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“用工荒，一工难求”已经成为全国所关注的社会问题。当薪酬的高低不再是决定人才是否留在企业的核心因素时，什么才是企业留住人才的关键？《职业》杂志和众多人力资源专家齐聚第六届中国雇主品牌论坛，分析雇主品牌建设的理念和思路，为企业应对创造雇主品牌道路上的新挑战提出建议。
要让员工“六子登科”
嘉宾：周东佼，远东控股高级行政人事总监
我们经营企业，更重要的是经营人心。
远东控股集团是中国五百强企业，是一家有党委、有工会、有妇联的江苏民营股份制企业，正着力打造最具幸福感的企业。因为幸福是所有人追求的终级目标，也是体现企业思想、理念、行为的温度计和风向标。
我是一位高级行政总监，对于员工来说，我们要增加他的心理资本，那是一种积极的心理状态，是促进个人心理资本的增加和绩效提升的资源。与其说现在的经济是“新经济”不如说是“心经济”，所以“用工荒”我们虽然有感觉，但是并没有明显影响到我们的企业。我们的企业经营，更重要的是经营人心。
企业管理一般要经历三个阶段：制度管理、科学管理和文化管理。在当今的文化管理中，特别讲究品牌。我们今天提到的雇主品牌，“品”字的这三个“口”，就代表了要做品牌，必须有品位、品质、品德。打造让员工具有幸福感的企业，就要增加雇员的心理资本，它是一种内在的判断和体验。
在远东，有一个职位名称叫“事业经理人”而非“职业经理人”。虽然只有一字之差，但给人的感觉是不一样的。事业经理人的工作不仅仅只是生存的手段，更是一个能体现价值的平台。所以事业经理人的定位更加清晰，角色责任更加明确，他们甚至知晓自己的未来。
远东提出，要让核心员工六子登科：票子、房子、位子、梯子、里子、面子。所谓票子就是有竞争力的薪酬体系；房子就是安居工程；位子就是知人善任、赛马机制；梯子就是上升的通道；里子就是通过大量的培训使每个员工见多识广；面子就是履行社会责任，让员工觉得在这样的企业中工作很有面子。对于职场人来说，幸福就是早上想上班，晚上想回家，这说明他事业也好，家庭也好。我们通过“六子登科”来提升员工的幸福指数。
远东还有一个理念，这个理念是和员工达成共识后形成的：“领导把我当牛干，我把自己当人看；领导把我当人看，我把自己当牛干。”
企业和员工、雇主和雇员之间，最优秀、最长效、最有价值的、最高境界的关系，就是互相成就，成就现在的幸福，成就幸福的未来。
提升员工发展空间
嘉宾：李康，摩托罗拉大中华区人力资源总监
“用工荒”现象更主要的是集中在蓝领群体。
“用工荒”是一个非常大的挑战。不同领域、不同行业的雇主多多少少都会面临这样的挑战。但我认为，“用工荒”现象更主要是集中在蓝领群体。
我认为造成“用工荒”局面的因素有很多，而员工未来的发展是其中非常重要的因素。
我们希望蓝领们能够有进一步的发展，包括技能的提升。企业的发展对蓝领们有所帮助，但是除了薪酬，他们还应得到更多的职业发展机会。
提高雇主对人才的吸引力
嘉宾：李祝义，《中国品牌》杂志副总编
“用工荒”对于企业是一把双刃剑。它推动了企业成本的上升，同时也能够促使企业进行产业升级。
作为一种经济现象来讲，我认为“用工荒”是一把双刃剑。首先，“用工荒”打破了中国低廉的劳动力环境，使劳动力低的企业进行产业升级转型，它推动了企业成本的上升，促使这些企业提高了员工的福利待遇。因此，“用工荒”必将有力地推动中国企业雇主品牌的建设发展，也可以推动雇主品牌的概念在中国的发展。
同时，我认为，雇主品牌的本质就是一个企业在人才市场的吸引力，这种吸引力可能并不仅仅是工资，还有企业文化、企业社会责任感等一系列综合因素。
企业怎么才能吸引留住更多的人？我想应从以下几个方面考虑：第一，尽可能争取代工利润；第二，转变发展模式，进行产业升级；第三，建立优秀的雇主品牌形象。
“你好，未来”
嘉宾：张晟耀，北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司副总经理
只有建设好雇主品牌，企业才具有创新的资本。
四季沐歌是太阳能热利用企业。对于“用工荒”这个社会问题，企业考虑的是如何把问题变成机遇。
我们一方面在某种程度上顺应市场的变化，提高了员工的薪酬福利，另一方面，通过其他方式来破解“用工荒”难题。
首先，利用本地资源，以生产基地为中心，在当地寻找学校进行合作。其次，利用全国性的品牌资源，与各个地方高校进行合作。最后，和国外的高校进行长期的实习就业基地的合作。
前一段时间，我和高校的学生进行交流，发现他们对未来的关心程度远高于薪资，这和我们企业的文化是吻合的——学习力比阅历更重要，心态比薪资更重要。品牌有企业品牌、产品品牌，还有雇主品牌、企業家的个人品牌，只有建设好雇主品牌，企业才具有创新的资本。我们的雇主品牌就是四个字：“你好，未来”，我们希望年轻人加入到新能源的产业中，用乐观的心态，迎接自己的未来。
让每个员工都带着
企业使命工作
嘉宾：赵晶海，朗诗地产助理总裁
在朗诗，人力资源部提供的很多高质量的服务对于员工来说不是福利，而是他的权利。
雇主品牌核心的课题就是人的课题，这是企业无论是在发展中还是在成熟阶段都要面临的永恒问题。所谓的“用工荒”分为外部问题和内部问题，内部问题的根本在于企业使命，即让企业的每一个员工都理解认同并且坚信企业使命价值观，这是企业的责任。吸引优秀的人才是一个过程，不能一蹴而就。近四年来，朗诗每年的员工增长率在70%以上，每年的员工流失率是12.5%。其中前三年里，朗诗的薪酬福利待遇在行业内偏低，对比房地产标杆企业年度总收入，我们是它的四分之一。那么，员工为什么还留在朗诗？你用什么东西吸引他？靠的就是员工对企业文化的认可，对企业发展理念的认同。薪资福利是基础，让人才的生活得到基本的保障。其实对于人才来讲，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型的企业，他们更多关注的是自身的发展和实现的路径。朗诗集团会定期选送公司高管到东欧和香港进修MBA课程，所有费用由集团报销，不需要员工花一分钱。
我们对员工的要求只有两个：一是回来讲课，二是必须要实践。你学回来的东西必须要用上，要学以致用才有价值。在朗诗，人力资源部提供的很多高质量服务对于员工来说不是福利，而是他的权利。三年前，我们投资50多万元建立了图书馆，基本不安装门，装了门的也没有锁。员工要看书，可以直接拿上书就走，不用签字，不用还。我觉得，这才是真正谋求员工的价值增长，真正谋求组织效益的增长。
要让员工“六子登科”
嘉宾：周东佼，远东控股高级行政人事总监
我们经营企业，更重要的是经营人心。
远东控股集团是中国五百强企业，是一家有党委、有工会、有妇联的江苏民营股份制企业，正着力打造最具幸福感的企业。因为幸福是所有人追求的终级目标，也是体现企业思想、理念、行为的温度计和风向标。
我是一位高级行政总监，对于员工来说，我们要增加他的心理资本，那是一种积极的心理状态，是促进个人心理资本的增加和绩效提升的资源。与其说现在的经济是“新经济”不如说是“心经济”，所以“用工荒”我们虽然有感觉，但是并没有明显影响到我们的企业。我们的企业经营，更重要的是经营人心。
企业管理一般要经历三个阶段：制度管理、科学管理和文化管理。在当今的文化管理中，特别讲究品牌。我们今天提到的雇主品牌，“品”字的这三个“口”，就代表了要做品牌，必须有品位、品质、品德。打造让员工具有幸福感的企业，就要增加雇员的心理资本，它是一种内在的判断和体验。
在远东，有一个职位名称叫“事业经理人”而非“职业经理人”。虽然只有一字之差，但给人的感觉是不一样的。事业经理人的工作不仅仅只是生存的手段，更是一个能体现价值的平台。所以事业经理人的定位更加清晰，角色责任更加明确，他们甚至知晓自己的未来。
远东提出，要让核心员工六子登科：票子、房子、位子、梯子、里子、面子。所谓票子就是有竞争力的薪酬体系；房子就是安居工程；位子就是知人善任、赛马机制；梯子就是上升的通道；里子就是通过大量的培训使每个员工见多识广；面子就是履行社会责任，让员工觉得在这样的企业中工作很有面子。对于职场人来说，幸福就是早上想上班，晚上想回家，这说明他事业也好，家庭也好。我们通过“六子登科”来提升员工的幸福指数。
远东还有一个理念，这个理念是和员工达成共识后形成的：“领导把我当牛干，我把自己当人看；领导把我当人看，我把自己当牛干。”
企业和员工、雇主和雇员之间，最优秀、最长效、最有价值的、最高境界的关系，就是互相成就，成就现在的幸福，成就幸福的未来。
提升员工发展空间
嘉宾：李康，摩托罗拉大中华区人力资源总监
“用工荒”现象更主要的是集中在蓝领群体。
“用工荒”是一个非常大的挑战。不同领域、不同行业的雇主多多少少都会面临这样的挑战。但我认为，“用工荒”现象更主要是集中在蓝领群体。
我认为造成“用工荒”局面的因素有很多，而员工未来的发展是其中非常重要的因素。
我们希望蓝领们能够有进一步的发展，包括技能的提升。企业的发展对蓝领们有所帮助，但是除了薪酬，他们还应得到更多的职业发展机会。
提高雇主对人才的吸引力
嘉宾：李祝义，《中国品牌》杂志副总编
“用工荒”对于企业是一把双刃剑。它推动了企业成本的上升，同时也能够促使企业进行产业升级。
作为一种经济现象来讲，我认为“用工荒”是一把双刃剑。首先，“用工荒”打破了中国低廉的劳动力环境，使劳动力低的企业进行产业升级转型，它推动了企业成本的上升，促使这些企业提高了员工的福利待遇。因此，“用工荒”必将有力地推动中国企业雇主品牌的建设发展，也可以推动雇主品牌的概念在中国的发展。
同时，我认为，雇主品牌的本质就是一个企业在人才市场的吸引力，这种吸引力可能并不仅仅是工资，还有企业文化、企业社会责任感等一系列综合因素。
企业怎么才能吸引留住更多的人？我想应从以下几个方面考虑：第一，尽可能争取代工利润；第二，转变发展模式，进行产业升级；第三，建立优秀的雇主品牌形象。
“你好，未来”
嘉宾：张晟耀，北京四季沐歌太阳能技术集团有限公司副总经理
只有建设好雇主品牌，企业才具有创新的资本。
四季沐歌是太阳能热利用企业。对于“用工荒”这个社会问题，企业考虑的是如何把问题变成机遇。
我们一方面在某种程度上顺应市场的变化，提高了员工的薪酬福利，另一方面，通过其他方式来破解“用工荒”难题。
首先，利用本地资源，以生产基地为中心，在当地寻找学校进行合作。其次，利用全国性的品牌资源，与各个地方高校进行合作。最后，和国外的高校进行长期的实习就业基地的合作。
前一段时间，我和高校的学生进行交流，发现他们对未来的关心程度远高于薪资，这和我们企业的文化是吻合的——学习力比阅历更重要，心态比薪资更重要。品牌有企业品牌、产品品牌，还有雇主品牌、企業家的个人品牌，只有建设好雇主品牌，企业才具有创新的资本。我们的雇主品牌就是四个字：“你好，未来”，我们希望年轻人加入到新能源的产业中，用乐观的心态，迎接自己的未来。
让每个员工都带着
企业使命工作
嘉宾：赵晶海，朗诗地产助理总裁
在朗诗，人力资源部提供的很多高质量的服务对于员工来说不是福利，而是他的权利。
雇主品牌核心的课题就是人的课题，这是企业无论是在发展中还是在成熟阶段都要面临的永恒问题。所谓的“用工荒”分为外部问题和内部问题，内部问题的根本在于企业使命，即让企业的每一个员工都理解认同并且坚信企业使命价值观，这是企业的责任。吸引优秀的人才是一个过程，不能一蹴而就。近四年来，朗诗每年的员工增长率在70%以上，每年的员工流失率是12.5%。其中前三年里，朗诗的薪酬福利待遇在行业内偏低，对比房地产标杆企业年度总收入，我们是它的四分之一。那么，员工为什么还留在朗诗？你用什么东西吸引他？靠的就是员工对企业文化的认可，对企业发展理念的认同。薪资福利是基础，让人才的生活得到基本的保障。其实对于人才来讲，无论是劳动密集型企业，还是知识密集型的企业，他们更多关注的是自身的发展和实现的路径。朗诗集团会定期选送公司高管到东欧和香港进修MBA课程，所有费用由集团报销，不需要员工花一分钱。
我们对员工的要求只有两个：一是回来讲课，二是必须要实践。你学回来的东西必须要用上，要学以致用才有价值。在朗诗，人力资源部提供的很多高质量服务对于员工来说不是福利，而是他的权利。三年前，我们投资50多万元建立了图书馆，基本不安装门，装了门的也没有锁。员工要看书，可以直接拿上书就走，不用签字，不用还。我觉得，这才是真正谋求员工的价值增长，真正谋求组织效益的增长。