新时代中国之治的动力构成

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治理动力是驱动治理运转的根本力量。新时代中国治理动力是治理力量的作用化表征,是多种治理要素在治理活动中耦合、聚合、联合、融合而成的治理力量体系,由人民主体力、党政主导力、社会协同力、市场配置力、文化引领力、技术支撑力等力量样态构成。新时代中国之治力量体系,以人民主体的“生产-生活”内驱力为根本,以党政主导的“政治-政策”引导力为关键,以社会自主的“成长-进步”内牵力为核心,以市场配置的“经济-市场”支配力为基础,以文化引领的“价值-智慧”引领力为灵魂,以技术支撑的“工具-手段”支持力为抓手,协同、协作、协
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一些欧美研究发现高阶层者与低阶层者相比再分配偏向更低,但是这一结论尚缺少跨文化一致性的证据,而且对于这一现象的心理机制和干预策略的探讨也相对不足。基于此,本研究通过3个子研究分别来关注我国民众再分配偏向的阶层差异及其心理机制,并探讨可能的干预策略。结果发现:(1)与西方社会的情形相似,在中国社会高阶层者的再分配偏向也显著低于低阶层者;(2)社会阶层对再分配偏向的影响,部分是通过贫富差距归因倾向起作用的:与低阶层者相比,高阶层者更倾向于将贫富差距归因于能力、努力、志向或抱负等个体内部因素,进而再分配偏向更低
基层治理是国家治理的基石和逻辑起点。公共沟通属于情感治理的范畴,关乎国家与民众的情感联结,是基层治理价值理性的呈现。正向公共沟通有利于提升基层治理水平,有利于整个社会的和谐稳定,与美好生活需要共生暗合。基层治理应把公共沟通视作一种政治自觉和公共责任,认真实践“换位思考、认真倾听、善于示弱、及时回应、善意迎合、保持微笑、真诚沟通”等沟通要则,为基层善治的宏观格局打下坚实基础,以最终实现国家治理体系和治理能力现代化。
2020年,为应对疫情防控下的企业有序复工复产,人力资源和社会保障部、财政部在5月份联合发布的30号文件中,拓展了以工代训的政策内容,全面支持中小微企业通过以工代训保障员工技能的提升.本文就针对以工代训培训模式的培训效果的评价进行研究分析,希望能够为促进以工代训模式的优化、强化以工代训培训效果提供一定理论参考.
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经济新常态下人才的短缺在很大程度上影响了企业核心竞争力,企业对人才发展的迫切性需求是全方位的、全员的、系统的.企业大学作为企业“人才培养基地” 受到越来越多企业的青睐,自1993年摩托罗拉中国区大学成立至今,国内企业大学数量超过8000所.
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The COVID-19 pandemic has accelerated changes unseen in a century,ushering profound transitions in the development environment of China.The Central Committee of the Communist Party of China(CPC),with Comrade Xi Jinping at its core,maintains a firm hold on
随着社会经济的发展,新形势的变化对企业发展有着重要的影响.各个企业都面临改革,此时需要引进人才为企业带来创新的发展,以此来提升企业核心竞争力.企业能否健康稳定地发展,取决于人才机制和人才综合素质,而人才的招聘主要取决于人力资源的管控.所以企业要足够重视人力资源管理,并给予人力资源部门财力或物力等各方面的支持.有效解决管理中存在的问题,才能更好地为单位选用综合素质过硬的人才.本文将针对新形势下企业人力资源管理风险与防范措施进行有效分析.
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沈阳市养老护理员职业发展面临现有工资水平难以匹配高强度劳动、社会地位低、职业歧视明显、养老护理员队伍人员数量不足、专业化水平不高、年龄与性别比失衡的问题,本文站在政府与养老机构的视角针对性提出对策建议,以构建有效的运行机制,为养老护理员工作提供保障,最终实现沈阳市养老服务行业的蓬勃发展.
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1+X证书制度是我国职业教育的重大制度创新,对于深化复合型人才培养和评价模式改革、缓解结构性就业矛盾、构建国家资历框架等具有重要意义.哈尔滨职业技术学院是国家确定的首批1+X证书制度试点院校,本文围绕物流管理专业试点实施以来的工作总结经验,并进行深入的探讨与思考.
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针对目前现状,对于企业薪酬管理公平性问题进行分析.目前企业的薪酬管理制度和分配制度过于陈旧.本文就企业薪酬管理问题做了简要阐述,通过具体原因,找出问题所在,提出具有可操作性的措施解决问题.薪酬问题是企业员工最关心的部分,薪酬也是企业员工劳动价值的量化,因此在企业当中,薪酬管理的公平性是重中之重.对此,本文将通过目前企业现状针对性地谈一下薪酬管理制度中有哪些问题有待提出和解决.针对具体问题,提出有效的解决方案.从薪酬管理公平性入手,探究薪酬管理体制中需要优化的方面,以促进企业的长足发展.
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治理流程的理性程度欠缺是舆情治理成效不彰的重要原因。分析涉税舆情治理流程样本发现,既有流程理性化程度不够、适应能力欠缺,而科层制框架、权责分散式结构、再造动力欠缺和“理性因子”缺失是流程再造的主要障碍。从现实来看,通过再造治理理念、目标和绩效辐集既有“理性因子”,再造组织架构和业务流程强化适应能力是流程再造的理性选择。从长远来看,舆情向系统性治理风险溢出转变的发展态势和舆情治理同社会治理由“弱关联”到“强关联”的转化,要求以流程再造为抓手深化舆情治理机制改革,突破科层制框架和权责分散式结构的边界限制,打造