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每个月的哪一天你最开心？答案可能会有很多。对于工薪层，很多人会回答：“发工资那一天！”对工资单的内容，人们不会粗心大意。其中，“岗位工资”往往格外吸人眼球。但是，不是每个人都清楚——
我们以洁雅思化妆品集团（化名，以下简称洁雅思）的HR经理岗位为例，看一看其岗位工资到底是怎样计算的。
我们需要做的工作首先是进行岗位分析，然后是岗位评价，最后，通过岗位评价得到的点数结果，可以相应地得到对应的岗位工资。文中所涉及的图表和文字表述全部基于实践。
进行岗位评价时，我们采用的是“要素计点法”。这只是众多的岗位评价方法中的一种。除此之外，还有岗位排序法、岗位分类法、要素比较法等方法。“要素计点法”，就是选取若干关键性的评价要素，并对每个要素的不同等级进行界定，同时给各个等级赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”。然后按照这些关键的评价要素对岗位进行评价，得到每个岗位的点数之和，以此确定岗位的薪酬水平。
要素计点法能够量化，可以弱化主观因素对评价工作的影响，并且易于调整，是目前运用最广泛的一种比较科学的岗位评价方法。
下面，以洁雅思为例，介绍确定岗位工资的具体流程，其中，红色字体为HR经理岗位的对应点数。
利用要素计点法，确定岗位工资的流程
步骤一：确定岗位系列
首先根据组织的规模大小和实际需要，划分组织岗位系列，从而确定组织岗位评价的对象、层级和类别。一般来讲，组织岗位系列分成2～4类为宜，其中以3类的划分居多。具体参见表1。
步骤二：搜集岗位信息
岗位信息来源包括岗位分析资料和岗位说明书。应根据表1中的岗位系列，运用一定的分析手段进行岗位分析。在岗位评价时，充分运用岗位分析的各种资料和结果，特别是岗位分析的书面结果——岗位说明书作为依据。
步骤三：选择岗位的评价要素
根据搜集到的岗位信息，筛选出能体现岗位价值的岗位评价要素。不同组织的岗位评价要素不同。洁雅思采用了以下六种常用的岗位评价要素：责任范围、专业技能、任职资格、监督管理、工作强度、环境体能。
步骤四：确定每个评价要素的等级定义
在此步骤中，应以尽可能通俗、明确的文字，为每个评价要素下定义，还要视各要素的复杂程度和重要程度，为其划分等级，一般以4～8级为宜，其中以5级的划分居多。洁雅思对这六种评价要素做了如下定义（编者注：此步骤仅能得到各要素的分级及定义，表内具体点数通过步骤五后方能得到，由于篇幅有限，此处一并列出）：
1.责任范围：包括工作独立性和责任广度。其中，独立性指工作结果的受控程度和岗位等级；责任广度指工作涉及的范围和工作的性质。具体参见表2。
2.专业技能：包括开拓能力和专业水平。其中，开拓能力指对工作的规划和设计能力；专业水平指对本专业技能的掌握程度和对同事的培养程度。具体参见表3。
3.任职资格：包括工作经验和学历。其中，工作经验指为获得并熟练掌握本岗位工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求；学历指顺利履行工作职责所要求的最低文化水平。具体参见表4。
4.监督管理：包括下属类型和下属人数。其中，下属类型指下属员工的级别类型；下属人数指直接下属和间接下属的总人数。具体参见表5。
5.工作强度：包括心理压力和劳动强度。其中，心理压力指在完成本岗位所承担的任务时，对岗位任职人员造成的心理紧张程度和心理压力；劳动强度指完成工作所需要的纯劳动时间和纯劳动时间占制度工作时间的比率。具体参见表6。
6.环境体能：包括工作环境和体质要求。其中，工作环境指员工工作区域的环境状况以及工作流动性；体质要求指身体状况对正常工作的影响程度。具体参见表7。
步骤五：确定评价要素的权重和点数
各评价要素比重的确定，通常采用如下方法：以上述评价要素为例，首先确定重要性最高的要素“责任范围”，赋值为100，然后根据各要素在组织中的重要性依次排定其他要素的赋值：专业技能85、任职资格65、监督管理50、工作强度35、环境体能15。
再将以上各要素的赋值与各要素赋值总和相除，最后得出各评价要素的权重依次为：29%、24%、19%、14%、10%、4%。
确定各评价要素的总点数以及点数分配，以容易转换成货币工资为原则。各评价要素总点数以400～1000点为宜，目前以500点居多。
洁雅思的评价要素总点数采用900点标准，总点数在各评价要素之间的分配如下：
总点数900分别乘以各评价要素的权重，得出各评价要素点数的最高值分别是：261、216、171、126、90、36。
从上文得知，每个评价要素的两个子要素两两组合，将5级要素拓展为9级。我们可以用各评价要素点数的最高值除以9，得出各要素最低的点数分别为29、24、19、14、10、4，也就是各级的级差，最后制成“各评价要素的等级定义和点数表”（详见以上表2～表7）。
步骤六：确定每一个岗位评价要素的点数之和
我们设计“各评价要素的等级定义和点数”的目的，是为了得出组织中每一个岗位评价要素的点数之和，以便计算出该岗位在组织中的价值，从而确定该岗位的薪酬。
洁雅思HR经理的岗位价值，根据以上表格的等级定义和点数，可以通过加和得到具体数值，为647，具体参见表8。
步骤七：根据岗位点数计算工资
某一岗位的岗位工资用“岗位点数”和“点值”的乘积来确定，即：
工资=岗位点数×点值
其中，点值=月度工资总额÷组织中所有岗位的点数之和。
洁雅思设定点值为7元，则：
HR经理的岗位工资=647点×7元/点=4529元
当然这种方式仅仅初步确定了岗位工资，组织还会充分考虑其他因素，诸如组织的薪酬策略、薪酬市场调查结果等因素，对员工的工资进行调整。
（作者系贵州大学MPA在读硕士、思可睿人力资源交流协会总会会长）
我们以洁雅思化妆品集团（化名，以下简称洁雅思）的HR经理岗位为例，看一看其岗位工资到底是怎样计算的。
我们需要做的工作首先是进行岗位分析，然后是岗位评价，最后，通过岗位评价得到的点数结果，可以相应地得到对应的岗位工资。文中所涉及的图表和文字表述全部基于实践。
进行岗位评价时，我们采用的是“要素计点法”。这只是众多的岗位评价方法中的一种。除此之外，还有岗位排序法、岗位分类法、要素比较法等方法。“要素计点法”，就是选取若干关键性的评价要素，并对每个要素的不同等级进行界定，同时给各个等级赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”。然后按照这些关键的评价要素对岗位进行评价，得到每个岗位的点数之和，以此确定岗位的薪酬水平。
要素计点法能够量化，可以弱化主观因素对评价工作的影响，并且易于调整，是目前运用最广泛的一种比较科学的岗位评价方法。
下面，以洁雅思为例，介绍确定岗位工资的具体流程，其中，红色字体为HR经理岗位的对应点数。
利用要素计点法，确定岗位工资的流程
步骤一：确定岗位系列
首先根据组织的规模大小和实际需要，划分组织岗位系列，从而确定组织岗位评价的对象、层级和类别。一般来讲，组织岗位系列分成2～4类为宜，其中以3类的划分居多。具体参见表1。
步骤二：搜集岗位信息
岗位信息来源包括岗位分析资料和岗位说明书。应根据表1中的岗位系列，运用一定的分析手段进行岗位分析。在岗位评价时，充分运用岗位分析的各种资料和结果，特别是岗位分析的书面结果——岗位说明书作为依据。
步骤三：选择岗位的评价要素
根据搜集到的岗位信息，筛选出能体现岗位价值的岗位评价要素。不同组织的岗位评价要素不同。洁雅思采用了以下六种常用的岗位评价要素：责任范围、专业技能、任职资格、监督管理、工作强度、环境体能。
步骤四：确定每个评价要素的等级定义
在此步骤中，应以尽可能通俗、明确的文字，为每个评价要素下定义，还要视各要素的复杂程度和重要程度，为其划分等级，一般以4～8级为宜，其中以5级的划分居多。洁雅思对这六种评价要素做了如下定义（编者注：此步骤仅能得到各要素的分级及定义，表内具体点数通过步骤五后方能得到，由于篇幅有限，此处一并列出）：
1.责任范围：包括工作独立性和责任广度。其中，独立性指工作结果的受控程度和岗位等级；责任广度指工作涉及的范围和工作的性质。具体参见表2。
2.专业技能：包括开拓能力和专业水平。其中，开拓能力指对工作的规划和设计能力；专业水平指对本专业技能的掌握程度和对同事的培养程度。具体参见表3。
3.任职资格：包括工作经验和学历。其中，工作经验指为获得并熟练掌握本岗位工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求；学历指顺利履行工作职责所要求的最低文化水平。具体参见表4。
4.监督管理：包括下属类型和下属人数。其中，下属类型指下属员工的级别类型；下属人数指直接下属和间接下属的总人数。具体参见表5。
5.工作强度：包括心理压力和劳动强度。其中，心理压力指在完成本岗位所承担的任务时，对岗位任职人员造成的心理紧张程度和心理压力；劳动强度指完成工作所需要的纯劳动时间和纯劳动时间占制度工作时间的比率。具体参见表6。
6.环境体能：包括工作环境和体质要求。其中，工作环境指员工工作区域的环境状况以及工作流动性；体质要求指身体状况对正常工作的影响程度。具体参见表7。
步骤五：确定评价要素的权重和点数
各评价要素比重的确定，通常采用如下方法：以上述评价要素为例，首先确定重要性最高的要素“责任范围”，赋值为100，然后根据各要素在组织中的重要性依次排定其他要素的赋值：专业技能85、任职资格65、监督管理50、工作强度35、环境体能15。
再将以上各要素的赋值与各要素赋值总和相除，最后得出各评价要素的权重依次为：29%、24%、19%、14%、10%、4%。
确定各评价要素的总点数以及点数分配，以容易转换成货币工资为原则。各评价要素总点数以400～1000点为宜，目前以500点居多。
洁雅思的评价要素总点数采用900点标准，总点数在各评价要素之间的分配如下：
总点数900分别乘以各评价要素的权重，得出各评价要素点数的最高值分别是：261、216、171、126、90、36。
从上文得知，每个评价要素的两个子要素两两组合，将5级要素拓展为9级。我们可以用各评价要素点数的最高值除以9，得出各要素最低的点数分别为29、24、19、14、10、4，也就是各级的级差，最后制成“各评价要素的等级定义和点数表”（详见以上表2～表7）。
步骤六：确定每一个岗位评价要素的点数之和
我们设计“各评价要素的等级定义和点数”的目的，是为了得出组织中每一个岗位评价要素的点数之和，以便计算出该岗位在组织中的价值，从而确定该岗位的薪酬。
洁雅思HR经理的岗位价值，根据以上表格的等级定义和点数，可以通过加和得到具体数值，为647，具体参见表8。
步骤七：根据岗位点数计算工资
某一岗位的岗位工资用“岗位点数”和“点值”的乘积来确定，即：
工资=岗位点数×点值
其中，点值=月度工资总额÷组织中所有岗位的点数之和。
洁雅思设定点值为7元，则：
HR经理的岗位工资=647点×7元/点=4529元
当然这种方式仅仅初步确定了岗位工资，组织还会充分考虑其他因素，诸如组织的薪酬策略、薪酬市场调查结果等因素，对员工的工资进行调整。
（作者系贵州大学MPA在读硕士、思可睿人力资源交流协会总会会长）