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由于国内现行的寿险个人代理激励机制的设计具有“强规模、弱声誉”激励的特点，显然存在激励与约束不足的问题，导致业务高速增长难掩品质下降之忧；寿险个人代理队伍迅速扩张但综合素质显著下降，难以担当知识含量大幅提高的寿险产品的销售重任，整个寿险行业的诚信受到考验；寿险个人代理队伍不稳定导致寿险行业经营成本不断攀升，代理制度的优势已不断弱化。因此，为有效控制寿险个人代理风险，探索完善国内现行寿险个人代理激励机制效果的对策是必要的也是必须的。
一、完善信息甄别机制和代理合同。有效防范逆向选择风险
为解决目前国内寿险个人代理队伍整体素质低且“供小于求”的问题。摆脱“增员一培训一脱落”的低层次恶性循环，提升寿险服务品质，规避寿险个人代理人签订代理合同时的逆向选择风险，应从寿险个人代理人的选聘环节着手，从源头提高寿险个人代理从业人员的素质。
(一)完善信息甄别机制和招聘方式、适当提高从业标准
为提高选聘工作的效率，应完善信息甄别机制。为尽可能地诱导应聘人员显示其真实信息，寿险公司应通过设计专门的调查问卷或实际操练测试应聘人员的心理素质、道德素质、性格趋向等，从整体上尽把握应聘人员的学历、专业、性格、思想道德、营销技能、风险态度等私人信息。此外，应改革寿险个人代理人引荐的招聘方式，适当提高寿险个人代理人的从业标准，有选择地增员，从整体层面上提高寿险代理人队伍的素质，减少选聘环节中的逆向选择风险。
(二)完善寿险个人代理合同条款，事前明确告知
为做到事前防范，应完善寿险个人代理合同条款。将佣金激励方式和用于减少寿险个人代理人道德风险的风险抵押基金激励、个人信誉激励等激励方式写进寿险个人代理合同，于事前明确告知寿险个人代理人，以促使其选择有利于寿险公司利益的行动，减少选聘环节中逆向选择风险的发生。
二、利用市场的有效竞争防范道德风险
考虑到现行的寿险个人代理人激励机制对于促使代理人努力工作、多揽新单的作用显而易见，短时间内彻底改革现行制度是不现实的，现阶段应完善寿险个人代理的绩效考核标准及薪酬体系，强化市场的竞争约束，减少寿险个人代理人展业过程中道德风险。
(一)完善绩效考核标准，防范短期行为
考虑到我国寿险业目前的整体情况，应尝试建立一种综合的寿险个人代理人绩效考核评价体系，对现阶段以初年度佣金收入为单一参考指标的绩效考核指标体系进行完善，引入赔付率、退保率、客户投诉率、续保率、信誉度、客户满意度、服务年限等品质指标，全面考核寿险个人代理人的绩效，并在佣金提取比例上有所体现，使之对寿险个人代理人产生长效的激励，以有效减少其受利益驱动所致的“重业务、轻服务，重佣金、轻质量”的短期行为。
(二)完善薪酬激励，稳定代理队伍
现阶段我国大部分寿险个人代理人的主导需要仍是生理和安全的需要，合理、完善的薪酬激励对于我国寿险个人代理人仍将起着主要的激励作用。完善现行薪酬激励时应注意以下几点：首先，缴费期佣金比例的调整。适当降低首期佣金比例，增大续期佣金比例，并延长佣金支付年限，使寿险个人代理人与寿险公司的利益目标趋于一致，有效防范寿险个人代理人急功近利的短期行为，促使其提高续期服务质量。其次，消除薪酬结构中品质激励盲点。考虑将佣金不仅与保单销售数量联系起来，而且与保单的续保率、客户满意度、投诉率、信誉度、退保率、服务年限、培训情况等品质及服务指标挂钩，实现佣金比例的等级化和续期佣金比例的差异化。第三，适度提高佣金发放总量的比例。为吸引更多高素质人才加入寿险个人代理队伍，应适度提高佣金发放总量在总应收保费中的比例，并实行新手、老手佣金提取比例的差异化，有效解决寿险个人代理人增员困难的问题。第四，推行稳定的薪酬体系。考虑到我国的社会习惯及传统择业观念，对寿险个人代理人推行“固定工资+准固定工资+比例佣金+灵活福利”四部分组合的稳定薪酬体系，使寿险个人代理人通过不断签订新契约和维持续期契约的履行来提高个人收入，保障其基本生活及基本保障需要，增加队伍的稳定性。
(三)注重信誉评级，发挥市场竞争的激励约束作用
注重信誉评级，奖惩结合，增强市场竞争的激励约束作用，使寿险个人代理人能在市场竞争中“优胜劣汰”。要建立寿险个人代理人的信誉评价体系。对于讲诚信的寿险个人代理人实行高薪，不讲诚信的列入“黑名单”，制定具体的惩罚制度，在行业内通报，使失信者付出代价，减少寿险个人代理^违规行为的发生。
三、推行隐性激励方式，增强激励效果
利用需求理论与激励理论研究后不难发现，对于一个优秀的寿险个人代理人来讲，在佣金收入水平达到一定程度之后，货币激励的边际效用就会递减，一些非货币的隐性激励的作用将会变得比较明显，如声誉激励、组织激励、晋升激励、文化激励等。
(一)强化组织激励，保证专业水准
首先，实行资格考试制度差异化。从我国寿险业的长期发展来看，应建立起专门的寿险等级资格考试制度，针对不同险种、不同学历应试人员设计不同的考试内容及难度，为寿险业务代理差异化及佣金激励差异化作好前期准备工作。其次，严格持证上岗制度。为保证寿险个人代理从业人员的素质，应认真贯彻执行寿险个人代理人持证上岗制度，杜绝有些寿险公司包庇无证代理人的现象。第三，建立注册登记制度。建议保险监管机构尽快出台全国统一的寿险个人代理人注册登记制度，增加其违规的机会成本，有效规范其行为。第四，教育培训制度化、长期化。从寿险行业的发展趋势来看，寿险个人代理人必须具备投资理财、法律、社会心理学等多种知识，这就要求培训教育内容体系要向纵深拓展。对已经或准备进入寿险行业的个人代理人的教育和培训必须是全方位的KASH(知识、态度、技能和习惯)和不间断的培训，不仅重视签单知识、技能的培训。更应注重忠诚的态度和良好职业道德的培训。第五，逐步建立全程式的有偿培训制度。必须根据寿险个人代理人的自身素质、业务职级等不同情况对寿险个人代理人进行分层次、分内容、不定期的有偿培训，使业务员更加珍惜培训机会。达到投入与产出的统一。实际操作中。可采用变通的做法，根据具体情况以激励形式返还培训费用等。
(二)发挥声誉机制的作用，提高留存率
重复博弈是声誉机制发挥作用的关键条件。重复博弈就意味着寿险个人代理人有较高的留存率，有持续从事寿险营销工作的能力。寿险公司可考虑有选择增员以提高寿险个人代理人的留存率，并加强培训以提高技能、开发潜能、职业道德修养、培养长期从事寿险代理的能力，以降低代理人的流动性，强化其声誉激励效果。
(三)设计职级晋升激励，破解信任危机
参照目前我国大部分行业的职称级别。设计由中国保监会或行业协会严格把关、统一实施的职称晋升机制，与前述佣金构成中的“准固定工资”挂钩，可以有效解决代理人没有事业感的问题及社会对于代理人的信任危机问题。具体方案可将寿险个人代理人的职称由低到高设为寿险代理人、初级寿险师、中级寿险师和高级寿险师四级，且从低到高必须逐级升迁，原则上不可跨越。这种层次的设计和目前我国大部分行业的职称级别相似，具有可比性，容易得到社会认可，且不受职务数量的制约。
(四)引入企业文化，激励诚信行为
某次调查结果显示，寿险个人代理人普遍缺乏对本职业的认同感与自豪感，因此，寿险公司要牢固树立长远发展观念，在组织内部加强对公司远景的宣导，增强寿险个人代理人对公司的认同感、使命感与责任感；必须重视道德力量和伦理法则的作用，使广大寿险个人代理人充分认识到建立在共同利益基础上的潜在利益，认清过分追求短期利益的危害性，诚实守信，实现“双赢”。
综上所述，非对称信息下寿险个人代理激励机制的完善是一项系统工程，需要将短效与长效、显性与隐性、感性与理性等激励方式综合运用于选才、签约、聘用、培训、考试、展业、晋升、佣金提取、奖惩等环节，以提升其激励效果。
一、完善信息甄别机制和代理合同。有效防范逆向选择风险
为解决目前国内寿险个人代理队伍整体素质低且“供小于求”的问题。摆脱“增员一培训一脱落”的低层次恶性循环，提升寿险服务品质，规避寿险个人代理人签订代理合同时的逆向选择风险，应从寿险个人代理人的选聘环节着手，从源头提高寿险个人代理从业人员的素质。
(一)完善信息甄别机制和招聘方式、适当提高从业标准
为提高选聘工作的效率，应完善信息甄别机制。为尽可能地诱导应聘人员显示其真实信息，寿险公司应通过设计专门的调查问卷或实际操练测试应聘人员的心理素质、道德素质、性格趋向等，从整体上尽把握应聘人员的学历、专业、性格、思想道德、营销技能、风险态度等私人信息。此外，应改革寿险个人代理人引荐的招聘方式，适当提高寿险个人代理人的从业标准，有选择地增员，从整体层面上提高寿险代理人队伍的素质，减少选聘环节中的逆向选择风险。
(二)完善寿险个人代理合同条款，事前明确告知
为做到事前防范，应完善寿险个人代理合同条款。将佣金激励方式和用于减少寿险个人代理人道德风险的风险抵押基金激励、个人信誉激励等激励方式写进寿险个人代理合同，于事前明确告知寿险个人代理人，以促使其选择有利于寿险公司利益的行动，减少选聘环节中逆向选择风险的发生。
二、利用市场的有效竞争防范道德风险
考虑到现行的寿险个人代理人激励机制对于促使代理人努力工作、多揽新单的作用显而易见，短时间内彻底改革现行制度是不现实的，现阶段应完善寿险个人代理的绩效考核标准及薪酬体系，强化市场的竞争约束，减少寿险个人代理人展业过程中道德风险。
(一)完善绩效考核标准，防范短期行为
考虑到我国寿险业目前的整体情况，应尝试建立一种综合的寿险个人代理人绩效考核评价体系，对现阶段以初年度佣金收入为单一参考指标的绩效考核指标体系进行完善，引入赔付率、退保率、客户投诉率、续保率、信誉度、客户满意度、服务年限等品质指标，全面考核寿险个人代理人的绩效，并在佣金提取比例上有所体现，使之对寿险个人代理人产生长效的激励，以有效减少其受利益驱动所致的“重业务、轻服务，重佣金、轻质量”的短期行为。
(二)完善薪酬激励，稳定代理队伍
现阶段我国大部分寿险个人代理人的主导需要仍是生理和安全的需要，合理、完善的薪酬激励对于我国寿险个人代理人仍将起着主要的激励作用。完善现行薪酬激励时应注意以下几点：首先，缴费期佣金比例的调整。适当降低首期佣金比例，增大续期佣金比例，并延长佣金支付年限，使寿险个人代理人与寿险公司的利益目标趋于一致，有效防范寿险个人代理人急功近利的短期行为，促使其提高续期服务质量。其次，消除薪酬结构中品质激励盲点。考虑将佣金不仅与保单销售数量联系起来，而且与保单的续保率、客户满意度、投诉率、信誉度、退保率、服务年限、培训情况等品质及服务指标挂钩，实现佣金比例的等级化和续期佣金比例的差异化。第三，适度提高佣金发放总量的比例。为吸引更多高素质人才加入寿险个人代理队伍，应适度提高佣金发放总量在总应收保费中的比例，并实行新手、老手佣金提取比例的差异化，有效解决寿险个人代理人增员困难的问题。第四，推行稳定的薪酬体系。考虑到我国的社会习惯及传统择业观念，对寿险个人代理人推行“固定工资+准固定工资+比例佣金+灵活福利”四部分组合的稳定薪酬体系，使寿险个人代理人通过不断签订新契约和维持续期契约的履行来提高个人收入，保障其基本生活及基本保障需要，增加队伍的稳定性。
(三)注重信誉评级，发挥市场竞争的激励约束作用
注重信誉评级，奖惩结合，增强市场竞争的激励约束作用，使寿险个人代理人能在市场竞争中“优胜劣汰”。要建立寿险个人代理人的信誉评价体系。对于讲诚信的寿险个人代理人实行高薪，不讲诚信的列入“黑名单”，制定具体的惩罚制度，在行业内通报，使失信者付出代价，减少寿险个人代理^违规行为的发生。
三、推行隐性激励方式，增强激励效果
利用需求理论与激励理论研究后不难发现，对于一个优秀的寿险个人代理人来讲，在佣金收入水平达到一定程度之后，货币激励的边际效用就会递减，一些非货币的隐性激励的作用将会变得比较明显，如声誉激励、组织激励、晋升激励、文化激励等。
(一)强化组织激励，保证专业水准
首先，实行资格考试制度差异化。从我国寿险业的长期发展来看，应建立起专门的寿险等级资格考试制度，针对不同险种、不同学历应试人员设计不同的考试内容及难度，为寿险业务代理差异化及佣金激励差异化作好前期准备工作。其次，严格持证上岗制度。为保证寿险个人代理从业人员的素质，应认真贯彻执行寿险个人代理人持证上岗制度，杜绝有些寿险公司包庇无证代理人的现象。第三，建立注册登记制度。建议保险监管机构尽快出台全国统一的寿险个人代理人注册登记制度，增加其违规的机会成本，有效规范其行为。第四，教育培训制度化、长期化。从寿险行业的发展趋势来看，寿险个人代理人必须具备投资理财、法律、社会心理学等多种知识，这就要求培训教育内容体系要向纵深拓展。对已经或准备进入寿险行业的个人代理人的教育和培训必须是全方位的KASH(知识、态度、技能和习惯)和不间断的培训，不仅重视签单知识、技能的培训。更应注重忠诚的态度和良好职业道德的培训。第五，逐步建立全程式的有偿培训制度。必须根据寿险个人代理人的自身素质、业务职级等不同情况对寿险个人代理人进行分层次、分内容、不定期的有偿培训，使业务员更加珍惜培训机会。达到投入与产出的统一。实际操作中。可采用变通的做法，根据具体情况以激励形式返还培训费用等。
(二)发挥声誉机制的作用，提高留存率
重复博弈是声誉机制发挥作用的关键条件。重复博弈就意味着寿险个人代理人有较高的留存率，有持续从事寿险营销工作的能力。寿险公司可考虑有选择增员以提高寿险个人代理人的留存率，并加强培训以提高技能、开发潜能、职业道德修养、培养长期从事寿险代理的能力，以降低代理人的流动性，强化其声誉激励效果。
(三)设计职级晋升激励，破解信任危机
参照目前我国大部分行业的职称级别。设计由中国保监会或行业协会严格把关、统一实施的职称晋升机制，与前述佣金构成中的“准固定工资”挂钩，可以有效解决代理人没有事业感的问题及社会对于代理人的信任危机问题。具体方案可将寿险个人代理人的职称由低到高设为寿险代理人、初级寿险师、中级寿险师和高级寿险师四级，且从低到高必须逐级升迁，原则上不可跨越。这种层次的设计和目前我国大部分行业的职称级别相似，具有可比性，容易得到社会认可，且不受职务数量的制约。
(四)引入企业文化，激励诚信行为
某次调查结果显示，寿险个人代理人普遍缺乏对本职业的认同感与自豪感，因此，寿险公司要牢固树立长远发展观念，在组织内部加强对公司远景的宣导，增强寿险个人代理人对公司的认同感、使命感与责任感；必须重视道德力量和伦理法则的作用，使广大寿险个人代理人充分认识到建立在共同利益基础上的潜在利益，认清过分追求短期利益的危害性，诚实守信，实现“双赢”。
综上所述，非对称信息下寿险个人代理激励机制的完善是一项系统工程，需要将短效与长效、显性与隐性、感性与理性等激励方式综合运用于选才、签约、聘用、培训、考试、展业、晋升、佣金提取、奖惩等环节，以提升其激励效果。