论文部分内容阅读
摘要：本文通过对成都多家中小型酒店进行调查分析，总结出中小型酒店在人力资源方面的管理现状。
关键词：中小型酒店；人力资源；问题现状 在今天的酒店业，人力资源是彼此竞争的一个重要领域,酒店的管理就是对人的管理,加强酒店业人力资源的管理，对提升酒店的经营效益,促进酒店的长远发展具有重要的意义。成都，作为中国西南地区最重要的政治、文化、商贸、金融、科教、交通、军事和国际交往中心，也是全国著名的旅游城市，酒店业也在旅游业和会展业的推动下焕发勃勃生机。在这些推动剂的促使下，成都的酒店业也步入了高速发展的时代，对于人力资源的竞争日益白热化，在这场激烈的竞争中，处于劣势地位的成都中小型酒店必须正视自己在人力资源管理方面存在的问题，只有发现人力资源管理方面的不足之处，才能保住自己的一席之地。
经问卷、访谈调查发现，目前成都中小型酒店凸显出的主要人力资源问题有以下几个：
一、酒店缺乏完善的人力资源管理体系――中小酒店人力资源管理中的首要问题
尽管人力资源管理理论与体系已在各个行业中广泛运用，但相比于其他行业及大型酒店，中小型及经济型酒店对人力资源管理和开发的重视仍然不足，很多企业没有完善的人力资源管理体系。绝大部分中小型酒店的人力资源管理仅仅相当于最基础、最传统的人事管理，仅限于人员招聘、选拔、工资发放、档案保管等较琐细的具体工作。这类工作基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，多为执行类工作，较少参与企业决策活动，因而也被认为是技术含量较低、无需特殊专长的工作。中小型酒店中从事该类工作的从业人员的大多不具备人力资源管理的专业背景知识，且有不少的中小型酒店未设置专门的人力资源相关岗位，大多由行政人员兼任。
二、酒店员工学历和素质偏低，学历层次差距大
尽管酒店从业人员素质有了较大提高，但与整个行业高速发展对人才的需求而言，人才的质量仍存在着极大差距。酒店员工大都从事基础服务工作,学历相对较低,调查中的成都中小型酒店基层一线员工有52%左右具有高中或职高学历,接近
30%的基层员工拥有初中及以下学历,具有专科及以上学历的基层员工仅占不到18%，而管理层员工的学历相对较高，达到专科及以上学历的员工有接近67%，该比例与基层一线员工学历水平形成强烈对比。
在酒店服务中，与客户直接接触的员工都是基层一线员工，这些员工代表了酒店的形象和行为准则，提高这类员工的综合素质和服务水平是酒店人力资源管理的工作要点。但现实却是，大部分酒店都将培训资源投入到管理层员工的提升，反而忽略了基层员工的素质培训和开发。
三、员工流动性较大，高素质员工跳槽频繁
中小型酒店的人事制度具有较高开放性，使得员工流动率一直维持在较高水平，每年的酒店从业人员缺口处于较高水平，但很多高校学习酒店管理专业的学生却又面临着就业难的困境，这种矛盾在很多服务行业日益凸显。一方面饭店业员工素质亟待提高，而另一方面受到良好培训的人员却难于立足该行业，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿吸收高中生，而不愿要大学生。
在调查中发现，成都中小型酒店的管理层员工在职时间都不长，五成以上员工在现酒店工作时间为1-2年，仅两成左右员工在职时间为3年以上。基于薪资水平、晋升机会、能力培训、发展潜力、管理完善度等原因，中小型酒店的高素质员工往往在积累了一定工作经验后跳槽到更大型的酒店或其他行业。
四、员工培养方式单一，基层员工缺乏培训
由于中小型酒店的成立时间都不长，且从经营管理到销售服务每个环节都与大型星级酒店存在着巨大差异。中小型酒店以其经济性而立足于市场，为了控制成本，降低价格，大部分中小型酒店在其员工培训上的投入也相当“经济”，特别是针对基层员工的培训更是少之又少，简之又简。
参与调查的很多成都中小型酒店都没有完善的培训系统，大部分酒店只安排新员工入职培训，并且是采用的最传统的个别指导法，由师傅带徒弟，这样的方法指导者本身水平对新员工的学习效果影响极大，其不良工作习惯也会影响到新员工。这些中小型酒店普遍急需解决的问题是，多数酒店十分迫切地想在员工培训方面投入成本，但对于该培训哪些人、培训什么、由谁来培训完全摸不清头脑。因而，在这样的前提下所开展的培训就很难有针对性地将存在的问题解决。
五、员工工作表现与酒店行为要求不一致
在社会转型期，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，尤其对于自身低收入与服务对象的高消费强烈反差下的酒店员工容易形成不平衡心理，再加之基层员工的培训缺乏和素质、学历较低，中小型酒店自身的管理水平也相当有限，这样就导致难以规范员工的工作表现和行为水平。
参考文献：
[1] 孙彤. 浅谈经济学酒店人力资源管理策略[J].管理观察，2009，（32）.
[2] 胡玉莲. 酒店人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].酒店管理研究，2014，（6）.
关键词：中小型酒店；人力资源；问题现状 在今天的酒店业，人力资源是彼此竞争的一个重要领域,酒店的管理就是对人的管理,加强酒店业人力资源的管理，对提升酒店的经营效益,促进酒店的长远发展具有重要的意义。成都，作为中国西南地区最重要的政治、文化、商贸、金融、科教、交通、军事和国际交往中心，也是全国著名的旅游城市，酒店业也在旅游业和会展业的推动下焕发勃勃生机。在这些推动剂的促使下，成都的酒店业也步入了高速发展的时代，对于人力资源的竞争日益白热化，在这场激烈的竞争中，处于劣势地位的成都中小型酒店必须正视自己在人力资源管理方面存在的问题，只有发现人力资源管理方面的不足之处，才能保住自己的一席之地。
经问卷、访谈调查发现，目前成都中小型酒店凸显出的主要人力资源问题有以下几个：
一、酒店缺乏完善的人力资源管理体系――中小酒店人力资源管理中的首要问题
尽管人力资源管理理论与体系已在各个行业中广泛运用，但相比于其他行业及大型酒店，中小型及经济型酒店对人力资源管理和开发的重视仍然不足，很多企业没有完善的人力资源管理体系。绝大部分中小型酒店的人力资源管理仅仅相当于最基础、最传统的人事管理，仅限于人员招聘、选拔、工资发放、档案保管等较琐细的具体工作。这类工作基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，多为执行类工作，较少参与企业决策活动，因而也被认为是技术含量较低、无需特殊专长的工作。中小型酒店中从事该类工作的从业人员的大多不具备人力资源管理的专业背景知识，且有不少的中小型酒店未设置专门的人力资源相关岗位，大多由行政人员兼任。
二、酒店员工学历和素质偏低，学历层次差距大
尽管酒店从业人员素质有了较大提高，但与整个行业高速发展对人才的需求而言，人才的质量仍存在着极大差距。酒店员工大都从事基础服务工作,学历相对较低,调查中的成都中小型酒店基层一线员工有52%左右具有高中或职高学历,接近
30%的基层员工拥有初中及以下学历,具有专科及以上学历的基层员工仅占不到18%，而管理层员工的学历相对较高，达到专科及以上学历的员工有接近67%，该比例与基层一线员工学历水平形成强烈对比。
在酒店服务中，与客户直接接触的员工都是基层一线员工，这些员工代表了酒店的形象和行为准则，提高这类员工的综合素质和服务水平是酒店人力资源管理的工作要点。但现实却是，大部分酒店都将培训资源投入到管理层员工的提升，反而忽略了基层员工的素质培训和开发。
三、员工流动性较大，高素质员工跳槽频繁
中小型酒店的人事制度具有较高开放性，使得员工流动率一直维持在较高水平，每年的酒店从业人员缺口处于较高水平，但很多高校学习酒店管理专业的学生却又面临着就业难的困境，这种矛盾在很多服务行业日益凸显。一方面饭店业员工素质亟待提高，而另一方面受到良好培训的人员却难于立足该行业，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿吸收高中生，而不愿要大学生。
在调查中发现，成都中小型酒店的管理层员工在职时间都不长，五成以上员工在现酒店工作时间为1-2年，仅两成左右员工在职时间为3年以上。基于薪资水平、晋升机会、能力培训、发展潜力、管理完善度等原因，中小型酒店的高素质员工往往在积累了一定工作经验后跳槽到更大型的酒店或其他行业。
四、员工培养方式单一，基层员工缺乏培训
由于中小型酒店的成立时间都不长，且从经营管理到销售服务每个环节都与大型星级酒店存在着巨大差异。中小型酒店以其经济性而立足于市场，为了控制成本，降低价格，大部分中小型酒店在其员工培训上的投入也相当“经济”，特别是针对基层员工的培训更是少之又少，简之又简。
参与调查的很多成都中小型酒店都没有完善的培训系统，大部分酒店只安排新员工入职培训，并且是采用的最传统的个别指导法，由师傅带徒弟，这样的方法指导者本身水平对新员工的学习效果影响极大，其不良工作习惯也会影响到新员工。这些中小型酒店普遍急需解决的问题是，多数酒店十分迫切地想在员工培训方面投入成本，但对于该培训哪些人、培训什么、由谁来培训完全摸不清头脑。因而，在这样的前提下所开展的培训就很难有针对性地将存在的问题解决。
五、员工工作表现与酒店行为要求不一致
在社会转型期，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，尤其对于自身低收入与服务对象的高消费强烈反差下的酒店员工容易形成不平衡心理，再加之基层员工的培训缺乏和素质、学历较低，中小型酒店自身的管理水平也相当有限，这样就导致难以规范员工的工作表现和行为水平。
参考文献：
[1] 孙彤. 浅谈经济学酒店人力资源管理策略[J].管理观察，2009，（32）.
[2] 胡玉莲. 酒店人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].酒店管理研究，2014，（6）.