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摘 要：在推动大学生就业工作中，要真正解决“供需矛盾”，就要从需求市场入手。本文从用人单位对大学生就业力需求值入手，通过对与就业力构成的相关理论进行梳理，构建了大学生就业力指标体系。通过对用人单位进行大学生就业力需求值的问卷调查，获取用人单位对就业力的主观数据，并以此为基础，初步构建了大学生就业力供给的人才培养体系和就业培训体系。
关键词：大学生就业力 指标体系 用人单位 岗位需求 供给模式
大学生就业问题一直备受社会关注。十八大报告中明确提出了“做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”。大学生就业问题已经被提到了一个前所未有的高度。作为高校，如何针对大学生开展科学、有效的就业指导和服务，也逐步成为了一项重要的教育内容。大学生就业难主要是由劳动力市场需求与逐年增加的高校毕业生数量之间存在的供需矛盾形成的。其中，供需“数量”上的矛盾并不是导致大学生就业困境的原因之一，“质量”的落差才是问题的关键。据用人单位的反馈，大学生的能力问题越来越突出。在大学生就业力的提升过程中，也存在着信息不对称的情况。大学生和用人单位基于立场不同对就业力的理解和所看重的内容也不同，大学生更多的从自身特长来看待就业力，而用人单位则从对人才的需要来评价大学生的就业力。
一、大学生就业力指标体系的构建
就业力（employability）一词，最早出现在20世纪初，由英国经济学家贝弗里奇（Beveridge）于1909年首先提出。国际劳工组织（ILO）将就业力定义为“个人利用可得到的培训和教育机会来获得和保持就业、在企业内部晋升和应对环境变化的可携带的资本和能力”。目前对于大学生就业力的研究视角主要集中“如何完成角色转换”、“提升工作能力同时要注重获取工作的能力”等方面。尤其是近年来，对于大学生就业力的研究已经逐步从定性研究转向定量研究，强调“就业力不仅取决于大学生本身的素质和潜能，还与就业环境和市场因素密切相关”。国内职业指导专家程良越认为，就业力和就业力技能间具有共同的核心，在实际研究中发现，就业力技能为就业力提供了可操作化的指标。本文依据程良越教授的研究理论，用KSIBs结构，将指标归类为5个维度、15个观测点，构建了大学生就业力指标体系（具体见表1）。
在择业过程中，毕业生展现在用人单位面前的是他們的外显行为。这些行为是隐藏在有效择业背后的胜任能力，也是他们平时积累形成的可雇佣性技能的核心，即KSAIBs。这些行为中有一部分是KSAs决定的，但有更大部分是I决定的，也就是态度、动机和积极性决定的。
二、基于用人单位岗位的大学生就业力需求分析
课题组旨在系统了解了不同岗位对大学生就业力各构成要素的差异性需求，以便能够更加有针对性地提出提升大学生就业核心竞争力的可行性建议。因此，研究的方法确定、问卷设计、样本选择等诸多方面都围绕这一特定目的展开。本研究采用问卷调查的方法，问卷采用李科特五级量表，由用人单位填写，以便获取用人单位对就业力的主观数据。对于就业岗位的界定，我们直接引用2015年7月修订的《中华人民共和国职业分类大典》对职业的分类，并结合金融类院校大学生就业方向，将就业市场细分为行政管理岗位、学术研究岗位、专业技术岗位、商业营销岗位、经济财务岗位、公共事业岗位等6类岗位。实际工作中，每个类别的岗位对于大学生就业力的要求是各不相同，如果能够有针对性地提升某些方面的就业力指标，将能够更适应某类特定工作岗位的要求。用人单位的样本在近几年来校招聘的单位中选取，每个岗位抽取20家有代表性的企业，有多种岗位类型需求的单位可以填写多份调查问卷，共收回问卷180份。使用SPSS检验，问卷的信度和效度均满足数据分析的要求。
三、大学生就业力现状
大学毕业生就业力出现短板的原因很多，从学生本身、高校和社会三个层面来看，主要包括以下情况：
1.从学生本身来看，缺乏对自身的职业生涯规划。职业生涯规划可以引导学生科学地分析自我、认知职业、确定职业目标，从而有针对性地提升个人就业力水平。但是职业规划是需在实践中反复锤炼确定，这是当前大学生最缺乏的。目前，高校比较注重学生第二课堂与社会实践教育方面的培养，但是学生参与活动比较盲目，存在从众、随大流的情况，不能结合自身职业生涯规划，针对性地进行训练。
2.从教育层面看，高校对各用人单位的用人情况、用人单位对人才的要求等方面的信息了解不充分。同样，用人单位对高校培养的人才是否合乎他们的要求也不了解。这种信息不对称直接导致毕业生供给与需求结构上的矛盾问题严重。
3.从社会层面分析，全社会共同参与大学生培养的氛围亟待形成。由于各种原因的制约，导致很多企业事业单位、各类社会组织不愿意为大学生提供实习岗位。同时，也缺乏相应的政策法规对大学生的实习予以保护和促进。
四、大学生就业力供给模式分析
大学生是“产品”，高校是“供应商（制造商）”，用人单位是使用方，大学生就业力的高低，不是大学生自身或是高校所决定的，而是有用人单位作出评判的。要想真正解决大学生结构性失业问题，就必须建立符合用人单位人才需求标准的培养体系。
1.建立“企业-高校”联动的人才培养体系。积极加强与企业的合作，扩大企业在学生中的影响力，尤其是吸纳毕业生人数最多的中小企业。制定相关制度，吸引企业广泛吸纳在校学生到企业进行岗位实习。一方面，企业在实习期间可以发现满意的学生，培养感情，发出录用邀约；上岗后也可以缩短适应期，加快了人才成长。另一方面，学生在实习过程中，直接体验所学理论与实际生产的结合与运用，使学习目标更加明确，更重要的是体味了企业文化，找到了职业前景，明确了自身的职业定位。企业可以通过多种方式吸引品学兼优的学生到企业中去，如在高校设立企业奖学金等，以实现双赢。
2.建立“一二课堂”呼应的就业培训体系。高校要围绕经济发展情况和就业市场需求状况，及时优化专业规模和结构，加强传统专业改造和新兴专业的扶持，实现各类专业的“入口旺”与“出口畅”。同时，拓宽大学生职业生涯发展课程体系设置，结合专业特征培养学生从事不同职业所需的技能和职业资格能力，帮助学生对个人自我发展做出初步规划。在实际教育培养过程中，高校应根据各指标有效性和影响程度，从两个层次入手，其一是重点开展实践动手能力、表达能力、创业精神与创业能力、团队协作与组织沟通能力的培养，其二是普遍开展求职目标、敬业精神、职业规划、社会适应能力等方面的培养。
参考文献：
[1]陆根书，刘敏.大学生的就业能力及其影响因素分析[J].中国高等教育评论，2012（12）：104—134.
[2]曹佳燕：职业生涯规划引领下的大学生就业力提升路径探索[D]，浙江师范大学，2014年.
[3]刘志伟，肖韬.基于用人单位的大学生就业力模糊综合评估[D].大学教育，2014（5）：106—107.
[4]杜刚：大学生就业力培养探析[D]，华中师范大学，2008年.
关键词：大学生就业力 指标体系 用人单位 岗位需求 供给模式
大学生就业问题一直备受社会关注。十八大报告中明确提出了“做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”。大学生就业问题已经被提到了一个前所未有的高度。作为高校，如何针对大学生开展科学、有效的就业指导和服务，也逐步成为了一项重要的教育内容。大学生就业难主要是由劳动力市场需求与逐年增加的高校毕业生数量之间存在的供需矛盾形成的。其中，供需“数量”上的矛盾并不是导致大学生就业困境的原因之一，“质量”的落差才是问题的关键。据用人单位的反馈，大学生的能力问题越来越突出。在大学生就业力的提升过程中，也存在着信息不对称的情况。大学生和用人单位基于立场不同对就业力的理解和所看重的内容也不同，大学生更多的从自身特长来看待就业力，而用人单位则从对人才的需要来评价大学生的就业力。
一、大学生就业力指标体系的构建
就业力（employability）一词，最早出现在20世纪初，由英国经济学家贝弗里奇（Beveridge）于1909年首先提出。国际劳工组织（ILO）将就业力定义为“个人利用可得到的培训和教育机会来获得和保持就业、在企业内部晋升和应对环境变化的可携带的资本和能力”。目前对于大学生就业力的研究视角主要集中“如何完成角色转换”、“提升工作能力同时要注重获取工作的能力”等方面。尤其是近年来，对于大学生就业力的研究已经逐步从定性研究转向定量研究，强调“就业力不仅取决于大学生本身的素质和潜能，还与就业环境和市场因素密切相关”。国内职业指导专家程良越认为，就业力和就业力技能间具有共同的核心，在实际研究中发现，就业力技能为就业力提供了可操作化的指标。本文依据程良越教授的研究理论，用KSIBs结构，将指标归类为5个维度、15个观测点，构建了大学生就业力指标体系（具体见表1）。
在择业过程中，毕业生展现在用人单位面前的是他們的外显行为。这些行为是隐藏在有效择业背后的胜任能力，也是他们平时积累形成的可雇佣性技能的核心，即KSAIBs。这些行为中有一部分是KSAs决定的，但有更大部分是I决定的，也就是态度、动机和积极性决定的。
二、基于用人单位岗位的大学生就业力需求分析
课题组旨在系统了解了不同岗位对大学生就业力各构成要素的差异性需求，以便能够更加有针对性地提出提升大学生就业核心竞争力的可行性建议。因此，研究的方法确定、问卷设计、样本选择等诸多方面都围绕这一特定目的展开。本研究采用问卷调查的方法，问卷采用李科特五级量表，由用人单位填写，以便获取用人单位对就业力的主观数据。对于就业岗位的界定，我们直接引用2015年7月修订的《中华人民共和国职业分类大典》对职业的分类，并结合金融类院校大学生就业方向，将就业市场细分为行政管理岗位、学术研究岗位、专业技术岗位、商业营销岗位、经济财务岗位、公共事业岗位等6类岗位。实际工作中，每个类别的岗位对于大学生就业力的要求是各不相同，如果能够有针对性地提升某些方面的就业力指标，将能够更适应某类特定工作岗位的要求。用人单位的样本在近几年来校招聘的单位中选取，每个岗位抽取20家有代表性的企业，有多种岗位类型需求的单位可以填写多份调查问卷，共收回问卷180份。使用SPSS检验，问卷的信度和效度均满足数据分析的要求。
三、大学生就业力现状
大学毕业生就业力出现短板的原因很多，从学生本身、高校和社会三个层面来看，主要包括以下情况：
1.从学生本身来看，缺乏对自身的职业生涯规划。职业生涯规划可以引导学生科学地分析自我、认知职业、确定职业目标，从而有针对性地提升个人就业力水平。但是职业规划是需在实践中反复锤炼确定，这是当前大学生最缺乏的。目前，高校比较注重学生第二课堂与社会实践教育方面的培养，但是学生参与活动比较盲目，存在从众、随大流的情况，不能结合自身职业生涯规划，针对性地进行训练。
2.从教育层面看，高校对各用人单位的用人情况、用人单位对人才的要求等方面的信息了解不充分。同样，用人单位对高校培养的人才是否合乎他们的要求也不了解。这种信息不对称直接导致毕业生供给与需求结构上的矛盾问题严重。
3.从社会层面分析，全社会共同参与大学生培养的氛围亟待形成。由于各种原因的制约，导致很多企业事业单位、各类社会组织不愿意为大学生提供实习岗位。同时，也缺乏相应的政策法规对大学生的实习予以保护和促进。
四、大学生就业力供给模式分析
大学生是“产品”，高校是“供应商（制造商）”，用人单位是使用方，大学生就业力的高低，不是大学生自身或是高校所决定的，而是有用人单位作出评判的。要想真正解决大学生结构性失业问题，就必须建立符合用人单位人才需求标准的培养体系。
1.建立“企业-高校”联动的人才培养体系。积极加强与企业的合作，扩大企业在学生中的影响力，尤其是吸纳毕业生人数最多的中小企业。制定相关制度，吸引企业广泛吸纳在校学生到企业进行岗位实习。一方面，企业在实习期间可以发现满意的学生，培养感情，发出录用邀约；上岗后也可以缩短适应期，加快了人才成长。另一方面，学生在实习过程中，直接体验所学理论与实际生产的结合与运用，使学习目标更加明确，更重要的是体味了企业文化，找到了职业前景，明确了自身的职业定位。企业可以通过多种方式吸引品学兼优的学生到企业中去，如在高校设立企业奖学金等，以实现双赢。
2.建立“一二课堂”呼应的就业培训体系。高校要围绕经济发展情况和就业市场需求状况，及时优化专业规模和结构，加强传统专业改造和新兴专业的扶持，实现各类专业的“入口旺”与“出口畅”。同时，拓宽大学生职业生涯发展课程体系设置，结合专业特征培养学生从事不同职业所需的技能和职业资格能力，帮助学生对个人自我发展做出初步规划。在实际教育培养过程中，高校应根据各指标有效性和影响程度，从两个层次入手，其一是重点开展实践动手能力、表达能力、创业精神与创业能力、团队协作与组织沟通能力的培养，其二是普遍开展求职目标、敬业精神、职业规划、社会适应能力等方面的培养。
参考文献：
[1]陆根书，刘敏.大学生的就业能力及其影响因素分析[J].中国高等教育评论，2012（12）：104—134.
[2]曹佳燕：职业生涯规划引领下的大学生就业力提升路径探索[D]，浙江师范大学，2014年.
[3]刘志伟，肖韬.基于用人单位的大学生就业力模糊综合评估[D].大学教育，2014（5）：106—107.
[4]杜刚：大学生就业力培养探析[D]，华中师范大学，2008年.