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摘要：对我国部分民营企业人力资源管理现状进行深入的分析后发现，我国民营企业人力资源管理在许多方面都存在着不足，包括管理者自身素质、管理方式的选择、防止人才流失、培训员工、招聘等。在总结这些不足的基础上，分析了我国民营企业存在的问题并提出了应对措施，主要包括提高管理者素质、打破家族式管理模式、满足员工薪酬福利期望、提供职业发展规划及相关专业培训、规范招聘等。希望本文的探讨能够对今后相关研究提供有益参考。
关键词：民营企业人力资源管理
0 引言
我国的民营企业自诞生起就存在人才不足的问题，加上落后的管理模式、薄弱的管理意识及一些管理制度上的缺陷，使得人力资源管理成为了我国民营企业尤其是中小型民营企业亟待解决的问题。因此，提高企业的人力资源管理水平就成为了企业发展的关键。
1 我国民营企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理在形成和发展的过程中，除了对企业的产生和发展发挥了巨大的作用之外，在许许多多或成功或失败的企业当中，我们也不断的发现和总结了人力资源管理方面存在的问题，以下，将对民营企业尤其是我国的民营企业人力资源管理的现状及普遍存在的一些问题进行大概的总结和初步的分析，以期探寻怎样才能使人力资源管理在民营企业的发展中发挥更加科学有效的作用。
1.1管理模式不科学
民营企业管理模式中一种普遍的模式为家族式管理模式，企业的创始人由于自身素质、战略眼光、家族意识等方面的原因，会造成其创建的民营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理功能存在片面认识，在用人方面存在着一些局限：不放心、不放权、不放手、不放胆，其招聘人员通常都是从亲戚朋友中招聘，提拔人才更是从亲属中物色，这样在企业中工作的人才可能都是“自己人”。一旦企业规模扩大，家族内人力资本积累便应付不了这些变化。可能造成企业内部关系庸俗化、复杂化、不便于科学管理与指挥，不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失；优秀员工不能得到提拔，打击工作的积极性，产生消极怠工心理，造成企业效益下降。这些只是部分家族企业存在的一些人力资源管理管理方面共性的弊端，个别家族企业中的人力资源管理问题可能更为严重，这不但无法为企业的发展提供动力，反而约束和阻碍了企业的发展，最终被优秀的企业所淘汰。
1.2 管理者素质不高
企业管理者包括企业的创建者、最高领导层、各部门领导等，当然其中包括人力资源管理的负责人，他们的自身素质不高将对民营企业的发展产生消极的作用。首先，思想不够重视，认识水平不到位。民营企业管理者的素质在某种程度上决定了企业的发展和实力。许多企业经营者认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情。合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。有的企业内甚至没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，招人、用人等人力资源管理工作，都由老板负责。有的企业虽然设置了人力资源管理部门，但只把职能定位在人员调配、档案管理、工资、福利和劳保等日常行政事务，只从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策。其次，企业管理者信誉差。民营企业出于利益考虑，往往较重视对客户的诚信，但当企业发展到一定规模后，其局面不是一两个人能掌控的，有些管理者可能都不认识自己的员工，没精力进行细致的管理，更谈不上兑现对于员工们的承诺。有些管理者对员工的各种合理物质精神需求不重视，特别是许下的诺言总以各种借口不予兑现，使人感觉被欺骗，不走人气难消，只好走人了。因此，企业管理者对员工不讲诚信是人才流失的直接原因。
1.3 招聘过程不规范
人才的招聘是企业人力资源管理的基础，所招聘的人才一方面必定是企业所需，另一方面其必须认可企业的发展目标与发展模式，接受企业文化，并具有与企业领导者和管理层统一的价值理念。目前，在一些民营企业中，存在人才招聘随意性强，没有原则和计划，或者有原则和计划但很难严格落实等问题，造成了人情招聘，受贿招聘等现象，所招聘的人员许多都不能满足企业要求，既浪费了企业的人力物力资源，又耽误了企业用人的需要。
1.4 培训制度不合理
培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力对员工进行培训，但有些员工对培训毫无兴趣，参训的积极性不高，这样的培训效果非常有限，无法达到预期目的。
1.5 人才流失严重
民营企业人才流失问题也成为制约企业发展的重要因素。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。民营企业中高层管理和科学技术人才任职时间普遍不长，平均仅2～3年。在民营企业中，造成人才流失现象的原因比较多，主要包括以下几个方面：
1.5.1 员工对企业缺乏信心
人才选择了企业，一方面是因为其薪酬可以满足自己生活需求，另一方面因为企业可以为员工的职业发展提供良好的平台和环境。因此，如果企业自身的管理问题十分严重甚至十分混乱，企业的前景因为人力资源管理问题而不乐观，这就难免造成员工对企业本身的实力或发展前景失望，认为自身在企业中得不到生活的基本保障和发展的机会而跳槽。
1.5.2 员工缺乏职业安全感
企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感。由于企业人力资源管理者管理方式简单粗暴，动辄辞退员工，这就造成企业内部员工人人自危，对个别真正适合企业发展所需的人才造成了工作压力大，缺乏职业安全感的影响，让其怀疑自身是否可以长久的留在企业中，是否会被轻易的辞退，在企业中是否能够真正实现其职业生涯的规划，因此最终选择跳槽。
1.5.3 员工薪酬制定不合理
企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家由于自身认识的原因，认为目前的劳动力市场还是供大于求，因此制定出了不符合市场发展的薪酬体制，出现了工资标准低而工作量大的不平衡现象。殊不知，无论怎样的员工，只要从企业流失，都会或多或少的带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源，频繁的更换员工，不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛。
1.5.4 员工绩效考核不科学
从员工的角度讲，一个企业的奖励机制是员工衡量是否愿意留在企业工作和发展的重要因素，因此，民营企业能否建立和健全一个适合企业自身的奖励或激励机制，将在很大程度上影响企业的用人质量。在我国，大多数民营企业的奖励机制还是传统的经济奖励，忽视了员工的其他方面的需求。
1.6 其它问题
除以上民营企业在人力资源管理方面存在的共性的问题之外，有些企业还存在个性问题，如：有些企业在人力资源管理的理念及方式上只会照搬其他成功民营企业，没有从自身情况出发，探索与自身的实际情况相结合的管理方式，造成了排异现象，但又无法及时的发现问题，最终制约了企业的发展；有些民营企业不能与时俱进，用发展的理念去提升人力资源管理水平，吃老本，思想僵化，与市场脱节，没有先进的人力资源管理理念和模式，影响了企业的用人机制，限制了企业的发展；还有些民营企业在成立之初的一些好的人力资源管理理念及制度在中后期无法得到继承和发扬，也就是人力资源管理理念和方式不稳定，变动大，不利于企业发展。
民营企业遇到的这些问题时，其管理者该怎样去理性的看待，科学的分析，合理的解决呢？以下，提出了相应对策，希望能为民营企业管理者提供一些有益的参考。
2 解决我国民营企业人力资源管理存在问题的对策
2.1 弥补家族式管理的不足
前文已经提到，民营企业家族式管理有很多弊端。那么怎么才能避免这种弊端对企业造成的危害，或者说怎样将这种危害程度降到最低就成为需要考虑的问题。可以制定一个适合自己企业长远发展的制度，家族人员仍然相对（或者绝对）的控股，企业主及部分家族成员仍参与企业的高层管理，在相当程度上家族仍掌握了企业的经营控股权，但是企业中很大部分中高层经理人员甚者总经理都是非家族成员，基本实现了社会化，企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业。这样一来就全面打破家族产权一股独占的封闭结构，通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构，但形势可多种多样，按照公平竞争原则能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人；完善以董事会为核心的公司治理机制；重构企业文化等。使所有的非家族员工能够更加积极主动的参与到企业的建设和发展当中去，逐渐形成员工自身的归属感和主人意识。
2.2 提高企业管理人员的素质
首先，民营企业家要确实下决心提高自己的素质。只有民营企业家发自内心地要求，并认真去做，才能确实提高自己的素质，提高自己的认识，提高自己把握机遇和解决问题的能力，提高自己的战略眼光。其次，民营企业家要走出思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业家并未接受过专门的企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。从实际出发，选择一些合理的培训课程，给自己及时充电弥补自身条件的不足。第三诚信待人。相信中层管理人员，相信他们有能力有水平承担起企业决策与管理的重担。要对管理层及员工兑现自己的承诺，把自己的诚意以实际行动传达给员工，管理方面实行科学、合理、人性化的管理方式。
2.3 科学规范的实施招聘
为改变民营企业人力资源管理尤其是人才招聘环节的盲目性、随意性，应该从以下几方面着手对企业人力资源管理进行改进。
首先，应该端正企业拥有者和管理者尤其是人力资源管理者的态度，使其真正认识到人力资源管理对于企业生存和发展的重要性。其次，建立健全的招聘机制，要优势吸引、严格筛选、合理引进、科学录用人才，用合理的聘用机制完成对人才的引进、录用。另外，要建立合理的用人监督机制，给予用人监督部门一定的权利，通过考核，考察等手段对所招聘的人才进行评估，以合理判断其是否为真正适合企业要求的人才，查漏补缺，从而从根本上避免了人情招聘和受贿招聘，使得真正的人才处于需要的岗位，发挥其更大的作用。
2.4 建立科学合理的培训制度
首先要明确员工培训在员工成长方面的重要作用，不要将其作为一项面子工作去敷衍，只有端正了态度，才能把工作做到实处。其次，要根据企业的具体情况选择培训方式。一是采取请进来的方式，即根据企业发展和职工自身未来发展的需要，有针对性地设计课程，聘请相关的机构和人员来进行培训。二是出去参加培训班，即根据企业发展和职工自身的需要，由单位组织或由职工自己报名参加某些学校或培训机构举办的培训班。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。最后，企业要建立培训效果评估制度。对培训的反应、学习效果、行为、结果进行评估，要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
2.5 健全薪酬奖励机制
针对前文提出的人才流失问题严重等现象，要发现问题所在，并逐一进行合理的解决。
首先，要让员工对企业有足够的信任感和归属感，领导者应该对企业的发展方形进行明确的把握，并及时的让员工了解企业的现状和发展目标，让员工对企业的未来有足够的信心，让员工体会到在企业中不但可以得到生活的基本需求，还可以实现自我的事业和人生价值。其次，人力资源管理的方式也要寻求改变。除了在招聘环节严格把关外，在用人过程中，如果发现了员工不再适应当前工作岗位，可以考虑通过继续培训，换岗等方式来解决问题，尽量避免简单粗暴的直接辞退方式。这样会让所有员工感觉到自己所在的企业是一个人性化的，负责任的企业，是可以切身的为员工的发展考虑的企业。最后，薪酬的保障和激励奖励制度要进一步完善。激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。对不同层次员工要要用不同的激励手段，比如薪酬奖励，目标激励，情感激励等方式。
3 结语
通过以上论述可见，在当今的经济高速发展的背景下，我国民营企业的发展也进入到了一个新的阶段。在这种大背景下，民营企业管理者更要端正态度，重视人力资源管理，提高认识水平，不断培养创造能力，应用科技的能力和制度的适应能力。同时要使专业技术人员具有技术改造和新产品的开发能力，调动所有员工的工作积极性，营造良好的企业文化，培养员工的主人翁意识和爱岗敬业的精神，用更加科学、合理、高效的方法进行人力资源管理，这样才能使企业在日益激烈的竞争中取得长远的、健康的发展。
参考文献：
[1]曾国平，张甲庆，刘艳等.金融危机下的我国企业人力资源管理:挑战、机遇与对策[J].科技管理研究，2010，30(10)110-112.
[2]于东阳.信息时代的人力资源管理[J].中国商贸，2010，(6)76-77.
[3]杨鲁梅.中小企业人力资源管理探讨[J].商场现代化，2010，(15)111.
[4]刘雪梅.探析加强民营企业人力资源管理的策略[J].中国商贸，2010，(23)51-53.
[5]孙立新.人力资源管理在现代企业经营中的实施研究[J].中国商贸，2010，(23)38-3.
关键词：民营企业人力资源管理
0 引言
我国的民营企业自诞生起就存在人才不足的问题，加上落后的管理模式、薄弱的管理意识及一些管理制度上的缺陷，使得人力资源管理成为了我国民营企业尤其是中小型民营企业亟待解决的问题。因此，提高企业的人力资源管理水平就成为了企业发展的关键。
1 我国民营企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理在形成和发展的过程中，除了对企业的产生和发展发挥了巨大的作用之外，在许许多多或成功或失败的企业当中，我们也不断的发现和总结了人力资源管理方面存在的问题，以下，将对民营企业尤其是我国的民营企业人力资源管理的现状及普遍存在的一些问题进行大概的总结和初步的分析，以期探寻怎样才能使人力资源管理在民营企业的发展中发挥更加科学有效的作用。
1.1管理模式不科学
民营企业管理模式中一种普遍的模式为家族式管理模式，企业的创始人由于自身素质、战略眼光、家族意识等方面的原因，会造成其创建的民营企业人力资源管理的整体观念淡薄，对人力资源管理功能存在片面认识，在用人方面存在着一些局限：不放心、不放权、不放手、不放胆，其招聘人员通常都是从亲戚朋友中招聘，提拔人才更是从亲属中物色，这样在企业中工作的人才可能都是“自己人”。一旦企业规模扩大，家族内人力资本积累便应付不了这些变化。可能造成企业内部关系庸俗化、复杂化、不便于科学管理与指挥，不利于人才培养和合理调配，甚至于造成人才的流失；优秀员工不能得到提拔，打击工作的积极性，产生消极怠工心理，造成企业效益下降。这些只是部分家族企业存在的一些人力资源管理管理方面共性的弊端，个别家族企业中的人力资源管理问题可能更为严重，这不但无法为企业的发展提供动力，反而约束和阻碍了企业的发展，最终被优秀的企业所淘汰。
1.2 管理者素质不高
企业管理者包括企业的创建者、最高领导层、各部门领导等，当然其中包括人力资源管理的负责人，他们的自身素质不高将对民营企业的发展产生消极的作用。首先，思想不够重视，认识水平不到位。民营企业管理者的素质在某种程度上决定了企业的发展和实力。许多企业经营者认为企业是自己的，用什么人，用多少人，怎样使用这些人，怎样管理这些人，都是自己的事情。合适的留下，不合适的可以尽管换，缺乏对人才的尊重。有的企业内甚至没有设立人力资源管理部门，也没有配备人力资源管理人员，招人、用人等人力资源管理工作，都由老板负责。有的企业虽然设置了人力资源管理部门，但只把职能定位在人员调配、档案管理、工资、福利和劳保等日常行政事务，只从事静态的、被动的管理工作，几乎不参与企业的决策。其次，企业管理者信誉差。民营企业出于利益考虑，往往较重视对客户的诚信，但当企业发展到一定规模后，其局面不是一两个人能掌控的，有些管理者可能都不认识自己的员工，没精力进行细致的管理，更谈不上兑现对于员工们的承诺。有些管理者对员工的各种合理物质精神需求不重视，特别是许下的诺言总以各种借口不予兑现，使人感觉被欺骗，不走人气难消，只好走人了。因此，企业管理者对员工不讲诚信是人才流失的直接原因。
1.3 招聘过程不规范
人才的招聘是企业人力资源管理的基础，所招聘的人才一方面必定是企业所需，另一方面其必须认可企业的发展目标与发展模式，接受企业文化，并具有与企业领导者和管理层统一的价值理念。目前，在一些民营企业中，存在人才招聘随意性强，没有原则和计划，或者有原则和计划但很难严格落实等问题，造成了人情招聘，受贿招聘等现象，所招聘的人员许多都不能满足企业要求，既浪费了企业的人力物力资源，又耽误了企业用人的需要。
1.4 培训制度不合理
培训是人力资源开发的重要手段。许多企业投入了大量的人力、物力、财力对员工进行培训，但有些员工对培训毫无兴趣，参训的积极性不高，这样的培训效果非常有限，无法达到预期目的。
1.5 人才流失严重
民营企业人才流失问题也成为制约企业发展的重要因素。当前，民营企业人才流失问题愈发严重，员工流失快，人才稳定难。民营企业中高层管理和科学技术人才任职时间普遍不长，平均仅2～3年。在民营企业中，造成人才流失现象的原因比较多，主要包括以下几个方面：
1.5.1 员工对企业缺乏信心
人才选择了企业，一方面是因为其薪酬可以满足自己生活需求，另一方面因为企业可以为员工的职业发展提供良好的平台和环境。因此，如果企业自身的管理问题十分严重甚至十分混乱，企业的前景因为人力资源管理问题而不乐观，这就难免造成员工对企业本身的实力或发展前景失望，认为自身在企业中得不到生活的基本保障和发展的机会而跳槽。
1.5.2 员工缺乏职业安全感
企业经营者以“炒”代管、员工职业生涯计划难以实现、工作压力大、缺乏职业安全感。由于企业人力资源管理者管理方式简单粗暴，动辄辞退员工，这就造成企业内部员工人人自危，对个别真正适合企业发展所需的人才造成了工作压力大，缺乏职业安全感的影响，让其怀疑自身是否可以长久的留在企业中，是否会被轻易的辞退，在企业中是否能够真正实现其职业生涯的规划，因此最终选择跳槽。
1.5.3 员工薪酬制定不合理
企业薪酬结构不合理、工作标准过高等原因不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家由于自身认识的原因，认为目前的劳动力市场还是供大于求，因此制定出了不符合市场发展的薪酬体制，出现了工资标准低而工作量大的不平衡现象。殊不知，无论怎样的员工，只要从企业流失，都会或多或少的带走商业、技术秘密，带走客户及其他资源，频繁的更换员工，不但使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和整个组织的气氛。
1.5.4 员工绩效考核不科学
从员工的角度讲，一个企业的奖励机制是员工衡量是否愿意留在企业工作和发展的重要因素，因此，民营企业能否建立和健全一个适合企业自身的奖励或激励机制，将在很大程度上影响企业的用人质量。在我国，大多数民营企业的奖励机制还是传统的经济奖励，忽视了员工的其他方面的需求。
1.6 其它问题
除以上民营企业在人力资源管理方面存在的共性的问题之外，有些企业还存在个性问题，如：有些企业在人力资源管理的理念及方式上只会照搬其他成功民营企业，没有从自身情况出发，探索与自身的实际情况相结合的管理方式，造成了排异现象，但又无法及时的发现问题，最终制约了企业的发展；有些民营企业不能与时俱进，用发展的理念去提升人力资源管理水平，吃老本，思想僵化，与市场脱节，没有先进的人力资源管理理念和模式，影响了企业的用人机制，限制了企业的发展；还有些民营企业在成立之初的一些好的人力资源管理理念及制度在中后期无法得到继承和发扬，也就是人力资源管理理念和方式不稳定，变动大，不利于企业发展。
民营企业遇到的这些问题时，其管理者该怎样去理性的看待，科学的分析，合理的解决呢？以下，提出了相应对策，希望能为民营企业管理者提供一些有益的参考。
2 解决我国民营企业人力资源管理存在问题的对策
2.1 弥补家族式管理的不足
前文已经提到，民营企业家族式管理有很多弊端。那么怎么才能避免这种弊端对企业造成的危害，或者说怎样将这种危害程度降到最低就成为需要考虑的问题。可以制定一个适合自己企业长远发展的制度，家族人员仍然相对（或者绝对）的控股，企业主及部分家族成员仍参与企业的高层管理，在相当程度上家族仍掌握了企业的经营控股权，但是企业中很大部分中高层经理人员甚者总经理都是非家族成员，基本实现了社会化，企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业。这样一来就全面打破家族产权一股独占的封闭结构，通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构，但形势可多种多样，按照公平竞争原则能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人；完善以董事会为核心的公司治理机制；重构企业文化等。使所有的非家族员工能够更加积极主动的参与到企业的建设和发展当中去，逐渐形成员工自身的归属感和主人意识。
2.2 提高企业管理人员的素质
首先，民营企业家要确实下决心提高自己的素质。只有民营企业家发自内心地要求，并认真去做，才能确实提高自己的素质，提高自己的认识，提高自己把握机遇和解决问题的能力，提高自己的战略眼光。其次，民营企业家要走出思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业家并未接受过专门的企业管理的训练，实践经验比较丰富，而理论水平相对缺乏。从实际出发，选择一些合理的培训课程，给自己及时充电弥补自身条件的不足。第三诚信待人。相信中层管理人员，相信他们有能力有水平承担起企业决策与管理的重担。要对管理层及员工兑现自己的承诺，把自己的诚意以实际行动传达给员工，管理方面实行科学、合理、人性化的管理方式。
2.3 科学规范的实施招聘
为改变民营企业人力资源管理尤其是人才招聘环节的盲目性、随意性，应该从以下几方面着手对企业人力资源管理进行改进。
首先，应该端正企业拥有者和管理者尤其是人力资源管理者的态度，使其真正认识到人力资源管理对于企业生存和发展的重要性。其次，建立健全的招聘机制，要优势吸引、严格筛选、合理引进、科学录用人才，用合理的聘用机制完成对人才的引进、录用。另外，要建立合理的用人监督机制，给予用人监督部门一定的权利，通过考核，考察等手段对所招聘的人才进行评估，以合理判断其是否为真正适合企业要求的人才，查漏补缺，从而从根本上避免了人情招聘和受贿招聘，使得真正的人才处于需要的岗位，发挥其更大的作用。
2.4 建立科学合理的培训制度
首先要明确员工培训在员工成长方面的重要作用，不要将其作为一项面子工作去敷衍，只有端正了态度，才能把工作做到实处。其次，要根据企业的具体情况选择培训方式。一是采取请进来的方式，即根据企业发展和职工自身未来发展的需要，有针对性地设计课程，聘请相关的机构和人员来进行培训。二是出去参加培训班，即根据企业发展和职工自身的需要，由单位组织或由职工自己报名参加某些学校或培训机构举办的培训班。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。最后，企业要建立培训效果评估制度。对培训的反应、学习效果、行为、结果进行评估，要注意将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，与员工的加薪、晋升、淘汰等切身利益相结合。
2.5 健全薪酬奖励机制
针对前文提出的人才流失问题严重等现象，要发现问题所在，并逐一进行合理的解决。
首先，要让员工对企业有足够的信任感和归属感，领导者应该对企业的发展方形进行明确的把握，并及时的让员工了解企业的现状和发展目标，让员工对企业的未来有足够的信心，让员工体会到在企业中不但可以得到生活的基本需求，还可以实现自我的事业和人生价值。其次，人力资源管理的方式也要寻求改变。除了在招聘环节严格把关外，在用人过程中，如果发现了员工不再适应当前工作岗位，可以考虑通过继续培训，换岗等方式来解决问题，尽量避免简单粗暴的直接辞退方式。这样会让所有员工感觉到自己所在的企业是一个人性化的，负责任的企业，是可以切身的为员工的发展考虑的企业。最后，薪酬的保障和激励奖励制度要进一步完善。激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。对不同层次员工要要用不同的激励手段，比如薪酬奖励，目标激励，情感激励等方式。
3 结语
通过以上论述可见，在当今的经济高速发展的背景下，我国民营企业的发展也进入到了一个新的阶段。在这种大背景下，民营企业管理者更要端正态度，重视人力资源管理，提高认识水平，不断培养创造能力，应用科技的能力和制度的适应能力。同时要使专业技术人员具有技术改造和新产品的开发能力，调动所有员工的工作积极性，营造良好的企业文化，培养员工的主人翁意识和爱岗敬业的精神，用更加科学、合理、高效的方法进行人力资源管理，这样才能使企业在日益激烈的竞争中取得长远的、健康的发展。
参考文献：
[1]曾国平，张甲庆，刘艳等.金融危机下的我国企业人力资源管理:挑战、机遇与对策[J].科技管理研究，2010，30(10)110-112.
[2]于东阳.信息时代的人力资源管理[J].中国商贸，2010，(6)76-77.
[3]杨鲁梅.中小企业人力资源管理探讨[J].商场现代化，2010，(15)111.
[4]刘雪梅.探析加强民营企业人力资源管理的策略[J].中国商贸，2010，(23)51-53.
[5]孙立新.人力资源管理在现代企业经营中的实施研究[J].中国商贸，2010，(23)38-3.