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[摘 要]文化建设是医院运营管理的重要内容，医院的品牌文化是自身软实力的表现，文化建设中的“软”与现代柔性管理理念中的“柔”不谋而合，借助文化建设的内涵来推进医院的柔性管理，发挥出医疗人才资源的价值，促进医院综合实力的提升，打造凝聚人气、齐心协力的医院品牌。作为公共服务机构，医院的文化建设需要突出公益性，尊重人的劳动价值，并在组织内形成广泛被职工所接受，而医院的柔性管理也同样要充分考量医院的公益属性，体现人才的个体能力，并建立起职工自身的责任感与使命意识。围绕医院文化建设的柔性管理，就应当以公益属性文化建设来引导医院内医德医风的管理，把以人本化的文化宣扬作为柔性管理的底色，创建柔性激励机制，以打造价值共同体为文化建设核心，去创建一个整体的柔性管理体系，打造医院的科学化、可持续管理机制。
[关键词 ]文化建设;柔性管理;医院管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）15-0094-03
医院是一个公共服务单位，同时也聚集着众多的职工，医院既面向公众提供服务，也是医疗职工的大家庭，医院的文化建设由组织文化管理衍生而来，既承担着管理广大职工的责任，也肩负着塑造医院健康精神文化、构建积极集体环境、打造和谐员工氛围等柔性管理的职责。文化建设与柔性管理自身存在着诸多相似与类同之处，从文化建设角度出发谈医院的柔性管理机制，能够将二者的优势叠加，更好地促进医院的科学化管理。
一、医院文化建设的必要性
文化是一个组织的核心所在，文能化人，文能养心，文化既是软实力，也是内驱力，在现代管理中文化建设的价值性日益凸显。医院文化建设是一种科学的管理思想、管理理念，同时也成为医院管理中的重要组成，在打造医院职工精神面貌，激发职工积极性与创造力，构建医院品牌形象上都发挥着正面作用[1]。医院文化包含了医院作为一个集体的价值观念，作为组织的运行规制，也包含了全体职工普遍反映出来的精神面貌、共同的价值观、工作方式、思维模式、团体适应力等等内容。医院文化的建设需要体现出医院独有的文化价值，也需要合理地贯穿到日常的职工工作之中，旨在引导职工构建一个统一的为大多数人所接受的价值观体系，让在这个集体中的每个人感受到认同感与归属感，从而自然地形成内在的向心力和外在的聚合力。医院作为一个提供社会服务的组织，在文化建设上有其特殊性，具体而言主要有以下三点。
（一）必须凸显出公益性
医院与其他的营利性单位例如企业还有所不同，医院是一个公共服务机构，医院的文化建设需要围绕公益性来开展，如此才能和医院的公共服务职责一脉相承。只有打造一种把人民健康放在首位、将社会效益考虑在先的文化理念，才能让医院的盈利行为不失偏颇，以文化价值来引导医院职工真正关爱患者健康，为患者提供優质服务[2]。
（二）务必突出人的价值
文化管理的核心就是管理人，医院是一个小社会，不同科室不同岗位的人都呈现出各自的特点。在医院开展文化建设，务必要将人摆在最核心的位置，尤其尊重不同职工的劳动成果与工作价值，关心所有职工的身心健康，打造一个友爱互助的集体环境[3]。
（三）需要彰显集体普适性
文化建设必须是被组织内部成员普遍所认可的，医院文化中的一些关键要素，如工作理念、工作心态、服务意识等，都需要在符合医疗行业规范基础上，被医院职工所广泛接受与认可。只有强调职工对本单位文化建设的普遍适应性，才能让文化建设真正走入人心，发挥出文化的引领作用，在个体文化与集体文化，个人利益与集体利益之间搭建起沟通桥梁。
二、医院开展柔性管理的现实需求
柔性管理是一种相对弹性的管理制度，它更注重组织内部人员的价值观培养，对人员情感需求、精神需求有更多的关照。柔性管理提倡建立长远的管理目标，所有管理行为围绕长远性的目标来柔和地开展，以循序渐进、关心个体的方式达成终极目标。柔性管理的最大特点是不依据强硬的行政命令，而是依靠激发人的自主性、创造力来实现对人才的激励，以责任感、使命感来实现对人的自我约束，从而达到让制度内化于心、落实到人的管理目标[4]。医院是一个众多人员的聚集地，采用柔性管理模式来对职工进行管理，能够更好地体现医院对于职工的关爱，引导员工健康发展，构建良性的工作环境，促进医院人性化管理的升级优化。
（一）长远的目标设定凸显医院的公益属性
柔性管理主张设立管理的长远目标，这种长远目标更加追求组织的健康运行与可持续成长，在这种长远目标指导下的管理行为，与医院的公益属性与服务性质更加契合。长远的目标实现往往需要一个较长的时间过程，需要职工实现目标的内化，这种内化是一种潜移默化的过程，将医院的目标愿景、服务宗旨、文化内涵等内化到自身，慢慢形成自觉遵守的行为规范，进而形成统一的组织文化与集体行为。
（二）以人为本的管理理念尊重医院人才的个体价值
人才是组织内最宝贵的资源，作为知识分子的集中地，医院必须充分重视人才资源，实现医疗人才使用的价值最大化。柔性管理强调尊重人的个性需求，彰显个体价值，以激励个体创造力的充分发挥来实现人才成长管理。在医院中，集中着大量的医学人才，他们本身具有较强的个体规划性与自律性，追求自我价值的实现与成长，那么采取柔性管理，就能最大限度地给予他们尊重，激发出他们自身的内在驱动力，再配合成长通道的合理设置，能够为人才提供更多价值展现的机会，促成医疗人才与医院发展的双向并轨发展，实现集体价值与个人价值的双赢[5]。 （三）充分信赖个人责任感
医院的公共服务性质要求医务人员必须具备坚定的职业道德，与强硬的规则约束相比，柔和的价值体系引导更适合职工职业道德培训的开展。柔性管理强调对于个人的行为与责任采取充分的信赖，呼吁人人都在组织运营中贡献一份自己的力量，自觉担负起自己的一份小小责任。医疗机构的利益机制具有一定的特殊性，个体牟利往往与医院发展宗旨相悖，往往与职业道德相左。在这样的情况下，借助精神文化宣导，引导医务人员认知非法牟利的危害性，将个体的发展目标引渡到与集体发展目标的同一轨道上，实现个人意志与集体意志的同向发展，才是真正促成员工自我管理，自我约束、自我成长的科学路径。
三、将文化建设融入医院柔性管理的策略建议
文化建设是医院管理的底色，也是管理的基石，柔性管理是穿插在刚性管理规则之中的斜风细雨，但也具有温和而持久的力量，能够渗透人心，起到无为而治的作用。围绕医院文化建设的柔性管理，就应当以公益属性文化建设来引导医院内医德医风的管理，把以人本化的文化宣扬作为柔性管理的底色，创建柔性激励机制，以打造价值共同体为文化建设核心，去创建一个整体的柔性管理体系，打造医院的科学化、可持续管理机制。
（一）以公益屬性文化建设引导医德医风管理
提供公共服务的医院，自身具有公益属性，应该秉承公益服务的医者本心，去推动社会公众的健康医疗发展。以公益属性作为医院文化建设的基础色调，给予患者对于生命的尊重，健康的关怀，传播积极、健康、安全的生活态度和生活方式，这样的医院文化建设，能够从正面去引导医院的医德医风建设。医学的人文关怀不仅仅体现在对更先进的医学技术追求上，更表明医院作为人民健康的守护者，充分从患者的生理需求与精神需求出发去考量整体的医疗服务，搭建好医患之间的桥梁。譬如除了承接来院患者之外，医院还可以组织医疗专家走进社区、乡镇，走到社区卫生将的前端，去开展健康宣讲、义诊、普及医药常识等等。或者与一些定点单位合作，譬如关爱幼儿健康，与幼儿园合作普及小朋友疾病预防和就诊的知识普及，培养孩子们的健康意识;与贫困地区建立医疗对口支援，派出医疗骨干对贫困地区进行医、教、研、管等立体化的帮扶措施;对于一些特殊病症的患者开通绿色就医通道，建立爱心支援机制，申请为贫困的特殊病患提供免费诊疗救治服务[6]。对于自身的医德医风建设也可以采取自我评价、同事评价与群众监管三位一体的模式，用好卫健委搭建的信息化满意度调查监测平台，创建好医院自身的医患友好度评价体系，进一步提高对本院人员医德档案的管理，以树立医德清风为宗旨，打造医院的特色文化品牌。以朴实无华的医者本心对外为医院赢得患者的尊重与认可，对内凝聚起职工对医院的荣誉感，对组织文化的向心力，继而自觉去维护医院的品牌形象，打造出职工与医院共荣辱共发展的健康管理机制。
（二）以人本化的文化建设构筑柔性激励机制
人是医院管理的第一生产力，医院文化建设应该从人出发，以人作为根本去开展。医院的人本文化建设，需要从员工的实际出发，尊重员工的内心想法，满足不同层级、部门、工种的个性化需求，从员工实际的工作环境中去发现问题、解决困难，从而提高医院职工内心的安全感与稳定感，继而构成职工内心的工作驱动力。在人本文化建设的基础之上，搭建一个柔性的激励机制，针对医护职工遇到的难题，采取柔性化沟通、具体处调研、柔性化处理的方式来解决。医务人员往往工作量巨大，工作任务繁杂，工作压力很大，柔性化的管理模式要建立在对职工行为的尊重与理解之上，给予医疗专家一定的自主判断权，给予基础护工充分的理解，激励机制的建立也要和他们的实际工作内容严密挂钩，而不是采取一种统一的模板去套用[7]。依据实际情况，搭配科学绩效管理机制的同时，注重工作环境的公平性、高效性、透明性，在充分考量岗位特殊性的基础上去设计职工的权利与义务，推进医院的民主机制，构建一种主人翁的工作氛围，积极鼓励员工参与到医院的共同建设中来，将被动的外部激励转化内在的自我激励，发挥出医疗人才的能力与潜力。
（三）以价值共同体为文化建设核心构建整体的柔性管理机制
医院的文化建设应该围绕着集体与个人的连接处与共通点，致力于打造价值共同体，建立职工与医院的共同目标，实现并轨发展，从而实现柔性管理的最高境界，激励自主性，无为而治。医院应该引导职工对自身的发展生涯进行合理规划，充分考虑职工成长成才问题，围绕岗位技术技能需求、知识储备、服务意识等展开定制化培训，给予每个岗位合理的成长通道，鼓励职工积极努力，为职工上进、上升提供优质的环境和氛围。在医院管理目标与自身发展目标之间寻找连接点，将职工的个人目标实现与医院发展规划挂钩，激发员工的自主自觉行为，促进每位职工个体的职业能力转化，充分考虑到其自身的学识背景、生活习惯、岗位技能以及小团体文化等诸多问题，借助一种润物细无声的方式来实现持续性的激励，促进职工的成长与优化[8]。在价值共同体的文化建设为背景，将医院硬性的条文规定转化为职工内心的自我秩序与自律承诺，转化为职工内在自觉遵守的行为准则，将积极的工作状态变成自主意识行为，变成习惯成自然的自发行动，形成医护职工与医院的相互促进、共赢发展。
四、结语
新时期的医院管理，应该秉承新时代的社会文化精神，将关爱生命、尊重个体、以人为本的思想内核作为管理的内驱力，将有温度、有热情、有力量的医疗精神通过柔性管理的方式在医院各处传播，将柔性管理随风潜入夜、润物细无声的管理优势，从点到线，再以线连成网，以网铺成面的方式去运作，真正走进员工内心，关爱员工实际需求，创建员工与医院共同发展的价值体系，借助柔性管理之美打造医院的可持续管理机制，开创医院美好未来。
参考文献：
[1]姚冬玮，张国有，朱兰华.新形势下医院文化建设的新思路与新途径[J].经济研究导刊，2021（21）：147-149.
[2]曾曌娟.创新医院工会管理的实践策略分析及研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（07）：50-51.
[3]王刚，王佳亨，李见欢，邵金梅.激励机制与科室文化建设在血液内科管理中的应用[J].中医药管理杂志，2020，38（14）：207-208.
[4]陈秋蔚.试论医院管理中的刚性与柔性[J].中国卫生产业，2015，12（34）：7-9.
[5]宋晨晓，徐爱军，王丹丹，曾志.柔性管理在医院人力资源管理中的应用——中国传统管理思想视角下[J].现代商贸工业，2018，39（12）：68-69.
[6]杜楚源，白燕，杨新梅，汪昕.以人为本打造医院文化品牌实践与思考[J].中国医院，2021，25（02）：69-71.
[7]许梦清.柔性管理理念对手术室护理人员心理压力、职业倦怠感及应对方式的影响[J].国际护理学杂志，2020，39（17）：3097-3099.
[8]孙玉萍.公立医院人力资源管理柔性战略的构建[J].人才资源开发，2021（07）：37-38.
[关键词 ]文化建设;柔性管理;医院管理
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）15-0094-03
医院是一个公共服务单位，同时也聚集着众多的职工，医院既面向公众提供服务，也是医疗职工的大家庭，医院的文化建设由组织文化管理衍生而来，既承担着管理广大职工的责任，也肩负着塑造医院健康精神文化、构建积极集体环境、打造和谐员工氛围等柔性管理的职责。文化建设与柔性管理自身存在着诸多相似与类同之处，从文化建设角度出发谈医院的柔性管理机制，能够将二者的优势叠加，更好地促进医院的科学化管理。
一、医院文化建设的必要性
文化是一个组织的核心所在，文能化人，文能养心，文化既是软实力，也是内驱力，在现代管理中文化建设的价值性日益凸显。医院文化建设是一种科学的管理思想、管理理念，同时也成为医院管理中的重要组成，在打造医院职工精神面貌，激发职工积极性与创造力，构建医院品牌形象上都发挥着正面作用[1]。医院文化包含了医院作为一个集体的价值观念，作为组织的运行规制，也包含了全体职工普遍反映出来的精神面貌、共同的价值观、工作方式、思维模式、团体适应力等等内容。医院文化的建设需要体现出医院独有的文化价值，也需要合理地贯穿到日常的职工工作之中，旨在引导职工构建一个统一的为大多数人所接受的价值观体系，让在这个集体中的每个人感受到认同感与归属感，从而自然地形成内在的向心力和外在的聚合力。医院作为一个提供社会服务的组织，在文化建设上有其特殊性，具体而言主要有以下三点。
（一）必须凸显出公益性
医院与其他的营利性单位例如企业还有所不同，医院是一个公共服务机构，医院的文化建设需要围绕公益性来开展，如此才能和医院的公共服务职责一脉相承。只有打造一种把人民健康放在首位、将社会效益考虑在先的文化理念，才能让医院的盈利行为不失偏颇，以文化价值来引导医院职工真正关爱患者健康，为患者提供優质服务[2]。
（二）务必突出人的价值
文化管理的核心就是管理人，医院是一个小社会，不同科室不同岗位的人都呈现出各自的特点。在医院开展文化建设，务必要将人摆在最核心的位置，尤其尊重不同职工的劳动成果与工作价值，关心所有职工的身心健康，打造一个友爱互助的集体环境[3]。
（三）需要彰显集体普适性
文化建设必须是被组织内部成员普遍所认可的，医院文化中的一些关键要素，如工作理念、工作心态、服务意识等，都需要在符合医疗行业规范基础上，被医院职工所广泛接受与认可。只有强调职工对本单位文化建设的普遍适应性，才能让文化建设真正走入人心，发挥出文化的引领作用，在个体文化与集体文化，个人利益与集体利益之间搭建起沟通桥梁。
二、医院开展柔性管理的现实需求
柔性管理是一种相对弹性的管理制度，它更注重组织内部人员的价值观培养，对人员情感需求、精神需求有更多的关照。柔性管理提倡建立长远的管理目标，所有管理行为围绕长远性的目标来柔和地开展，以循序渐进、关心个体的方式达成终极目标。柔性管理的最大特点是不依据强硬的行政命令，而是依靠激发人的自主性、创造力来实现对人才的激励，以责任感、使命感来实现对人的自我约束，从而达到让制度内化于心、落实到人的管理目标[4]。医院是一个众多人员的聚集地，采用柔性管理模式来对职工进行管理，能够更好地体现医院对于职工的关爱，引导员工健康发展，构建良性的工作环境，促进医院人性化管理的升级优化。
（一）长远的目标设定凸显医院的公益属性
柔性管理主张设立管理的长远目标，这种长远目标更加追求组织的健康运行与可持续成长，在这种长远目标指导下的管理行为，与医院的公益属性与服务性质更加契合。长远的目标实现往往需要一个较长的时间过程，需要职工实现目标的内化，这种内化是一种潜移默化的过程，将医院的目标愿景、服务宗旨、文化内涵等内化到自身，慢慢形成自觉遵守的行为规范，进而形成统一的组织文化与集体行为。
（二）以人为本的管理理念尊重医院人才的个体价值
人才是组织内最宝贵的资源，作为知识分子的集中地，医院必须充分重视人才资源，实现医疗人才使用的价值最大化。柔性管理强调尊重人的个性需求，彰显个体价值，以激励个体创造力的充分发挥来实现人才成长管理。在医院中，集中着大量的医学人才，他们本身具有较强的个体规划性与自律性，追求自我价值的实现与成长，那么采取柔性管理，就能最大限度地给予他们尊重，激发出他们自身的内在驱动力，再配合成长通道的合理设置，能够为人才提供更多价值展现的机会，促成医疗人才与医院发展的双向并轨发展，实现集体价值与个人价值的双赢[5]。 （三）充分信赖个人责任感
医院的公共服务性质要求医务人员必须具备坚定的职业道德，与强硬的规则约束相比，柔和的价值体系引导更适合职工职业道德培训的开展。柔性管理强调对于个人的行为与责任采取充分的信赖，呼吁人人都在组织运营中贡献一份自己的力量，自觉担负起自己的一份小小责任。医疗机构的利益机制具有一定的特殊性，个体牟利往往与医院发展宗旨相悖，往往与职业道德相左。在这样的情况下，借助精神文化宣导，引导医务人员认知非法牟利的危害性，将个体的发展目标引渡到与集体发展目标的同一轨道上，实现个人意志与集体意志的同向发展，才是真正促成员工自我管理，自我约束、自我成长的科学路径。
三、将文化建设融入医院柔性管理的策略建议
文化建设是医院管理的底色，也是管理的基石，柔性管理是穿插在刚性管理规则之中的斜风细雨，但也具有温和而持久的力量，能够渗透人心，起到无为而治的作用。围绕医院文化建设的柔性管理，就应当以公益属性文化建设来引导医院内医德医风的管理，把以人本化的文化宣扬作为柔性管理的底色，创建柔性激励机制，以打造价值共同体为文化建设核心，去创建一个整体的柔性管理体系，打造医院的科学化、可持续管理机制。
（一）以公益屬性文化建设引导医德医风管理
提供公共服务的医院，自身具有公益属性，应该秉承公益服务的医者本心，去推动社会公众的健康医疗发展。以公益属性作为医院文化建设的基础色调，给予患者对于生命的尊重，健康的关怀，传播积极、健康、安全的生活态度和生活方式，这样的医院文化建设，能够从正面去引导医院的医德医风建设。医学的人文关怀不仅仅体现在对更先进的医学技术追求上，更表明医院作为人民健康的守护者，充分从患者的生理需求与精神需求出发去考量整体的医疗服务，搭建好医患之间的桥梁。譬如除了承接来院患者之外，医院还可以组织医疗专家走进社区、乡镇，走到社区卫生将的前端，去开展健康宣讲、义诊、普及医药常识等等。或者与一些定点单位合作，譬如关爱幼儿健康，与幼儿园合作普及小朋友疾病预防和就诊的知识普及，培养孩子们的健康意识;与贫困地区建立医疗对口支援，派出医疗骨干对贫困地区进行医、教、研、管等立体化的帮扶措施;对于一些特殊病症的患者开通绿色就医通道，建立爱心支援机制，申请为贫困的特殊病患提供免费诊疗救治服务[6]。对于自身的医德医风建设也可以采取自我评价、同事评价与群众监管三位一体的模式，用好卫健委搭建的信息化满意度调查监测平台，创建好医院自身的医患友好度评价体系，进一步提高对本院人员医德档案的管理，以树立医德清风为宗旨，打造医院的特色文化品牌。以朴实无华的医者本心对外为医院赢得患者的尊重与认可，对内凝聚起职工对医院的荣誉感，对组织文化的向心力，继而自觉去维护医院的品牌形象，打造出职工与医院共荣辱共发展的健康管理机制。
（二）以人本化的文化建设构筑柔性激励机制
人是医院管理的第一生产力，医院文化建设应该从人出发，以人作为根本去开展。医院的人本文化建设，需要从员工的实际出发，尊重员工的内心想法，满足不同层级、部门、工种的个性化需求，从员工实际的工作环境中去发现问题、解决困难，从而提高医院职工内心的安全感与稳定感，继而构成职工内心的工作驱动力。在人本文化建设的基础之上，搭建一个柔性的激励机制，针对医护职工遇到的难题，采取柔性化沟通、具体处调研、柔性化处理的方式来解决。医务人员往往工作量巨大，工作任务繁杂，工作压力很大，柔性化的管理模式要建立在对职工行为的尊重与理解之上，给予医疗专家一定的自主判断权，给予基础护工充分的理解，激励机制的建立也要和他们的实际工作内容严密挂钩，而不是采取一种统一的模板去套用[7]。依据实际情况，搭配科学绩效管理机制的同时，注重工作环境的公平性、高效性、透明性，在充分考量岗位特殊性的基础上去设计职工的权利与义务，推进医院的民主机制，构建一种主人翁的工作氛围，积极鼓励员工参与到医院的共同建设中来，将被动的外部激励转化内在的自我激励，发挥出医疗人才的能力与潜力。
（三）以价值共同体为文化建设核心构建整体的柔性管理机制
医院的文化建设应该围绕着集体与个人的连接处与共通点，致力于打造价值共同体，建立职工与医院的共同目标，实现并轨发展，从而实现柔性管理的最高境界，激励自主性，无为而治。医院应该引导职工对自身的发展生涯进行合理规划，充分考虑职工成长成才问题，围绕岗位技术技能需求、知识储备、服务意识等展开定制化培训，给予每个岗位合理的成长通道，鼓励职工积极努力，为职工上进、上升提供优质的环境和氛围。在医院管理目标与自身发展目标之间寻找连接点，将职工的个人目标实现与医院发展规划挂钩，激发员工的自主自觉行为，促进每位职工个体的职业能力转化，充分考虑到其自身的学识背景、生活习惯、岗位技能以及小团体文化等诸多问题，借助一种润物细无声的方式来实现持续性的激励，促进职工的成长与优化[8]。在价值共同体的文化建设为背景，将医院硬性的条文规定转化为职工内心的自我秩序与自律承诺，转化为职工内在自觉遵守的行为准则，将积极的工作状态变成自主意识行为，变成习惯成自然的自发行动，形成医护职工与医院的相互促进、共赢发展。
四、结语
新时期的医院管理，应该秉承新时代的社会文化精神，将关爱生命、尊重个体、以人为本的思想内核作为管理的内驱力，将有温度、有热情、有力量的医疗精神通过柔性管理的方式在医院各处传播，将柔性管理随风潜入夜、润物细无声的管理优势，从点到线，再以线连成网，以网铺成面的方式去运作，真正走进员工内心，关爱员工实际需求，创建员工与医院共同发展的价值体系，借助柔性管理之美打造医院的可持续管理机制，开创医院美好未来。
参考文献：
[1]姚冬玮，张国有，朱兰华.新形势下医院文化建设的新思路与新途径[J].经济研究导刊，2021（21）：147-149.
[2]曾曌娟.创新医院工会管理的实践策略分析及研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2020（07）：50-51.
[3]王刚，王佳亨，李见欢，邵金梅.激励机制与科室文化建设在血液内科管理中的应用[J].中医药管理杂志，2020，38（14）：207-208.
[4]陈秋蔚.试论医院管理中的刚性与柔性[J].中国卫生产业，2015，12（34）：7-9.
[5]宋晨晓，徐爱军，王丹丹，曾志.柔性管理在医院人力资源管理中的应用——中国传统管理思想视角下[J].现代商贸工业，2018，39（12）：68-69.
[6]杜楚源，白燕，杨新梅，汪昕.以人为本打造医院文化品牌实践与思考[J].中国医院，2021，25（02）：69-71.
[7]许梦清.柔性管理理念对手术室护理人员心理压力、职业倦怠感及应对方式的影响[J].国际护理学杂志，2020，39（17）：3097-3099.
[8]孙玉萍.公立医院人力资源管理柔性战略的构建[J].人才资源开发，2021（07）：37-38.