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内容摘要： 在信息发展的经济时代，知识和人的创造力取代了资本，技术和自然资源，成为社会向前发展的主要驱动力。而知识与创造力的产生与运用，归根到底离不“知识型”的员工。企业之间的竞争，企业组织的生存与发展，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型”员工来实现。本文通过对知识型员工的理解和对激励机制的分析，探讨了如何完善激励机制才能使知识型员工发挥他们的最大潜能，为企业和社会创造更高的价值。
关键词：知识型员工 激励机制 完善
Abstract: In the economical era where information develops fast knowledge and human creativity have substituted for the capital, the technology and the natural resources, have become the main driving influence to make the society move forward. However, the production and usage of knowledge and creativity can not live without the "knowledge type" staffs exactly. The completion between the business enterprises, existence and development of business enterprise organization, and the rational deployment of the resources depend on the knowledge carrier --"knowledge type" staffs in realizing finally. The author of the essay talked about his understanding of the "knowledge type staffs" and analyzed the excitation mechanism, then discusses how to improve the incentive mechanism to enable knowledge workers to develop their potential, enterprises and the community to create a higher value.
Key words: knowledge workers incentive mechanism perfect
一、知识型员工
（一）知识型员工的含义
著名管理学家彼得·德鲁克称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。而赵曙明等人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。
知识型员工又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理；他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。
（二）知识型员工的特点
1．具有较强的专业技能
一个企业中，员工数量参差不齐，能力也千差万别，每个员工的工作技能也不尽相同，而知识型员工多半是受过高等教育的人，使他们具有了过硬的本领，开阔的眼界，宽广的知识面，更为重要的是他们具有的创新意识，能不断为企业创造奇迹，这样使他们在个人需求上面，渴望得到企业组织的赏识，使他们能有用武之地，在精神上得到满足。有很高价值的创造性劳动，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
2．注重自我价值的实现
因为掌握了过硬的专业技能，他们往往对待本职工作具有较强的积极性和主动性，知识型员工往往喜欢钻研高科技，高端技术，使他们往往鹤立鸡群，他们在个人需求上面，不喜欢趋炎附势，不喜欢权势和权威，而是强调对真理的追求，往往更注重自我价值的实现。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。虽然知识性员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事，团队的协作完成，但是他们往往追求自我价值的实现。
3．流动性大
对企业中的员工而言,往往重视绩效的好坏,知识型员工往往不束缚于企业的组织,相反是钟情于他的职业,一旦他所接触的职业已经对他没有兴趣,他就会另外寻求新的发展空间,这样企业的组织就约束不了他,他们需要的只是他们心仪的职业。
4．自主性强
知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。劳动过程难以监控,知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
二、激励机制分析
（一）激励机制的特点
1．激励机制具有长期性、连续性和稳定性
这样的激励机制对知识型员工而言,有一定的保障,这样会使员工更加塌实稳定的为企业服务。
2．强调以人为本
一个企业中,员工是企业的灵魂。激励机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。
3．多种激励方式相结合
激励机制不但有物质激励，还包括参与激励，工作及发展激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。
(1)物质激励和精神激励相结合：就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
(2)外在激励和内在激励相结合：就是指企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
（二）激励机制的内容
1．物质激励
物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。(1)工资激励，工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。(2)奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。(3)福利激励，福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。
2．参与激励
一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供能让知识员工参与管理的一切机会。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
3．工作及发展激励
即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。
4．精神激励
知识型员工拥有基本的物质生活保障，企业的生存和发展与知识型员工的工作热情度息息相关。企业根据员工的工作完成度和绩效度，对为企业做出特别突出贡献的员工提供出国考察或者外出旅游的机会，根据企业的效益为知识型员工发放各种购物券、电影票等。其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神都是需要满足的。
（三）激励机制的基本原则
1．结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2．物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3．引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4．合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5．明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6．时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7．正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8．按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
三、完善知识型员工激励机制措施
(一)影响激励的因素
我国对激励因素实证研究。在我国，中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为：“工资报酬与奖励”(31.88％)、“个人的成长与发展”(23.91％)、“有挑战性的工作”(10.145％)、“公司的前途”(7.975％)、“有保障和稳定的工作”(6.52％)。
通过研究表明，在我国对知识型员工的激励因素来看，主要是有报酬激励，成就激励，机会激励，工作的性质，提升，与同事的关系等等影响决策。这些激励因素也恰恰是我们知识型员工的特点所决定的。
(二)建立知识型员工的自我激励机制
知识型员工的自我动力来自：报酬期望，成就期望，机会期望，针对知识型员工的自我动力，也要建立知识型员工的自我激励机制。
1．报酬激励机制
针对知识型员工也要有特殊的报酬激励机制，我们这里所说的就是“特殊报酬”，因为在同等条件下，我们可能给普通员工一个月2000元钱，但是相对于我们企业中的知识型员工而言，仅仅2000元钱并不是他们所工作的重点，我们要更多的给予他们足够的理解和尊重，为了公平合理地分配这些“特殊报酬”，企业组织者必须建立适应知识型员工创新工作特点的激励机制。
2．成就激励机制
知识型员工具有较强的专业技能,同时他们也重视自我价值的实现，这就是他们内心强烈的成就感，针对知识型员工这一特点和心理需求，我们也要建立完善的成就激励机制，在企业组织中，仅仅重视他们是不够的，还有在工作中，给他们充分自主的权利，让他们在工作中能够实现自己的价值，在工作中能够塑造竞争机制，这样不仅仅是影响知识型员工的成长，也能带动整个企业的进步与发展。比如，定期举行业务知识竞赛活动等。
3．机会激励机制
我们谈到了对知识型员工进行教育培训，目的是使他们很快的融入企业组织中去，给他们一个合理、公平、公正的学习机会，同时，做为企业的管理者，要懂的知识型员工所竞争的职业与自己所学专业的对口性，这将决定者应聘者能否长期在企业中发展。往往企业在知识型员工中，费劲心思去栽培，到最后知识型员工发现这并不是自己所需要的。最后离开公司，不仅浪费了公司的资源，同时也给自己丧失了学习成长的机会。管理者必须对岗位进行分析，同时掌握知识型员工的心理需求，对他们提供公平的职务晋升的机会。保证人才不外流。
（三）完善企业对知识型员工的激励机制
中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。
从我国国有企业对知识型员工的激励因素实证研究表明，对知识型员工而言，激励措施应包括：
1．报酬激励
从知识型员工的特点和需求上来看，与以往的员工相比，以往的企业组织以薪酬来满足员工的要求。以劳动合同作为调节知识型员工与企业之间的纽带。但是我们这个时候讲究的薪酬激励就要强调的是员工的主动性和积极性以及创造性，因为知识型员工他本身就是一种无形资产，他本身就具有增值的特性，他们也重视收益，但是他们不仅看中个人的收益，也同样看中企业的收益。
2、文化激励
企业文化激励也是构建激励机制的一个出发点，企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。企业文化中也有它的价值观,企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。只有这样才能使知识型员工才享受工作的同时也享受着企业文化所带给他们的价值观。
3．组织激励
一个企业要有好的组织策略，这样才能使企业更好的完成使命，同时制定一个好的组织策略，对知识型员工而言，就如同勾画出了一片宏伟的蓝图，使他们不会偏离这个轨道。经济的全球化也为组织文化的融合铺平了道路，一个企业中的员工不可能都是知识型员工，这就需要去组织企业中的多元化，知识型员工他们独有的知识层面，独有的创新意识，应该组织一起跟大家共同分享。使企业尖的合作组织，共享大过独享。以此达成双赢的组织目标。
4．工作激励
与企业中的其他员工相比，知识型员工，往往更热衷于自己的工作，这就需要企业组织给予合理且规范的引导，建立比较完善的工作重点，给予知识型员工更多的工作空间，让他们能在自己的本职工作上有所发挥，有所建树。在企业组织和知识型员工中间做好工作的衔接和交替。
知识型员工是一个企业的中流砥柱，是一个企业发展中最为关键的因素。是社会进步，完成理想主义和追求崇高使命的灵魂任务，企业应有意识的加强领导，利用知识型员工的特点和需求，利用企业的价值观，文化理念，建立完善的激励机制，把知识型员工这种驱动力真正实现在企业的目标中来。建立完善公平和有效的激励机制，将会为企业的成长和知识型员工的可持续发展提供强劲的动力。
参考资料：
1．赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001
2．王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报.2005(6)
3．彭剑峰、张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发.1999（9）
4．张向前、郭爱英等.人力资源管理[M].社会科学文献出版社,2006
5．弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译.管理知识员工[M].机械工业出版社,2000
6．郑超、黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理.2001(1)
关键词：知识型员工 激励机制 完善
Abstract: In the economical era where information develops fast knowledge and human creativity have substituted for the capital, the technology and the natural resources, have become the main driving influence to make the society move forward. However, the production and usage of knowledge and creativity can not live without the "knowledge type" staffs exactly. The completion between the business enterprises, existence and development of business enterprise organization, and the rational deployment of the resources depend on the knowledge carrier --"knowledge type" staffs in realizing finally. The author of the essay talked about his understanding of the "knowledge type staffs" and analyzed the excitation mechanism, then discusses how to improve the incentive mechanism to enable knowledge workers to develop their potential, enterprises and the community to create a higher value.
Key words: knowledge workers incentive mechanism perfect
一、知识型员工
（一）知识型员工的含义
著名管理学家彼得·德鲁克称“知识型员工”是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。而赵曙明等人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。
知识型员工又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理；他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。
（二）知识型员工的特点
1．具有较强的专业技能
一个企业中，员工数量参差不齐，能力也千差万别，每个员工的工作技能也不尽相同，而知识型员工多半是受过高等教育的人，使他们具有了过硬的本领，开阔的眼界，宽广的知识面，更为重要的是他们具有的创新意识，能不断为企业创造奇迹，这样使他们在个人需求上面，渴望得到企业组织的赏识，使他们能有用武之地，在精神上得到满足。有很高价值的创造性劳动，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
2．注重自我价值的实现
因为掌握了过硬的专业技能，他们往往对待本职工作具有较强的积极性和主动性，知识型员工往往喜欢钻研高科技，高端技术，使他们往往鹤立鸡群，他们在个人需求上面，不喜欢趋炎附势，不喜欢权势和权威，而是强调对真理的追求，往往更注重自我价值的实现。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。虽然知识性员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事，团队的协作完成，但是他们往往追求自我价值的实现。
3．流动性大
对企业中的员工而言,往往重视绩效的好坏,知识型员工往往不束缚于企业的组织,相反是钟情于他的职业,一旦他所接触的职业已经对他没有兴趣,他就会另外寻求新的发展空间,这样企业的组织就约束不了他,他们需要的只是他们心仪的职业。
4．自主性强
知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。劳动过程难以监控,知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
二、激励机制分析
（一）激励机制的特点
1．激励机制具有长期性、连续性和稳定性
这样的激励机制对知识型员工而言,有一定的保障,这样会使员工更加塌实稳定的为企业服务。
2．强调以人为本
一个企业中,员工是企业的灵魂。激励机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。
3．多种激励方式相结合
激励机制不但有物质激励，还包括参与激励，工作及发展激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。
(1)物质激励和精神激励相结合：就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
(2)外在激励和内在激励相结合：就是指企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
（二）激励机制的内容
1．物质激励
物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。(1)工资激励，工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。(2)奖金激励也称奖励薪资。它是根据知识员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。(3)福利激励，福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。
2．参与激励
一是管理参与，要想让员工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是员工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。知识员工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供能让知识员工参与管理的一切机会。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
3．工作及发展激励
即从工作本身入手对知识型员工进行激励。企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。
4．精神激励
知识型员工拥有基本的物质生活保障，企业的生存和发展与知识型员工的工作热情度息息相关。企业根据员工的工作完成度和绩效度，对为企业做出特别突出贡献的员工提供出国考察或者外出旅游的机会，根据企业的效益为知识型员工发放各种购物券、电影票等。其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神都是需要满足的。
（三）激励机制的基本原则
1．结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2．物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3．引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4．合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5．明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。
6．时效性原则
要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7．正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8．按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
三、完善知识型员工激励机制措施
(一)影响激励的因素
我国对激励因素实证研究。在我国，中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序为：“工资报酬与奖励”(31.88％)、“个人的成长与发展”(23.91％)、“有挑战性的工作”(10.145％)、“公司的前途”(7.975％)、“有保障和稳定的工作”(6.52％)。
通过研究表明，在我国对知识型员工的激励因素来看，主要是有报酬激励，成就激励，机会激励，工作的性质，提升，与同事的关系等等影响决策。这些激励因素也恰恰是我们知识型员工的特点所决定的。
(二)建立知识型员工的自我激励机制
知识型员工的自我动力来自：报酬期望，成就期望，机会期望，针对知识型员工的自我动力，也要建立知识型员工的自我激励机制。
1．报酬激励机制
针对知识型员工也要有特殊的报酬激励机制，我们这里所说的就是“特殊报酬”，因为在同等条件下，我们可能给普通员工一个月2000元钱，但是相对于我们企业中的知识型员工而言，仅仅2000元钱并不是他们所工作的重点，我们要更多的给予他们足够的理解和尊重，为了公平合理地分配这些“特殊报酬”，企业组织者必须建立适应知识型员工创新工作特点的激励机制。
2．成就激励机制
知识型员工具有较强的专业技能,同时他们也重视自我价值的实现，这就是他们内心强烈的成就感，针对知识型员工这一特点和心理需求，我们也要建立完善的成就激励机制，在企业组织中，仅仅重视他们是不够的，还有在工作中，给他们充分自主的权利，让他们在工作中能够实现自己的价值，在工作中能够塑造竞争机制，这样不仅仅是影响知识型员工的成长，也能带动整个企业的进步与发展。比如，定期举行业务知识竞赛活动等。
3．机会激励机制
我们谈到了对知识型员工进行教育培训，目的是使他们很快的融入企业组织中去，给他们一个合理、公平、公正的学习机会，同时，做为企业的管理者，要懂的知识型员工所竞争的职业与自己所学专业的对口性，这将决定者应聘者能否长期在企业中发展。往往企业在知识型员工中，费劲心思去栽培，到最后知识型员工发现这并不是自己所需要的。最后离开公司，不仅浪费了公司的资源，同时也给自己丧失了学习成长的机会。管理者必须对岗位进行分析，同时掌握知识型员工的心理需求，对他们提供公平的职务晋升的机会。保证人才不外流。
（三）完善企业对知识型员工的激励机制
中国科学技术大学郑超、黄攸立对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入”(48.12％)、“个人发展”(23.71％)、“业务成就”(22.30％)、“工作自主”(5.87％)。
从我国国有企业对知识型员工的激励因素实证研究表明，对知识型员工而言，激励措施应包括：
1．报酬激励
从知识型员工的特点和需求上来看，与以往的员工相比，以往的企业组织以薪酬来满足员工的要求。以劳动合同作为调节知识型员工与企业之间的纽带。但是我们这个时候讲究的薪酬激励就要强调的是员工的主动性和积极性以及创造性，因为知识型员工他本身就是一种无形资产，他本身就具有增值的特性，他们也重视收益，但是他们不仅看中个人的收益，也同样看中企业的收益。
2、文化激励
企业文化激励也是构建激励机制的一个出发点，企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。企业文化中也有它的价值观,企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。只有这样才能使知识型员工才享受工作的同时也享受着企业文化所带给他们的价值观。
3．组织激励
一个企业要有好的组织策略，这样才能使企业更好的完成使命，同时制定一个好的组织策略，对知识型员工而言，就如同勾画出了一片宏伟的蓝图，使他们不会偏离这个轨道。经济的全球化也为组织文化的融合铺平了道路，一个企业中的员工不可能都是知识型员工，这就需要去组织企业中的多元化，知识型员工他们独有的知识层面，独有的创新意识，应该组织一起跟大家共同分享。使企业尖的合作组织，共享大过独享。以此达成双赢的组织目标。
4．工作激励
与企业中的其他员工相比，知识型员工，往往更热衷于自己的工作，这就需要企业组织给予合理且规范的引导，建立比较完善的工作重点，给予知识型员工更多的工作空间，让他们能在自己的本职工作上有所发挥，有所建树。在企业组织和知识型员工中间做好工作的衔接和交替。
知识型员工是一个企业的中流砥柱，是一个企业发展中最为关键的因素。是社会进步，完成理想主义和追求崇高使命的灵魂任务，企业应有意识的加强领导，利用知识型员工的特点和需求，利用企业的价值观，文化理念，建立完善的激励机制，把知识型员工这种驱动力真正实现在企业的目标中来。建立完善公平和有效的激励机制，将会为企业的成长和知识型员工的可持续发展提供强劲的动力。
参考资料：
1．赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001
2．王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报.2005(6)
3．彭剑峰、张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发.1999（9）
4．张向前、郭爱英等.人力资源管理[M].社会科学文献出版社,2006
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