GMSTL有限公司在组织认同上显著低于其他两个企业，而在职业倦怠上则显著高于其他两个企业。总的来说，不同企业在敬业度、职业倦怠和组织认同上存在显著差异（P＜0.05），本研究的假设H4得到支持。
五、讨论
第一，对于交通运输类企业的员工来说，其员工敬业度与职业倦怠存在显著负相关，这与Maslach等人将倦怠描述为对工作敬业度的销蚀观点一致。职业倦怠一旦发生，首当其冲的就是个体的身心健康受到危害，个体感觉自尊受损、沮丧、紧张、易怒，出现头痛、失眠等症状。职业倦怠在行为层面表现出对组织的影响是，个体减少对工作的投入，并且由于自我效能感的降低直接造成工作绩效下降。对于交通运输类企业的员工来说，其员工敬业度与组织认同存在显著正相关。组织认同是员工对组织的一种态度，是检验员工对组织忠诚程度的一种指标。只有对组织目标及价值表现出积极认同的成员才能全身心地投入到工作当中。对于交通运输类企业的员工来说，其组织认同与职业倦怠存在显著负相关。组织成员对组织目标及价值具有较高的认同与接受，并且希望成为组织中的一分子，为组织做出奉献，必然会有较强的工作意愿和倾向，职业倦怠相应较低。
第二，本文回归分析结果显示，组织认同与敬业度中的专注和活力的标准回归系数绝对值最大，经t检验有显著性差异。说明回归分析排除了热情因子的影响后，仍显示出专注、活力对组织认同影响最大，这与相关分析结果相似。组织认同与职业倦怠的情绪耗竭、去个性化和职业效能的标准回归系数绝对值最大，经F检验有显著性差异。如果用敬业度和职业倦怠来共同预测组织认同，联合解释变异量可达到35.3%，结果比使用它们单独预测的效果好很多。笔者认为，提高交通运输类企业员工的组织认同感，可以从加强员工的专注和活力入手，通过岗位技能竞赛、员工为企业建言献策等活动，激发员工参与企业管理和做好本职工作的热情。通过文化体育活动，激发员工的工作活力。另外，也可以从提高员工职业效能，降低情绪耗竭和去个性化入手，避免员工在工作中产生不良情绪，甚至工作倦怠。 第三，不同市场化程度的交通运输类企业员工在敬业度、职业倦怠和组织认同上呈现显著差异。这与杨新国研究［20］得出的不同学校性质和学校类别的教师在敬业度上存在显著差异的观点相类似，即被试的组织背景特征差异显著。通过对均值的比较我们可以发现，GSGL在员工敬业度各维度上均高于其他两个企业。GMSTL在组织认同上显著低于其他两个企业，而在职业倦怠上则显著高于其他两个企业。不同市场化程度的企业，其员工薪酬激励体系、绩效评估体系、职业生涯规划等都存在不同，市场化程度较高的企业在上述方面做的尤为突出，因此其员工敬业度要显著高于低市场化程度的企业。
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