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摘 要：私营经济也是国民经济的重要组成部分，国家统计局2002年中国私营企业调查报告公布的数据显示，按照企业数量、从业人员、生产规模等指标衡量，私营经济在中国经济中位居第三，仅次于国有企业和集体企业。私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化了劳动力资源配置。其在繁荣经济、促进增长、扩大就业、推动创新等方面发挥着越来越重要的作用，是推动中国经济社会持续发展的重要组成部分。
关键词：私营企业；人力资源管理；对策
1国内私营企业现状
根据中华人民共和国国家统计局普查中心第二次基本单位普查结果，私营企业的发展现状如下：
1.1私营企业的发展规模和速度
①企业单位数持续增加；
②就业人员队伍不斷扩大；
③资本迅速增多；
④营业收入飞速增长。
1.2私营企业的产业结构
①第二产业居主导地位；
②第三产业投入的资本最多；
③从事第一产业为数极少。
1.3私营企业的组织结构
①私营有限责任公司是我国私营企业的主要组织形式。其企业单位数、从业人数、实收资本、营业收入四项指标均为各类型私营企业之首；②私营独资企业单位数和从业人数较大，但实收资本和营业收入所占的比重较小；③私营合伙企业的数量较少，比重较小；④私营股份有限公司的数量最少，比重最小。
1.4私营企业规模结构基本上是以中小型企业为主
平均资本规模扩大的速度快于人员规模的扩大。
2私营企业人力资源管理现状
2.1私营企业人力资源管理现有积极因素
随着改革开放的不断升入，尤其是社会主义制度的确立，为私营企业创造了更好的经营环境，私营经济近30年的飞速发展，人力资源管理方面取得了不断进步的积极因素。
2.2私营企业人力资源管理存在的问题
私营企业确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。随着体制改革的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。虽然私营企业也开始了人力资源的开发管理工作，不少私营企业还成立了人力资源部，但从目前私营企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题影响了私营企业的人力资源管理和其他各项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。
2.2.1集权式管理模式
根据中国网《中国私营企业调查》数据显示，不同文化程度私企业主同意直接掌握管理权占41.3%；不同规模程度私企业主同意直接掌握管理权占42.2%；改革开放以来，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，在私营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。在完成原始积累后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺点就呈现出来了。①人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。②集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。③缺乏科学合理的管理机制。
2.2.2人才使用缺乏信任
由于多数私营企业属于家族式企业，所以在人才选用和晋升时，最被考虑也最为担心的是人才对企业的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友的专业能力、学识和素质已难以胜任企业持续发展的需要，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，加重了人才的流失，同时对于企业，这种人力资源的使用方式是对人力资源的巨大浪费，也是企业所有资源中最大的浪费。
2.2.3企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。
私营企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
3私营企业人力资源管理问题的对策分析
3.1注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划
知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来提高企业提高运营效率，促进其成长和发展。企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
3.2加强人力资源培训工作
私营企业在员工的培训问题上，首先要转变观念，应把培训当做一种投资，在企业的工作预算中应划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的培训。
其次，培训内容要针对不同层次的员工，制定相应的培训方案。比如对各级管理层培训信息技术、新管理方法等知识；对基层员工培训设备操作、先进制造技术等技术；对全体员工培训员工对顾客、同事、上下级的态度；对新进入企业的员工培训企业价值观、企业理念等企业文化。
3.3创造平等宽松的用人环境
随着市场经济体制的不断完善和规范，人力资源在私营企业中的作用显得越来越重要，成为企业发展最具竞争力的核心资源。私营企业应当采取各种策略，创造平等宽松的用人环境，留住人才，用好人才，发挥现有人才的作用，以便最大限度地利用其拥有的知识技能，促进企业目标的实现。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]罗宾斯.组织行为学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，1997.11.
[3]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
作者简介：
阮思诚（1995—），男，土家族，湖南常德人，邵阳学院本科在读，专业方向：人力资源管理。
关键词：私营企业；人力资源管理；对策
1国内私营企业现状
根据中华人民共和国国家统计局普查中心第二次基本单位普查结果，私营企业的发展现状如下：
1.1私营企业的发展规模和速度
①企业单位数持续增加；
②就业人员队伍不斷扩大；
③资本迅速增多；
④营业收入飞速增长。
1.2私营企业的产业结构
①第二产业居主导地位；
②第三产业投入的资本最多；
③从事第一产业为数极少。
1.3私营企业的组织结构
①私营有限责任公司是我国私营企业的主要组织形式。其企业单位数、从业人数、实收资本、营业收入四项指标均为各类型私营企业之首；②私营独资企业单位数和从业人数较大，但实收资本和营业收入所占的比重较小；③私营合伙企业的数量较少，比重较小；④私营股份有限公司的数量最少，比重最小。
1.4私营企业规模结构基本上是以中小型企业为主
平均资本规模扩大的速度快于人员规模的扩大。
2私营企业人力资源管理现状
2.1私营企业人力资源管理现有积极因素
随着改革开放的不断升入，尤其是社会主义制度的确立，为私营企业创造了更好的经营环境，私营经济近30年的飞速发展，人力资源管理方面取得了不断进步的积极因素。
2.2私营企业人力资源管理存在的问题
私营企业确实存在着一些积极因素，但是并不意味着可以长期保持。随着体制改革的深化，私营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更加激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。虽然私营企业也开始了人力资源的开发管理工作，不少私营企业还成立了人力资源部，但从目前私营企业的人力资源开发和管理的实际来看，还普遍存在一些问题。这些问题影响了私营企业的人力资源管理和其他各项工作的进展和效果，从而也影响了私营企业发展的潜力和发展前途。
2.2.1集权式管理模式
根据中国网《中国私营企业调查》数据显示，不同文化程度私企业主同意直接掌握管理权占41.3%；不同规模程度私企业主同意直接掌握管理权占42.2%；改革开放以来，由于现代企业制度和管理模式尚未建立，在私营企业中家族制度自然而然地承担起整合社会资源的作用，家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥，并适应了一定阶段的企业发展需要。在完成原始积累后，随着企业的进一步发展，家族制管理的固有缺点就呈现出来了。①人才选择面狭窄，无法满足企业对人才的需求。②集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。③缺乏科学合理的管理机制。
2.2.2人才使用缺乏信任
由于多数私营企业属于家族式企业，所以在人才选用和晋升时，最被考虑也最为担心的是人才对企业的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友的专业能力、学识和素质已难以胜任企业持续发展的需要，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，上下级之间很难建立起真正意义上的信任，加重了人才的流失，同时对于企业，这种人力资源的使用方式是对人力资源的巨大浪费，也是企业所有资源中最大的浪费。
2.2.3企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能。
私营企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
3私营企业人力资源管理问题的对策分析
3.1注重人力资源管理与企业发展战略相结合，制定人力资源规划
知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来提高企业提高运营效率，促进其成长和发展。企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
3.2加强人力资源培训工作
私营企业在员工的培训问题上，首先要转变观念，应把培训当做一种投资，在企业的工作预算中应划出一定比例的培训经费，专用于对内部员工的培训。
其次，培训内容要针对不同层次的员工，制定相应的培训方案。比如对各级管理层培训信息技术、新管理方法等知识；对基层员工培训设备操作、先进制造技术等技术；对全体员工培训员工对顾客、同事、上下级的态度；对新进入企业的员工培训企业价值观、企业理念等企业文化。
3.3创造平等宽松的用人环境
随着市场经济体制的不断完善和规范，人力资源在私营企业中的作用显得越来越重要，成为企业发展最具竞争力的核心资源。私营企业应当采取各种策略，创造平等宽松的用人环境，留住人才，用好人才，发挥现有人才的作用，以便最大限度地利用其拥有的知识技能，促进企业目标的实现。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]罗宾斯.组织行为学（第七版）[M].北京：中国人民大学出版社，1997.11.
[3]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
作者简介：
阮思诚（1995—），男，土家族，湖南常德人，邵阳学院本科在读，专业方向：人力资源管理。