论文部分内容阅读
随着社会化大生产的发展，社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，社会市场机制的日益完善，起采越显示出人力资本在社会财富创造中的作用。
人力資本的现实意义
运用人力资本理论对企业经营者，特别是高层管理者的报酬的研究已经引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。西方“新经济增长理论”的代表人物罗默和卢卡斯就把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，提出“专业化的”人力资本，认为这是经济增长的原动力。卢卡斯认为，人力资本的生产比物质资本的生产更为重要；拥有大量人力资本的国家会取得较快的经济增长速度；人力资本低下是发展中国家经济增长速度较慢的原因所在。他把人力资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内在化。而且“新经济增长”理论把对技术进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特殊的知识和生产某一产品所需的专业化的人力资本，从而把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论，也使得人们在实践中对人力资本对经济增长的巨大作用有了充分的认识。人力资本是经济增长与发展的决定性因素，它的巨大作用主要体现在以下几个方面：①物质资本对经济增长的贡献，必须以人力资本为依托；②人力资本是技术进步的载体；③人力资本的提高是物质资本收益率提高的关键。
在我国现阶段充分认识人力资本理论具有极其重要的现实意义。我国加入世贸组织，经济全球化的竞争越来越激烈，我国企业经营者人力资本产权制度改革的滞后已越来越严重地影响企业的进一步发展，迫切需要我们通过总结国内相关制度改革的经验，借鉴发达国家现代企业的通行做法，在综合体制、环境、观念、政策等影响因素的基础上，通过深化改革，充分发挥经营者人力资本的作用。这样做也才能够真正落实十五大提出的“按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平”的原则．因为市场经济是效益经济，生产要素的投入只有获得相应的回报才能使生产经营协调运作，否则生产要素投入和参与的积极性就会消失，社会资源就不会达到最优化组合的目的，生产发展就会受到影响。
完善经营者人力资本产权制度是实现经营者人力资本价值的前提
经过二十几年的改革，我国在产权制度以及经营者薪酬激励方面取得了一定的成绩，在一定程度上推动了企业的发展。但从总体上看，我国经营者人力资本产权制度仍是残缺的，与市场经济极不适应，严重地阻碍了企业的发展．因此，必须从完善经营者人力资本产权制度入手，只有这样才能建立起有效的激励机制。
一、使经营者人力资本具有独立的使用权。按照规范的企业制度原则，物质资本所有者和经营者是两个对等的产权主体。物质资本所有者为了维护自己的物质利益，可以对企业经营者的行为进行干预，但其前提是双方必须通过平等谈判达成契约，从而形成双方的权利、义务关系。但在我国企业中，物质资本的所有者是国家，国家又是通过政府来行使其使用权的，而政府是宏观调控者，同时还拥有行政管理权，这就决定了政府对企业的活动进行干预，从而使国有企业的生产经营目标多元化。因此，首要的任务是要使政企分开，使经营者真正拥有经营权．另外还应该改革经营者的选拔任用机制，使经营者的经营自主权真正落实到位。
二、使经营者人力资本具有完备的处分权。在我国，国企经营者由于长期受“官本位”思想的影响，经营者自觉不自觉地失去了对自身人力资本的处分权。这样一来，如果他们经营的好，就可能在行政级别上得到升迁，或者被提升为政府某一个行政管理部门的领导，当然也可能被调到一个比较差的企业去“扭亏’。因此，经营者就失去了在原企业分享自己所创造的财富的机会，同时也失去了分享由于长期投入企业中所形成的友情、信任、团队精神等无形资产。完备的经营者人力资本的处分权应该是经营者能够自主地根据契约来自由地决定自身人力资本的流动。它包括经营者从一个企业流向另一个企业，甚至退出企业界而进入其它领域，当然也包括经营者决定自己继续留在原企业里工作．因此，经济体制改革，以至于政治体制改革都要从这些方面进一步深化，只有这样才能使经营者人力资本拥有完备的处分权。
三、使经营者人力资本具有完善的收益权。经营者人力资本收益权主要是通过薪酬制度来表现的。目前我国经营者人力资本的收益权不完善与薪酬制度存在的问题是一致的。要克服这些问题，就必须从以下方面着手；首先要从观念上确立经营者人力资本的产权意识，经营者人力资本参与企业剩余分配符合十五大提出的按生产要素分配的原则。其次要确定科学、合理的薪酬标准和薪酬结构，逐步形成完善的体现经营者对出资人贡献的制度化的薪酬激励机制。第三要建立科学、完备的经营者业绩考核体系，加强对经营者业绩考核和评价工作。
科学、合理的薪酬激励模式是实现经营者人力资本价值的保证
一、从陕西省国有企业“年薪制”试点及薪酬分配情况看确立科学、合理的薪酬激励模式的重要性
1996年，陕西省劳动和社会保障厅、陕西省经济贸易委员会、陕西省财政厅联合下发(陕西省企业经营者年薪试行办渤，选择陕西省鼓风机厂等27户企业进行年薪制试点．随后又下发了愀西省国有企业经营者年薪制试行办法实施意见)。两个文件对企业经营者年薪的确定作出了规定。
1、经营者年薪由基本收入和风险收入两部分组成。经营者基本收入根据企业生产经营规模(或类型)和本地区及本企业职工综合年平均工资水平确定，一般控制在职工综合年平均工资的2倍以内。
2、经营者风险收入以基本收入为基数，根据企业完成的综合经济效益增长率相对应的风险系数乘以基本收入确定。
3、亏损企业按当年扭亏、减亏(或增亏)的幅度计提(或扣减)经营者的风险收入。对没有完成年度考核的经济效益指标，其综合经济效益指标出现负增长的企业，每负增长1％，扣其经营者基本收入的2嗝，扣至本企业职工平均工资水平为止。
4、企业经营者的年薪收入一般应控制在职工综合年平均工资的4倍以内。对少数经济效益特别好，并做出突出贡献的大型企业经营者，其年薪收入经核准可高于按上述办法计提的经营者年薪收入水平，但最高要控制在职工综合年平均工资的6倍以内。
最近，对省属120户企业近三年来的经营业绩和负责人收入分配情况进行了全面调查．结果显示：正常生产经营的?0多户企业中，企业负责人收入最高的为50万元年(参股企业)，最低的为0．89万元年，平均为7．43万元年。职工平均收入为1．96万元．调查分析显示；①大多数企业负责人薪酬的确定缺乏规范。从企业 负责人薪酬确定的程序和方法来看，虽然都有一定根据，但依据的标准不一，确定的程序也不规范。②从总体上看，省属企业负责人的薪酬水平较低，而且不同企业间差距较大，这几年，尽管我们在提高经营者收入分配方面也采取了一些措施，但相比较而言，陕西省企业负责人的收入分配从总体上来看，仍处于较低的水平。而且，最高与最低者相差较大(除个别企业以外，相差也有凹多倍)。③对一些企业的经营业绩缺乏严格考核，有的经营者的收入分配也没有与经营业绩考核结果挂钩。
二、陕西省将逐步建立起规范、科学、合理的国有企业负责人薪酬分配制度
为了规范国有企业负责人薪酬管理，根据国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办渤和《中央企业负责人薪酬管理暂行办渤，结合陕西省国有企业实际情况，陕西省近日出台了愀西省省属企业负责人经营业绩考核暂行办渤和《陕西省省属企业负责人薪酬管理暂行办法》。薪酬管理暂行办法将企业负责人的薪酬设计为由基薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成。
基薪是企业负责人年度的基本收入，主要是根据经营规模、经营管理难度、所承担的戰略责任和所在地区平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。按照《陕西省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对企业负责人的考核，实行年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。年度经营业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
三、陕西省实施企业负责人薪酬漱励遇到的具体问题和解决办法
1、如何使规范的薪酬管理制度更切合陕西省国有企业的实际情况。陕西省国有企业中有垄断性行业，有竞争性行业。有的规模较大，有的则较小。有的为正常生产经营企业，有的为停产、半停产企业。从各企业负责人目前所得薪酬看，相差较大。因此，对省属企业负责人进行新的薪酬分配既要采用科学规范的指标体系，同时又要考虑各个企业的不同情况，进行分类管理，分类考核，在年薪分配上既有联系又区别对待。
2、如何规范企业负责人的职位消费。国务院国资委颁发的《中央企业负责人薪酬管理暂行规定》中对企业负责人的职位消费问题作了四条规定。一是对礼品费、招待费等公务消费，要规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督；二是对企业负责人住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策；三是实行公务车改的企业，可合理确定企业负责人交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。四是采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。这次陕西省国资委下发的企业负责人薪酬分配管理暂行办法，没有对企业负责人的职位消费做出具体规定，今后将逐步规范。
(作者单位：陕西省国资委)
人力資本的现实意义
运用人力资本理论对企业经营者，特别是高层管理者的报酬的研究已经引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。西方“新经济增长理论”的代表人物罗默和卢卡斯就把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，提出“专业化的”人力资本，认为这是经济增长的原动力。卢卡斯认为，人力资本的生产比物质资本的生产更为重要；拥有大量人力资本的国家会取得较快的经济增长速度；人力资本低下是发展中国家经济增长速度较慢的原因所在。他把人力资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内在化。而且“新经济增长”理论把对技术进步中强调一般人力资本的作用转变为强调对特殊的知识和生产某一产品所需的专业化的人力资本，从而把人力资本具体化、数学化，极大地发展了人力资本理论，也使得人们在实践中对人力资本对经济增长的巨大作用有了充分的认识。人力资本是经济增长与发展的决定性因素，它的巨大作用主要体现在以下几个方面：①物质资本对经济增长的贡献，必须以人力资本为依托；②人力资本是技术进步的载体；③人力资本的提高是物质资本收益率提高的关键。
在我国现阶段充分认识人力资本理论具有极其重要的现实意义。我国加入世贸组织，经济全球化的竞争越来越激烈，我国企业经营者人力资本产权制度改革的滞后已越来越严重地影响企业的进一步发展，迫切需要我们通过总结国内相关制度改革的经验，借鉴发达国家现代企业的通行做法，在综合体制、环境、观念、政策等影响因素的基础上，通过深化改革，充分发挥经营者人力资本的作用。这样做也才能够真正落实十五大提出的“按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先，兼顾公平”的原则．因为市场经济是效益经济，生产要素的投入只有获得相应的回报才能使生产经营协调运作，否则生产要素投入和参与的积极性就会消失，社会资源就不会达到最优化组合的目的，生产发展就会受到影响。
完善经营者人力资本产权制度是实现经营者人力资本价值的前提
经过二十几年的改革，我国在产权制度以及经营者薪酬激励方面取得了一定的成绩，在一定程度上推动了企业的发展。但从总体上看，我国经营者人力资本产权制度仍是残缺的，与市场经济极不适应，严重地阻碍了企业的发展．因此，必须从完善经营者人力资本产权制度入手，只有这样才能建立起有效的激励机制。
一、使经营者人力资本具有独立的使用权。按照规范的企业制度原则，物质资本所有者和经营者是两个对等的产权主体。物质资本所有者为了维护自己的物质利益，可以对企业经营者的行为进行干预，但其前提是双方必须通过平等谈判达成契约，从而形成双方的权利、义务关系。但在我国企业中，物质资本的所有者是国家，国家又是通过政府来行使其使用权的，而政府是宏观调控者，同时还拥有行政管理权，这就决定了政府对企业的活动进行干预，从而使国有企业的生产经营目标多元化。因此，首要的任务是要使政企分开，使经营者真正拥有经营权．另外还应该改革经营者的选拔任用机制，使经营者的经营自主权真正落实到位。
二、使经营者人力资本具有完备的处分权。在我国，国企经营者由于长期受“官本位”思想的影响，经营者自觉不自觉地失去了对自身人力资本的处分权。这样一来，如果他们经营的好，就可能在行政级别上得到升迁，或者被提升为政府某一个行政管理部门的领导，当然也可能被调到一个比较差的企业去“扭亏’。因此，经营者就失去了在原企业分享自己所创造的财富的机会，同时也失去了分享由于长期投入企业中所形成的友情、信任、团队精神等无形资产。完备的经营者人力资本的处分权应该是经营者能够自主地根据契约来自由地决定自身人力资本的流动。它包括经营者从一个企业流向另一个企业，甚至退出企业界而进入其它领域，当然也包括经营者决定自己继续留在原企业里工作．因此，经济体制改革，以至于政治体制改革都要从这些方面进一步深化，只有这样才能使经营者人力资本拥有完备的处分权。
三、使经营者人力资本具有完善的收益权。经营者人力资本收益权主要是通过薪酬制度来表现的。目前我国经营者人力资本的收益权不完善与薪酬制度存在的问题是一致的。要克服这些问题，就必须从以下方面着手；首先要从观念上确立经营者人力资本的产权意识，经营者人力资本参与企业剩余分配符合十五大提出的按生产要素分配的原则。其次要确定科学、合理的薪酬标准和薪酬结构，逐步形成完善的体现经营者对出资人贡献的制度化的薪酬激励机制。第三要建立科学、完备的经营者业绩考核体系，加强对经营者业绩考核和评价工作。
科学、合理的薪酬激励模式是实现经营者人力资本价值的保证
一、从陕西省国有企业“年薪制”试点及薪酬分配情况看确立科学、合理的薪酬激励模式的重要性
1996年，陕西省劳动和社会保障厅、陕西省经济贸易委员会、陕西省财政厅联合下发(陕西省企业经营者年薪试行办渤，选择陕西省鼓风机厂等27户企业进行年薪制试点．随后又下发了愀西省国有企业经营者年薪制试行办法实施意见)。两个文件对企业经营者年薪的确定作出了规定。
1、经营者年薪由基本收入和风险收入两部分组成。经营者基本收入根据企业生产经营规模(或类型)和本地区及本企业职工综合年平均工资水平确定，一般控制在职工综合年平均工资的2倍以内。
2、经营者风险收入以基本收入为基数，根据企业完成的综合经济效益增长率相对应的风险系数乘以基本收入确定。
3、亏损企业按当年扭亏、减亏(或增亏)的幅度计提(或扣减)经营者的风险收入。对没有完成年度考核的经济效益指标，其综合经济效益指标出现负增长的企业，每负增长1％，扣其经营者基本收入的2嗝，扣至本企业职工平均工资水平为止。
4、企业经营者的年薪收入一般应控制在职工综合年平均工资的4倍以内。对少数经济效益特别好，并做出突出贡献的大型企业经营者，其年薪收入经核准可高于按上述办法计提的经营者年薪收入水平，但最高要控制在职工综合年平均工资的6倍以内。
最近，对省属120户企业近三年来的经营业绩和负责人收入分配情况进行了全面调查．结果显示：正常生产经营的?0多户企业中，企业负责人收入最高的为50万元年(参股企业)，最低的为0．89万元年，平均为7．43万元年。职工平均收入为1．96万元．调查分析显示；①大多数企业负责人薪酬的确定缺乏规范。从企业 负责人薪酬确定的程序和方法来看，虽然都有一定根据，但依据的标准不一，确定的程序也不规范。②从总体上看，省属企业负责人的薪酬水平较低，而且不同企业间差距较大，这几年，尽管我们在提高经营者收入分配方面也采取了一些措施，但相比较而言，陕西省企业负责人的收入分配从总体上来看，仍处于较低的水平。而且，最高与最低者相差较大(除个别企业以外，相差也有凹多倍)。③对一些企业的经营业绩缺乏严格考核，有的经营者的收入分配也没有与经营业绩考核结果挂钩。
二、陕西省将逐步建立起规范、科学、合理的国有企业负责人薪酬分配制度
为了规范国有企业负责人薪酬管理，根据国务院国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办渤和《中央企业负责人薪酬管理暂行办渤，结合陕西省国有企业实际情况，陕西省近日出台了愀西省省属企业负责人经营业绩考核暂行办渤和《陕西省省属企业负责人薪酬管理暂行办法》。薪酬管理暂行办法将企业负责人的薪酬设计为由基薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成。
基薪是企业负责人年度的基本收入，主要是根据经营规模、经营管理难度、所承担的戰略责任和所在地区平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。按照《陕西省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》，对企业负责人的考核，实行年度经营业绩考核和任期经营业绩考核。经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。年度经营业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。
三、陕西省实施企业负责人薪酬漱励遇到的具体问题和解决办法
1、如何使规范的薪酬管理制度更切合陕西省国有企业的实际情况。陕西省国有企业中有垄断性行业，有竞争性行业。有的规模较大，有的则较小。有的为正常生产经营企业，有的为停产、半停产企业。从各企业负责人目前所得薪酬看，相差较大。因此，对省属企业负责人进行新的薪酬分配既要采用科学规范的指标体系，同时又要考虑各个企业的不同情况，进行分类管理，分类考核，在年薪分配上既有联系又区别对待。
2、如何规范企业负责人的职位消费。国务院国资委颁发的《中央企业负责人薪酬管理暂行规定》中对企业负责人的职位消费问题作了四条规定。一是对礼品费、招待费等公务消费，要规范预算管理，加强财务监督、审核，接受职工的民主监督；二是对企业负责人住房，按照属地化原则，严格执行其住房所在地的房改政策；三是实行公务车改的企业，可合理确定企业负责人交通费用补贴标准，其补贴暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。四是采取包干制等方式支付通讯费的企业，通讯费暂在基薪和绩效薪金外单列，按月发放。这次陕西省国资委下发的企业负责人薪酬分配管理暂行办法，没有对企业负责人的职位消费做出具体规定，今后将逐步规范。
(作者单位：陕西省国资委)