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[摘 要]行政事业单位是社会组织体系中最为重要的组成部分，为了进一步推进行政事业单位向前发展，使其能够为社会、为人民提供更好的服务，就要对单位人力资源管理工作不断地强化，尤其在人才培养和考核方面的力度，不仅要构建健全完善的绩效考核制度，而且还要对原有的人力资源管理模式和管理理念进行积极的转变，这样才能确保行政事业单位人力资源管理水平，提升單位员工队伍的综合素质与专业能力。文章主要针对烟台市行政事业单位人力资源管理中绩效考核工作存在的不足进行着重分析，并在此基础上提出科学合理的优化策略，以便相关人士参考。
[关键词]行政事业单位;人力资源管理;绩效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.115
1 前言
对于各行政事业单位而言，人力资源是各项工作规范化、合理化开展的重要参与者和执行者。因此，要想促进单位整体工作效率和工作质量得到进一步的提升，相关管理层领导就要对人力资源管理中的绩效考核工作的顺利实施给予高度的重视，尽可能按照本单位的长期发展需求，对现阶段绩效考核工作中所存在的缺陷和不足进行深入的分析，并对相关制度以及运行管理机制进行全面的完善，最大程度提高绩效考核工作效率和质量，从而为行政事业单位人力资源管理工作的有效开展奠定良好的基础。
2 绩效考核的重要性
2.1 是员工任用的重要考核条件
任何行政事业单位在人员任用方面，都会通过有效的绩效考核来对人才的综合素质及专业能力进行客观、公正的评价。因此，为了更加直观、准确地评判人才的职业道德素养与专业水平，相关单位人力资源管理人员就要通过完善的绩效考核工作来对人才的实际情况进行充分了解和掌握，以便更好地判定人才是否符合新时期财务工作岗位需求。由此可见，绩效考核是行政事业单位员工任用的重要考核条件之一。
2.2 是促进员工发展的关键指标
为了进一步调动员工的工作热情，使其在岗位中能够发挥出最大的价值，各行政事业单位就要在绩效考核过程中，通过建立科学合理的奖惩制度来促进员工的更进一步发展。对于表现好的员工，要给予及时的物质奖励，以便充分激发员工的工作热情和竞争意识;而对于表现略差的员工，则要在深入了解情况的基础上，对其进行适当的思想教育和惩罚，以便让其能够正确认识自身在工作中的短板与不足，进而在后续工作中通过不断的学习积极进行改正和调整，让自身的价值得到最大化发挥。由此可见，绩效考核工作的有效开展，对于行政事业单位员工的发展而言，有着很大的推动作用[1]。
3 绩效考核工作中存在的缺陷与不足
从烟台市各行政事业单位财务会计人才任用现状来看，部分单位存在供大于需的局面。究其原因，主要是因为相关单位在开展人力资源管理绩效考核工作时，存在以下三方面问题。
3.1 绩效管理意识相对落后
现如今，尽管大部分行政事业单位对于人力资源管理绩效考核工作的开展都给予了相应的重视，但是在具体实施过程中，仍会因为考核制度的不完善以及考核人员的思想观念落后等原因，而无法保障最终的人力资源管理效果。一些单位管理者以及领导，由于缺乏一定的绩效管理意识，所以在开展人力资源绩效考核工作时，也是抱着随意的态度来进行，不仅未建立科学完善的绩效考核制度，而且对于绩效管理考核的重要性也是未给予正确的认知。这种情况下，不仅会降低单位人力资源管理工作水平，还会给单位各部门工作的有效开展带来很大影响。
3.2 考核形式固化主义思想明显
绩效考核形式是行政事业单位人力资源管理工作中的最佳表现途径，因此，只有确保绩效考核形式的丰富性，才能吸引优秀财会人才的加入，提高单位整体财务工作效率。但是实际情况却并非如此，一些单位在实施绩效考核工作时，由于固化思想严重，所以设计的考核内容、考核形式等也是较为单一，这样就会给人才的选拔和任用带来一定的阻碍，使得相关人力资源管理人员不能对人才的去留做出客观、公正的判断。
3.3 绩效管理定位模糊
目前，一些行政事业单位由于对绩效考核工作缺少准确的定位，所以在实际工作开展过程中，常常将考核成绩与员工奖金联系在一起，认为只有考核成绩最优的员工才能得到丰厚的物质奖励。这种错误的认知由于不能做到按劳分配、按需分配，所以使得财会人员的责任意识和工作热情大大降低，不仅在日常工作中无法通过有效的手段和模式落实各项财务管理工作，而且对于财务统计和预算过程中所出现的问题也无法进行妥善处理和解决，这在一定程度上就会严重影响单位各部门工作的顺利实施，进而给单位的整体健康发展带来很大阻碍。
4 相关强化措施
4.1 构建健全完善的绩效考核监督管理体系
首先，要不断强化各行政事业单位管理者和领导的绩效考核意识，使其能够结合本单位的社会功能以及实际情况、发展需求等来编制绩效考核管理方案，并构建健全完善的绩效考核监督管理体系，以便可以更好地对绩效考核工作进行规范和监督，进而将考核的实用性与可行性发挥到最大;其次，行政事业单位要确保考核过程的公平性与公正性，制定一系列相关的规范条例，以便更好地约束人力资源管理人员及考核人员的行为活动，使其能够严格按照单位的用人标准，对人才的综合素质、业务水平、专业知识等进行准确的评判，这样才能吸引大批优秀财会人员的加入，从而为单位财务管理工作的有效开展打下坚实的基础。
4.2 重构绩效考核管理思路
首先，在绩效考核过程中，一定要确保相关工作人员的责任意识，使其能够严格按照相应的绩效考核标准对人才的综合水平进行客观、公正的评价;其次，要对现有的人力资源绩效考核模式和考核进度等进行全面的完善，并结合实际情况，确定清晰明确的绩效考核目标，在这一过程中，考核人员必须将各财会人员的日常工作业绩、专业知识、业务水平、心理素质以及发展潜力等因素作为主要考核指标，一旦发现问题，要立即指出，并采取相应的措施帮助其进行修改和完善，这样才能有利于财会人员的更好发展;最后，绩效考核人员要做好评估总结工作，即结合财会人员的绩效考核成果，将计划目标与实际情况进行对比分析，以便可以及时指出其中存在的缺陷和不足，并帮助财会人员采取科学的解决方案进行调整和改正，这样既有利于促进人员的进一步发展，提高单位整体工作效率，而且还能促使绩效考核在人力资源管理中的价值作用得到充分的发挥[2]。 4.3 丰富绩效考核形式
一些行政事业单位为了进一步突破固化思想，以在开展人力资源管理绩效考核工作时，能够更好地吸引人才目光，对人才的任用进行准确判断，关键任务就是要对现有的绩效考核形式进行相应的完善，尽量采用以下四种考核形式：首先，评级量表考核形式。即对财会人员的整体工作情况进行综合评价，并将考核结果分解成个性指标和共性指标两种形式，这样才能保证绩效考核的针对性，提高事业单位人力资源管理水平。其次，目标考核形式。即对财会人员的实际工作情况以及业务完成情况和目标的复杂程度等进行综合考评，以便可以进一步激发人员的工作积极性，使其能够树立明确的工作目标，并为之而努力奋斗，进而最大化提升事业单位整体财务工作水平。再次，关键事件考核形式。即将行政事业单位工作中具有代表性的关键事件作为绩效考核的标准。再针对财会人员的日常工作情况进行客觀评估，这样就能够直接排除主观因素的影响，为绩效考核提供准确的参考依据。最后，关联矩阵考核形式。即对考核的各个要素进行个体区分和评价，然后根据财会人员的工作职责和工作情况制定相对应的考核方案，并利用计算机技术对相关数据进行分析和处理，这样才能减少人为因素的影响，最大化提高事业单位绩效考核的公正性和公平性[3]。
4.4 确保绩效考核方案的可行性
为了确保财会人员的专业知识和业务水平等能够真正满足行政事业单位财务管理工作需求，在开展绩效考核管理工作时，就要全面保证相应考核方式和管理方案的可靠性与可行性，这样才能在人力资源管理工作中发挥出真正的效用，进而为单位的持久稳定发展培养更多优秀的财务管理人才。另外，在制定绩效考核制度时，相关领导不仅要结合单位的发展情况以及财务工作现状来进行，而且还要制定统一的考核标准，从多种角度出发，对财会人员的德、绩、勤、能、廉等各项指标进行综合评价与分析，这样才能公平、公正的将其划分成不同的考核等级，对其进行不同的奖惩工作，进而在进一步提高财会人员工作热情的基础上，更加完善和规范单位财务管理工作，从而为其长期、可靠的运转提供保障。
4.5 设置科学合理的绩效考核制度
在当下行政事业单位改革发展过程中，绩效考核制度的有效建立是保障人力资源管理工作顺利开展的主要因素，因此，相关单位必须确保绩效考核制度建立的科学性与完善性，不仅要全面肃清单位中存在的各种传统保守思想，而且还要强化相关管理者与领导的绩效考核管理意识，使其能够正确认知人力资源绩效考核的重要性。此外，在构建绩效考核管理制度时，相关管理人员还要摒弃官本位思想，遵循以人为本的管理原则来进行，不仅要广泛采集和听取基层员工的意见和建议，而且还要不断激发财会人员的潜力与创造性，争取将个人发展与单位整体发展紧密结合，这样才能突出绩效考核的实效作用，最大化实现行政事业单位的改革发展目标。
5 结论
综上所述，通过对烟台市行政事业单位人力资源绩效考核工作的分析可以得知，存在很多问题亟待解决。因此，要想对这些问题进行有效预防和控制，就要不断完善各单位的绩效考核工作，不仅要提高各单位管理者与领导的重视度，制定科学合理的绩效考核制度和考核方案，而且还要重构绩效考核思路，丰富绩效考核形式，这样才能引进和培养高素质、高水平财会人才，从而为单位实现可持续发展奠定扎实的基础。
参考文献：
[1]李晨熙.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用[J].人力资源管理，2017（10）：128-129.
[2]燕红.对行政事业单位人力资源管理的绩效考核研究[J].全国流通经济，2018（4）：46-47.
[3]赵婧.行政事业单位人力资源管理的绩效考核的探索[J].大众投资指南，2019（11）：50-51.
[作者简介]苏丹（1987—），女，汉族，山东栖霞人，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理（医疗保障）。
[关键词]行政事业单位;人力资源管理;绩效考核
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.115
1 前言
对于各行政事业单位而言，人力资源是各项工作规范化、合理化开展的重要参与者和执行者。因此，要想促进单位整体工作效率和工作质量得到进一步的提升，相关管理层领导就要对人力资源管理中的绩效考核工作的顺利实施给予高度的重视，尽可能按照本单位的长期发展需求，对现阶段绩效考核工作中所存在的缺陷和不足进行深入的分析，并对相关制度以及运行管理机制进行全面的完善，最大程度提高绩效考核工作效率和质量，从而为行政事业单位人力资源管理工作的有效开展奠定良好的基础。
2 绩效考核的重要性
2.1 是员工任用的重要考核条件
任何行政事业单位在人员任用方面，都会通过有效的绩效考核来对人才的综合素质及专业能力进行客观、公正的评价。因此，为了更加直观、准确地评判人才的职业道德素养与专业水平，相关单位人力资源管理人员就要通过完善的绩效考核工作来对人才的实际情况进行充分了解和掌握，以便更好地判定人才是否符合新时期财务工作岗位需求。由此可见，绩效考核是行政事业单位员工任用的重要考核条件之一。
2.2 是促进员工发展的关键指标
为了进一步调动员工的工作热情，使其在岗位中能够发挥出最大的价值，各行政事业单位就要在绩效考核过程中，通过建立科学合理的奖惩制度来促进员工的更进一步发展。对于表现好的员工，要给予及时的物质奖励，以便充分激发员工的工作热情和竞争意识;而对于表现略差的员工，则要在深入了解情况的基础上，对其进行适当的思想教育和惩罚，以便让其能够正确认识自身在工作中的短板与不足，进而在后续工作中通过不断的学习积极进行改正和调整，让自身的价值得到最大化发挥。由此可见，绩效考核工作的有效开展，对于行政事业单位员工的发展而言，有着很大的推动作用[1]。
3 绩效考核工作中存在的缺陷与不足
从烟台市各行政事业单位财务会计人才任用现状来看，部分单位存在供大于需的局面。究其原因，主要是因为相关单位在开展人力资源管理绩效考核工作时，存在以下三方面问题。
3.1 绩效管理意识相对落后
现如今，尽管大部分行政事业单位对于人力资源管理绩效考核工作的开展都给予了相应的重视，但是在具体实施过程中，仍会因为考核制度的不完善以及考核人员的思想观念落后等原因，而无法保障最终的人力资源管理效果。一些单位管理者以及领导，由于缺乏一定的绩效管理意识，所以在开展人力资源绩效考核工作时，也是抱着随意的态度来进行，不仅未建立科学完善的绩效考核制度，而且对于绩效管理考核的重要性也是未给予正确的认知。这种情况下，不仅会降低单位人力资源管理工作水平，还会给单位各部门工作的有效开展带来很大影响。
3.2 考核形式固化主义思想明显
绩效考核形式是行政事业单位人力资源管理工作中的最佳表现途径，因此，只有确保绩效考核形式的丰富性，才能吸引优秀财会人才的加入，提高单位整体财务工作效率。但是实际情况却并非如此，一些单位在实施绩效考核工作时，由于固化思想严重，所以设计的考核内容、考核形式等也是较为单一，这样就会给人才的选拔和任用带来一定的阻碍，使得相关人力资源管理人员不能对人才的去留做出客观、公正的判断。
3.3 绩效管理定位模糊
目前，一些行政事业单位由于对绩效考核工作缺少准确的定位，所以在实际工作开展过程中，常常将考核成绩与员工奖金联系在一起，认为只有考核成绩最优的员工才能得到丰厚的物质奖励。这种错误的认知由于不能做到按劳分配、按需分配，所以使得财会人员的责任意识和工作热情大大降低，不仅在日常工作中无法通过有效的手段和模式落实各项财务管理工作，而且对于财务统计和预算过程中所出现的问题也无法进行妥善处理和解决，这在一定程度上就会严重影响单位各部门工作的顺利实施，进而给单位的整体健康发展带来很大阻碍。
4 相关强化措施
4.1 构建健全完善的绩效考核监督管理体系
首先，要不断强化各行政事业单位管理者和领导的绩效考核意识，使其能够结合本单位的社会功能以及实际情况、发展需求等来编制绩效考核管理方案，并构建健全完善的绩效考核监督管理体系，以便可以更好地对绩效考核工作进行规范和监督，进而将考核的实用性与可行性发挥到最大;其次，行政事业单位要确保考核过程的公平性与公正性，制定一系列相关的规范条例，以便更好地约束人力资源管理人员及考核人员的行为活动，使其能够严格按照单位的用人标准，对人才的综合素质、业务水平、专业知识等进行准确的评判，这样才能吸引大批优秀财会人员的加入，从而为单位财务管理工作的有效开展打下坚实的基础。
4.2 重构绩效考核管理思路
首先，在绩效考核过程中，一定要确保相关工作人员的责任意识，使其能够严格按照相应的绩效考核标准对人才的综合水平进行客观、公正的评价;其次，要对现有的人力资源绩效考核模式和考核进度等进行全面的完善，并结合实际情况，确定清晰明确的绩效考核目标，在这一过程中，考核人员必须将各财会人员的日常工作业绩、专业知识、业务水平、心理素质以及发展潜力等因素作为主要考核指标，一旦发现问题，要立即指出，并采取相应的措施帮助其进行修改和完善，这样才能有利于财会人员的更好发展;最后，绩效考核人员要做好评估总结工作，即结合财会人员的绩效考核成果，将计划目标与实际情况进行对比分析，以便可以及时指出其中存在的缺陷和不足，并帮助财会人员采取科学的解决方案进行调整和改正，这样既有利于促进人员的进一步发展，提高单位整体工作效率，而且还能促使绩效考核在人力资源管理中的价值作用得到充分的发挥[2]。 4.3 丰富绩效考核形式
一些行政事业单位为了进一步突破固化思想，以在开展人力资源管理绩效考核工作时，能够更好地吸引人才目光，对人才的任用进行准确判断，关键任务就是要对现有的绩效考核形式进行相应的完善，尽量采用以下四种考核形式：首先，评级量表考核形式。即对财会人员的整体工作情况进行综合评价，并将考核结果分解成个性指标和共性指标两种形式，这样才能保证绩效考核的针对性，提高事业单位人力资源管理水平。其次，目标考核形式。即对财会人员的实际工作情况以及业务完成情况和目标的复杂程度等进行综合考评，以便可以进一步激发人员的工作积极性，使其能够树立明确的工作目标，并为之而努力奋斗，进而最大化提升事业单位整体财务工作水平。再次，关键事件考核形式。即将行政事业单位工作中具有代表性的关键事件作为绩效考核的标准。再针对财会人员的日常工作情况进行客觀评估，这样就能够直接排除主观因素的影响，为绩效考核提供准确的参考依据。最后，关联矩阵考核形式。即对考核的各个要素进行个体区分和评价，然后根据财会人员的工作职责和工作情况制定相对应的考核方案，并利用计算机技术对相关数据进行分析和处理，这样才能减少人为因素的影响，最大化提高事业单位绩效考核的公正性和公平性[3]。
4.4 确保绩效考核方案的可行性
为了确保财会人员的专业知识和业务水平等能够真正满足行政事业单位财务管理工作需求，在开展绩效考核管理工作时，就要全面保证相应考核方式和管理方案的可靠性与可行性，这样才能在人力资源管理工作中发挥出真正的效用，进而为单位的持久稳定发展培养更多优秀的财务管理人才。另外，在制定绩效考核制度时，相关领导不仅要结合单位的发展情况以及财务工作现状来进行，而且还要制定统一的考核标准，从多种角度出发，对财会人员的德、绩、勤、能、廉等各项指标进行综合评价与分析，这样才能公平、公正的将其划分成不同的考核等级，对其进行不同的奖惩工作，进而在进一步提高财会人员工作热情的基础上，更加完善和规范单位财务管理工作，从而为其长期、可靠的运转提供保障。
4.5 设置科学合理的绩效考核制度
在当下行政事业单位改革发展过程中，绩效考核制度的有效建立是保障人力资源管理工作顺利开展的主要因素，因此，相关单位必须确保绩效考核制度建立的科学性与完善性，不仅要全面肃清单位中存在的各种传统保守思想，而且还要强化相关管理者与领导的绩效考核管理意识，使其能够正确认知人力资源绩效考核的重要性。此外，在构建绩效考核管理制度时，相关管理人员还要摒弃官本位思想，遵循以人为本的管理原则来进行，不仅要广泛采集和听取基层员工的意见和建议，而且还要不断激发财会人员的潜力与创造性，争取将个人发展与单位整体发展紧密结合，这样才能突出绩效考核的实效作用，最大化实现行政事业单位的改革发展目标。
5 结论
综上所述，通过对烟台市行政事业单位人力资源绩效考核工作的分析可以得知，存在很多问题亟待解决。因此，要想对这些问题进行有效预防和控制，就要不断完善各单位的绩效考核工作，不仅要提高各单位管理者与领导的重视度，制定科学合理的绩效考核制度和考核方案，而且还要重构绩效考核思路，丰富绩效考核形式，这样才能引进和培养高素质、高水平财会人才，从而为单位实现可持续发展奠定扎实的基础。
参考文献：
[1]李晨熙.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用[J].人力资源管理，2017（10）：128-129.
[2]燕红.对行政事业单位人力资源管理的绩效考核研究[J].全国流通经济，2018（4）：46-47.
[3]赵婧.行政事业单位人力资源管理的绩效考核的探索[J].大众投资指南，2019（11）：50-51.
[作者简介]苏丹（1987—），女，汉族，山东栖霞人，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理（医疗保障）。