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摘 要：二十一世纪人类进入知识竞争时代，企业的发展越来越多依赖于知识型员工的创造性工作。建立完善的激励机制，最大限度地发挥知识型员工的工作才能，提高人力资本的收益，企业才能保持竞争优势。本文在总结知识型员工的特点的基础上，提出有针对性的激励因素及实施，以期为国有建筑企业完善知识型员工激励机制提供借鉴。
关键词：国有企业；知识型员工；激励机制
二十一世纪是知识竞争的时代。企业要在激烈的市场竞争中立足，离不开知识的载体——知识型员工。如何实现对知识型员工的有效激励，最大限度地发挥他们的创造性，提高人力资本的收益，是企业发展必须面对的挑战。近年来国有建筑企业改革更加深入，企业制度进一步完善，经营效益迅速增长，但是，其人力资源管理仍存在不少问题，知识型员工激励机制落后，不能充分发挥知识型员工的能力，影响企业核心竞争力的提高。
1.知识型员工的特点
加拿大学者赫瑞在其论著中将知识型员工界定为“创造财富时用脑多于用手的人”[1]，他们能够通过富有创造性的工作给产品带来附加值。本文主要探讨在国有建筑企业从事管理、技术工作的人员，主要是具有本科或职称中级以上的各类建筑人才。
1.1 知识型员工的特点
知识型员工受过良好教育，具有系统的专业知识和良好的职业技能，个人素质和综合能力较高，在工作中更加富于创造性，对工作的自主性有更高的要求。他们一般个性更强，崇尚民主的工作氛围，喜欢在多变的环境中发挥自己的才能，在工作中强调自我引导和自我管理，将工作成果视为自己能力的证明，追求自我价值的实现，希望自己的工作对组织有所贡献并获得肯定。同时，当工作中缺乏成长机会，不能实现自我发展的目标时，他们更容易转向其他企业，因此流动性更强。
1.2 知识型员工的主要激励因素分析
中国人力资源调研网的调查资料显示，对非知识型员工影响较大因素是工作的稳定性（28.95%），工作报酬（26.31%），工作的挑战性（10.52%）；而知识型员工看重的则是工作报酬（31.88%），个人发展机会（23.91%），工作的挑战性（10.14%）。前者首先關注工作的稳定保障，后者则更注重个人的成长与发展。
2.当前国有建筑企业激励机制的弊端
国有建筑企业在改革的进程中，积极进行人事、分配制度的重新设计，促进人才队伍建设，取得一定成果，但是，其现行的激励机制缺乏特殊针对性，不能充分考虑不同员工的不同需求层次，导致对知识型员工的激励力度不足，不利于企业吸引人才、留住人才、使用人才。
2.1激励因素不明确
除了物质的需求，知识型员工具有较高的精神需求，希望在社交需要、尊重需要、自我实现等层次获得满足。物质手段的激励存在局限性，不能满足知识型员工的更高精神需求，因此不能作为持久有效的激励手段。对员工需求、动机的了解不足，激励因素不明确，导致实行的激励制度的低效。
2.2 激励方式过于单调
当前国有建筑企业实施的员工激励手段非常单调，一般以工资、福利等物质手段为主，表彰、奖励等精神手段也缺乏多样化。随着物质生活水平的提高，物质激励的边际效用不断递减，偏重短期物质激励，缺乏多样化的激励措施，无法满足知识型员工更多层次的需求。
2.3 绩效考核缺乏客观性
大部分国有建筑企业还不能真正落实绩效考核制度，对员工进行考核时主要遵从管理者的主观意志，评价指标过于主观，不够全面和完整；评价流程主要采用工作报告、领导谈话等，其客观性与公正性缺乏制度保障。
2.4 约束机制缺位
知识型员工更加注重个人发展，对工作环境的要求较高，工作流动性强。由于企业缺乏应有的约束机制，造成员工的短期行为，例如利用职权操纵承包工作项目，浪费公款，吃回扣，甚至泄露商业秘密等等，对企业的发展造成不利影响。
3.完善国有建筑企业知识型员工激励机制的措施
3.1 个人发展激励机制
知识型员工更加关注未来职业的发展，个人发展受到限制，是其更换工作的主要原因。企业应为他们制订明确的发展计划，通过职业生涯规划、员工培训和晋升制度，展示出员工在企业中的良好发展机会，以此来实现工作激励。员工职业生涯规划一方面能够提高企业人力资源管理工作的计划性，另一方面又有利于鼓舞员工的士气，提高他们对企业的忠诚度，是一种双赢的策略[2]。
3.2 薪酬福利激励机制
工作报酬是知识型员工的重要激励因素。薪酬设计应体现企业的经营战略，实现员工激励的目的。工资激励可以采用岗位工资与项目奖金的组合形式，给予优秀员工额外报酬，提高收入差距，消除平均主义。福利制度除了强制性社会保险福利，还应实施弹性福利，依据员工的工作绩效提供年金、培训、购房、子女教育资助等多种福利项目，以满足员工多元化的需求，充分发挥激励效应。
3.3 工作成就激励机制
企业应为追求自我价值的知识型员工提供工作成就激励，具体方式可以采取职位消费、参与管理、持股等多种形式。在员工从事某一职位的任期内，给予一定的职业消费，是对员工身份地位的承认，是重要的激励方式。让优秀员工进入企业管理层，或者持股，能够增强其责任感，提高工作热情，增强对企业的忠诚度。
3.4 企业发展激励机制
企业未来发展的清晰愿景能对员工产生重要的激励作用，使他们更加愿意付出个人努力。企业文化制度能够提高员工的归属感与忠诚度[3]。企业应重视企业文化塑造，营造符合员工成长、发展需求企业文化氛围。同时，还应规划未来发展的战略蓝图，营造员工乐于追随的职业愿景，使员工更加明确个人工作目标，提高工作的积极性。
综上所述，基于知识型员工在现代企业发展中的重要性，国有建筑企业应完善知识型员工激励机制，实现激励的最佳效应，提高员工工作效率，更好的企业的经营计划和发展目标。
参考文献：
[1] 弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工：挖掘企业智力资本（郑晓明等译）[M].北京：机械工业出版社，2000：264-286
[2]李丽，张力，我国国有企业员工职业生涯规划探析，兰州大学学报（社会科学版），2010（10）
[3] 桑培东. 基于核心竞争力的建筑企业文化建设研究[D].山东建筑大学，2013
关键词：国有企业；知识型员工；激励机制
二十一世纪是知识竞争的时代。企业要在激烈的市场竞争中立足，离不开知识的载体——知识型员工。如何实现对知识型员工的有效激励，最大限度地发挥他们的创造性，提高人力资本的收益，是企业发展必须面对的挑战。近年来国有建筑企业改革更加深入，企业制度进一步完善，经营效益迅速增长，但是，其人力资源管理仍存在不少问题，知识型员工激励机制落后，不能充分发挥知识型员工的能力，影响企业核心竞争力的提高。
1.知识型员工的特点
加拿大学者赫瑞在其论著中将知识型员工界定为“创造财富时用脑多于用手的人”[1]，他们能够通过富有创造性的工作给产品带来附加值。本文主要探讨在国有建筑企业从事管理、技术工作的人员，主要是具有本科或职称中级以上的各类建筑人才。
1.1 知识型员工的特点
知识型员工受过良好教育，具有系统的专业知识和良好的职业技能，个人素质和综合能力较高，在工作中更加富于创造性，对工作的自主性有更高的要求。他们一般个性更强，崇尚民主的工作氛围，喜欢在多变的环境中发挥自己的才能，在工作中强调自我引导和自我管理，将工作成果视为自己能力的证明，追求自我价值的实现，希望自己的工作对组织有所贡献并获得肯定。同时，当工作中缺乏成长机会，不能实现自我发展的目标时，他们更容易转向其他企业，因此流动性更强。
1.2 知识型员工的主要激励因素分析
中国人力资源调研网的调查资料显示，对非知识型员工影响较大因素是工作的稳定性（28.95%），工作报酬（26.31%），工作的挑战性（10.52%）；而知识型员工看重的则是工作报酬（31.88%），个人发展机会（23.91%），工作的挑战性（10.14%）。前者首先關注工作的稳定保障，后者则更注重个人的成长与发展。
2.当前国有建筑企业激励机制的弊端
国有建筑企业在改革的进程中，积极进行人事、分配制度的重新设计，促进人才队伍建设，取得一定成果，但是，其现行的激励机制缺乏特殊针对性，不能充分考虑不同员工的不同需求层次，导致对知识型员工的激励力度不足，不利于企业吸引人才、留住人才、使用人才。
2.1激励因素不明确
除了物质的需求，知识型员工具有较高的精神需求，希望在社交需要、尊重需要、自我实现等层次获得满足。物质手段的激励存在局限性，不能满足知识型员工的更高精神需求，因此不能作为持久有效的激励手段。对员工需求、动机的了解不足，激励因素不明确，导致实行的激励制度的低效。
2.2 激励方式过于单调
当前国有建筑企业实施的员工激励手段非常单调，一般以工资、福利等物质手段为主，表彰、奖励等精神手段也缺乏多样化。随着物质生活水平的提高，物质激励的边际效用不断递减，偏重短期物质激励，缺乏多样化的激励措施，无法满足知识型员工更多层次的需求。
2.3 绩效考核缺乏客观性
大部分国有建筑企业还不能真正落实绩效考核制度，对员工进行考核时主要遵从管理者的主观意志，评价指标过于主观，不够全面和完整；评价流程主要采用工作报告、领导谈话等，其客观性与公正性缺乏制度保障。
2.4 约束机制缺位
知识型员工更加注重个人发展，对工作环境的要求较高，工作流动性强。由于企业缺乏应有的约束机制，造成员工的短期行为，例如利用职权操纵承包工作项目，浪费公款，吃回扣，甚至泄露商业秘密等等，对企业的发展造成不利影响。
3.完善国有建筑企业知识型员工激励机制的措施
3.1 个人发展激励机制
知识型员工更加关注未来职业的发展，个人发展受到限制，是其更换工作的主要原因。企业应为他们制订明确的发展计划，通过职业生涯规划、员工培训和晋升制度，展示出员工在企业中的良好发展机会，以此来实现工作激励。员工职业生涯规划一方面能够提高企业人力资源管理工作的计划性，另一方面又有利于鼓舞员工的士气，提高他们对企业的忠诚度，是一种双赢的策略[2]。
3.2 薪酬福利激励机制
工作报酬是知识型员工的重要激励因素。薪酬设计应体现企业的经营战略，实现员工激励的目的。工资激励可以采用岗位工资与项目奖金的组合形式，给予优秀员工额外报酬，提高收入差距，消除平均主义。福利制度除了强制性社会保险福利，还应实施弹性福利，依据员工的工作绩效提供年金、培训、购房、子女教育资助等多种福利项目，以满足员工多元化的需求，充分发挥激励效应。
3.3 工作成就激励机制
企业应为追求自我价值的知识型员工提供工作成就激励，具体方式可以采取职位消费、参与管理、持股等多种形式。在员工从事某一职位的任期内，给予一定的职业消费，是对员工身份地位的承认，是重要的激励方式。让优秀员工进入企业管理层，或者持股，能够增强其责任感，提高工作热情，增强对企业的忠诚度。
3.4 企业发展激励机制
企业未来发展的清晰愿景能对员工产生重要的激励作用，使他们更加愿意付出个人努力。企业文化制度能够提高员工的归属感与忠诚度[3]。企业应重视企业文化塑造，营造符合员工成长、发展需求企业文化氛围。同时，还应规划未来发展的战略蓝图，营造员工乐于追随的职业愿景，使员工更加明确个人工作目标，提高工作的积极性。
综上所述，基于知识型员工在现代企业发展中的重要性，国有建筑企业应完善知识型员工激励机制，实现激励的最佳效应，提高员工工作效率，更好的企业的经营计划和发展目标。
参考文献：
[1] 弗朗西斯·赫瑞比.管理知识员工：挖掘企业智力资本（郑晓明等译）[M].北京：机械工业出版社，2000：264-286
[2]李丽，张力，我国国有企业员工职业生涯规划探析，兰州大学学报（社会科学版），2010（10）
[3] 桑培东. 基于核心竞争力的建筑企业文化建设研究[D].山东建筑大学，2013