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【摘要】绩效考核越来越多地被作为重要的薪酬要素引入员工的薪酬管理体系，并与薪酬紧密联系起来成为不可分割的两位一体，共同发挥着激励员工们努力工作的作用。但是在很多组织里，绩效考核实施起来难度很大。在高校，教师的工作绩效如何考核就是一个极大的难题。很多高校近年来在实施绩效薪酬制度时，就是因为无法完整准确考核教师工作业绩，在计算薪酬的时候绩效考核形同虚设，使得这种绩效薪酬不能充分发挥对教师的激励作用。究其原因有很多，最主要是缺乏科学、合理的教师工作客观效果评估体系。本文尝试运用绩效考核的现代技术，解析其中的问题和原因，并针对高校教师工作的特殊性，对现行的教师绩效考核制度进行一些修改完善，提出一些构建科学、合理的教师工作效果评估体系的思路，有效帮助现行的薪酬管理制度能够真正起到应有的激励作用。
【关键词】高校，绩效评估体系，技术分析和处理，修改完善
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0245-02
我国一些高校自实施绩效薪酬以来，在某种程度上激励了教师努力工作，但是，在实施的过程中也出现了许多问题，使得激励出现了负面效应。其中最困难的就是对教师的工作绩效难以考核，这个问题至今没有得到很好的解决。究其原因有很多，缺乏科学、合理、科学、客观的评估系统管理应该是其中一个主要原因。本文尝试对其中出现的问题和原因做一些技术上的分析和探讨，并尝试提出针对高校教师工作的特殊性，构建一个比较科学、合理的教师工作效果评估体系，以使得现行的薪酬管理制度能够真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核体系现状分析
在一些推行了绩效薪酬制度的高校，教师的绩效考核体系主要由教学和科研两大块绩效要素构成。其绩效的衡量由学校制度规定了从助教、讲师、副教授到教授每一职称级别教学工作量和科研工作量，并且规定了统一的计算标准。按照完成不同级别的科研课题、不同级别刊物发表的学术论文、出版教材、专著等等二级指标的数量来进行定量计算。教学绩效考核主要是由教学工作量和教学效果两个二级指标构成。其结构大致（见表1）。
二、绩效体系设计中的问题分析
从上述看，这些高校的教师绩效考核比较直接简单，除此之外没有更多的考核要素。教学工作量按照每学期担任课时的多少直接计算考核；教学效果的考核，是按照学生给老师打分来衡量。有些大学设立了督导员制度，督导员主要是通过听课，也会对一些教师的教学质量做一个评价，但此评价不作为对教师的绩效薪酬考核指标。
这样的考核体系无法对教师的实际工作绩效做出完整准确合理的考核，由此产生了许多问题，使得考核无法得出令人满意的结论，薪酬管理随之也出现不激励状况，造成教师们积怨。问题主要如下：
1.绩效考核体系不完善不规范，导致考核不科学不准确。
目前正在实施考核体系指标单一，考核标准模糊，考核要求定量单调，简单的定量考核局限了考核效用的发挥，局限了教师广域的作用发挥。
高校教师工作绩效的考核，其目标是要达到更有利的培养出为社会所需的合格的大学生，引导着高校教师们学科上更加钻研，并实现产、学、研的有效结合，将自己的所学所专服务于社会，在社会其他领域里做一些直接创造财富的贡献。但现在的这种工作绩效考核制度，因为不强调其他方面的指标，使得这种考核体系里的指标设计缺乏其他对于教师们的激励要素，而更侧重于压迫着引导着教师们去追求完成教学课时的数量和指定的科研项目的数量以及发表论文、论著、教材等数量。还会导致教师们在教学上只关注教书，不关注育人，不愿意将更多的时间和精力放在培养挖掘和开拓学生的更多能力上。
另外，每年定期考核科研工作的量，也不是一个明智之举。科学研究，投入的时间多精力多，难度大，不能一下子就见到很大的成效。所以，考虑到教师工作的特殊性要求，要给教师们充分的时间和精力做上述这些工作，而不易于对教师的工作进行机械般量考。
2.简单的教学质量评估和不成熟的评估主体，对教师有失公平、偏颇和准确。
现在评估教学质量的主体主要是学生，而学生们对于老师的打分评价不仅没有合理到位的评价指标体系和标准，造成学生们打分随意，更有甚者他们对老师的教学评价很多时候取决于感情，而且很多学生对于给教师打分费时费力不感兴趣，很多都是被辅导员和教务员制度性的强迫着去做这个事情，打开教师考评系统随意点击。这些问题客观上是无法得到解决的。由此使得考核过程控制度差，考核过程形式化。
3.督导员制度亡羊补牢，起不到本质性的作用。
有些大学即使是存在着教学督导制度，但是由于督导员人数少，时间有限，他们对于教师教学水平的评估，也就是依据听听少数教师的少数几节课的感觉来进行判断，他们不可能随堂听完任何一个老师的全部课程，因此也不可能对教师们的教学效果做出一个全盘性的完整客观的评估。
4.技术不科学导致考核体系设计不规范，考核结果不能服众。
考核技术，主要指的是设计考核体系和实施考核过程中采用的方法和手段。就目前来看，设计考核体系的方法不先进、手段技术水平低、思维不到位，是考核中出现问题的关键所在。考核体系的问题具体体现在考核指标设计的不到位、考核标准不清晰、考核流程不完善，使得考核的结果不能服众。一个科学完整有效的考核体系，应该包含有评估的指标，指标的权重，指标的标准，评估的工具以及评估结果的应用和反馈。但是现在很多高校在设计考核体系是因为没有完全使用先进的技术手段，对以上都是做不到的。
三、修改完善现行考核体系的技术性思考
1.考核的指标要设计到位。
也即是设计的考核指标要使得被考核者的工作能够被完整无误的考核出来。一是要按照岗位要求的全部职责权通过考核指标反映出来，二是如果以及指标无法考核的话，还要设计出二级指标、三级指标等等，一直设计到能够准确考核为止。
2.每一项指标都要配以相应的标准。
即每一个指标达到的效果等级，使得很清晰地分别出在同一个指标下每个人的贡献差别。如企业的特等品、一级品、二级品，或者优秀、良好、不合格等等标准等级。
3.对于每一项标准都要给出清晰的状态描述。
清晰的状态描述就是给出每一个指标标准所处在何种行为状态上，由此使得在判断标准等级时能够很准确的掌握评判分寸。
特别要引起注意的是：由于高校教师工作的特殊性，很多工作量无法如企业那样有国家组织制定或者国际组织制定的技术参数作为考核的标准等级。因此，我们在设定上述三个考核要素时，应该多采用专家意见和岗位调研等等方法，切忌没有依据的胡乱设定或者根本就没有考核标准。
4.绩效考核的主管人员要专业化。
毫无疑问，考核人员即由谁来实施考核，也决定了考核结果是否能够起到应有的激励作用。从现状来看，出现的误区之一就是评估组织HR部门认为只要考核系统设计出来以后，按照系统指导去做即可。因此，很多高校的HR部门工作人员不但不是专业人员，而且从事HR工作以后，得到的专业培训也是少之又少。殊不知，这样即使有一个先进技术设计出来的评估系统，也将会导致机械般的操作，其考核的结果肯定是不客观不准确的。这就对考核者有一个非常严格的要求，要求考核者不仅要十分的懂行，还要充分了解并掌握岗位上的工作，清楚岗位上的工作都有哪些具体的任务和职责。
5.对教师的教学考核体系设计如例。
现依本文作者的综上思维，以大学四级教授教学工作考核系统为例，对其尝试设计如下。
上表对于教师教学考核指标和标准的设计不一定完整和普遍适用，在标准栏和状态栏只是给出了一个范例。在具体应用时，应该根据各个大学不同的情况，进行具体的设计。
另外，当我们设计好工作考核体系以后，还要采用科学的方法对考核的每一个指标给出权重处理，以显示出每一个考核指标在整体中所占的份量不同。同时，还要注意设计好绩效考核的流程，使得考核流程处在闭环状态上。对此两点，将在后面的文章中进行研究。
【关键词】高校，绩效评估体系，技术分析和处理，修改完善
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0245-02
我国一些高校自实施绩效薪酬以来，在某种程度上激励了教师努力工作，但是，在实施的过程中也出现了许多问题，使得激励出现了负面效应。其中最困难的就是对教师的工作绩效难以考核，这个问题至今没有得到很好的解决。究其原因有很多，缺乏科学、合理、科学、客观的评估系统管理应该是其中一个主要原因。本文尝试对其中出现的问题和原因做一些技术上的分析和探讨，并尝试提出针对高校教师工作的特殊性，构建一个比较科学、合理的教师工作效果评估体系，以使得现行的薪酬管理制度能够真正起到应有的激励作用。
一、绩效考核体系现状分析
在一些推行了绩效薪酬制度的高校，教师的绩效考核体系主要由教学和科研两大块绩效要素构成。其绩效的衡量由学校制度规定了从助教、讲师、副教授到教授每一职称级别教学工作量和科研工作量，并且规定了统一的计算标准。按照完成不同级别的科研课题、不同级别刊物发表的学术论文、出版教材、专著等等二级指标的数量来进行定量计算。教学绩效考核主要是由教学工作量和教学效果两个二级指标构成。其结构大致（见表1）。
二、绩效体系设计中的问题分析
从上述看，这些高校的教师绩效考核比较直接简单，除此之外没有更多的考核要素。教学工作量按照每学期担任课时的多少直接计算考核；教学效果的考核，是按照学生给老师打分来衡量。有些大学设立了督导员制度，督导员主要是通过听课，也会对一些教师的教学质量做一个评价，但此评价不作为对教师的绩效薪酬考核指标。
这样的考核体系无法对教师的实际工作绩效做出完整准确合理的考核，由此产生了许多问题，使得考核无法得出令人满意的结论，薪酬管理随之也出现不激励状况，造成教师们积怨。问题主要如下：
1.绩效考核体系不完善不规范，导致考核不科学不准确。
目前正在实施考核体系指标单一，考核标准模糊，考核要求定量单调，简单的定量考核局限了考核效用的发挥，局限了教师广域的作用发挥。
高校教师工作绩效的考核，其目标是要达到更有利的培养出为社会所需的合格的大学生，引导着高校教师们学科上更加钻研，并实现产、学、研的有效结合，将自己的所学所专服务于社会，在社会其他领域里做一些直接创造财富的贡献。但现在的这种工作绩效考核制度，因为不强调其他方面的指标，使得这种考核体系里的指标设计缺乏其他对于教师们的激励要素，而更侧重于压迫着引导着教师们去追求完成教学课时的数量和指定的科研项目的数量以及发表论文、论著、教材等数量。还会导致教师们在教学上只关注教书，不关注育人，不愿意将更多的时间和精力放在培养挖掘和开拓学生的更多能力上。
另外，每年定期考核科研工作的量，也不是一个明智之举。科学研究，投入的时间多精力多，难度大，不能一下子就见到很大的成效。所以，考虑到教师工作的特殊性要求，要给教师们充分的时间和精力做上述这些工作，而不易于对教师的工作进行机械般量考。
2.简单的教学质量评估和不成熟的评估主体，对教师有失公平、偏颇和准确。
现在评估教学质量的主体主要是学生，而学生们对于老师的打分评价不仅没有合理到位的评价指标体系和标准，造成学生们打分随意，更有甚者他们对老师的教学评价很多时候取决于感情，而且很多学生对于给教师打分费时费力不感兴趣，很多都是被辅导员和教务员制度性的强迫着去做这个事情，打开教师考评系统随意点击。这些问题客观上是无法得到解决的。由此使得考核过程控制度差，考核过程形式化。
3.督导员制度亡羊补牢，起不到本质性的作用。
有些大学即使是存在着教学督导制度，但是由于督导员人数少，时间有限，他们对于教师教学水平的评估，也就是依据听听少数教师的少数几节课的感觉来进行判断，他们不可能随堂听完任何一个老师的全部课程，因此也不可能对教师们的教学效果做出一个全盘性的完整客观的评估。
4.技术不科学导致考核体系设计不规范，考核结果不能服众。
考核技术，主要指的是设计考核体系和实施考核过程中采用的方法和手段。就目前来看，设计考核体系的方法不先进、手段技术水平低、思维不到位，是考核中出现问题的关键所在。考核体系的问题具体体现在考核指标设计的不到位、考核标准不清晰、考核流程不完善，使得考核的结果不能服众。一个科学完整有效的考核体系，应该包含有评估的指标，指标的权重，指标的标准，评估的工具以及评估结果的应用和反馈。但是现在很多高校在设计考核体系是因为没有完全使用先进的技术手段，对以上都是做不到的。
三、修改完善现行考核体系的技术性思考
1.考核的指标要设计到位。
也即是设计的考核指标要使得被考核者的工作能够被完整无误的考核出来。一是要按照岗位要求的全部职责权通过考核指标反映出来，二是如果以及指标无法考核的话，还要设计出二级指标、三级指标等等，一直设计到能够准确考核为止。
2.每一项指标都要配以相应的标准。
即每一个指标达到的效果等级，使得很清晰地分别出在同一个指标下每个人的贡献差别。如企业的特等品、一级品、二级品，或者优秀、良好、不合格等等标准等级。
3.对于每一项标准都要给出清晰的状态描述。
清晰的状态描述就是给出每一个指标标准所处在何种行为状态上，由此使得在判断标准等级时能够很准确的掌握评判分寸。
特别要引起注意的是：由于高校教师工作的特殊性，很多工作量无法如企业那样有国家组织制定或者国际组织制定的技术参数作为考核的标准等级。因此，我们在设定上述三个考核要素时，应该多采用专家意见和岗位调研等等方法，切忌没有依据的胡乱设定或者根本就没有考核标准。
4.绩效考核的主管人员要专业化。
毫无疑问，考核人员即由谁来实施考核，也决定了考核结果是否能够起到应有的激励作用。从现状来看，出现的误区之一就是评估组织HR部门认为只要考核系统设计出来以后，按照系统指导去做即可。因此，很多高校的HR部门工作人员不但不是专业人员，而且从事HR工作以后，得到的专业培训也是少之又少。殊不知，这样即使有一个先进技术设计出来的评估系统，也将会导致机械般的操作，其考核的结果肯定是不客观不准确的。这就对考核者有一个非常严格的要求，要求考核者不仅要十分的懂行，还要充分了解并掌握岗位上的工作，清楚岗位上的工作都有哪些具体的任务和职责。
5.对教师的教学考核体系设计如例。
现依本文作者的综上思维，以大学四级教授教学工作考核系统为例，对其尝试设计如下。
上表对于教师教学考核指标和标准的设计不一定完整和普遍适用，在标准栏和状态栏只是给出了一个范例。在具体应用时，应该根据各个大学不同的情况，进行具体的设计。
另外，当我们设计好工作考核体系以后，还要采用科学的方法对考核的每一个指标给出权重处理，以显示出每一个考核指标在整体中所占的份量不同。同时，还要注意设计好绩效考核的流程，使得考核流程处在闭环状态上。对此两点，将在后面的文章中进行研究。