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摘要：随着全球经济一体化的不断深入，中国经济面临着更多的变数和压力。日益激烈的经济竞争，对中国企业的变革提出了更高的要求。特别是2008年经济危机之后，我国经济增速有所下降，很多中小企业面临着由盛转衰的压力，但同时也有很多企业抓住机遇，不断创新，得到了飞速的发展，产生了一批又一批的独角兽公司。求其原因在于，企业的发展依赖于人的发展。人的发展是企业不断壮大的动力。基于此，人力资源管理也受到了前所未有的重视。本文从中小企业人力资源管理的概念入手，对我国中小企业的人力资源管理现状进行了梳理，分析了现阶段我国中小企业人力资源管理中面临的挑战和问题，并根据这些问题，探讨行之有效的解决方法，以期推进我国中小企业的进一步发展壮大。
关键词：中小企业人；力资源管理；对策研究
随着我国经济的飞速发展，截止2010年，我国已经超越日本，成为世界第二大经济体。与世界第一大经济体美国的差距不断缩小。我国的中小企业也在经济的飞速发展中得到了不断地壮大。据《第三次全国工业普查资料汇编》[1] 的数据显示，在全国工商注册企业中，中大型企业只占1%，余下的99%均为中小企业。中小企业创造的产值高达60%。此外，在提供城镇就业机会方面，中小企业提供了3/4的就业岗位。这意味着，每4个人中，有3个人就业于中小企业。
相比于中大型企业，中小企业具有资金和员工数量有限，产品形态缺乏多样性，市场营销能力及风险抵御能力较弱等特点。因此，本文以中小企业发展的实际情况为出发点，对中小企业人力资源管理中面临的困局和问题进行分析，找出困局和问题的症结所在，并引出破解中小企业人力资源管理的对策和方法，以期对中小企业的持续、稳定发展提供依据。
一、人力资源管理的概念和功能
“人力资源”概念，最初由彼得·德鲁克于1954年首次提出。其概念主要涵盖了以下3个要素：第一，人力資源是创造社会财富的重要资源。社会生产和财富的创造，离不开人的参与。第二，人力资源指的是劳动者创造财富的能力。这种能力依赖于劳动者，离开了劳动者，人力资源也无从谈起。第三，人力资源以两种形式存在，一种是正在使用的人力资源。在职人员是这一类人力资源的主要组成。另一种是尚未被使用的人力资源，如在校学生等尚无法创造社会财富的人力资源。
目前，在人力资源管理的界定上，主要分为3个流派。第1流派以彼得·德鲁克，怀特·巴克等人为代表。这一流派以“人本主义”为哲学基础，主张从广义上对人力资源管理进行界定。人力资源管理在于对工作场所的工作资源进行适度的管理。该理论认为，组织的所有员工都是对组织有价值的资源。人力资源管理的目标是为了个人、社会和企业利益的实现[2]。第2流派以海勒曼、彼得森、翠西等人为代表。该流派认为，人力资源管事等同于人事管理，该管理具有很强的专业性，需要专业的人员对员工进行管理。该理论基于认为，当前的管理实践和活动是可以接受的，在对员工进行管理方面，具有实践上的效用，并可在实践中不断改进和丰富[3]。第3流派以20世纪八九十年代的英国管理主义学派为代表。该流派认为，人力资源管理的本质是为了躲避工会和对管理控制的掩饰，是用来显示对人的管理具有合法性的一种方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[4]。
基于人力资源管理的目的，人力资源管理具有5项基本职能：1.人力资源的获取。主要包括人力资源的招聘、考核、选派和委派。2.人力资源的整合。主要体现在将企业的宗旨和价值观与员工的价值观相融合，帮助员工建立起对企业的认同感和责任感。3.保持和激励。主要体现在为员工提供符合其劳动成果的奖励，提高员工的满意度和积极性。4.控制与调整。主要体现在客观、量化的对员工的素质进行考核，根据员工的表现做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。5.开发。主要体现为员工提供培训和发展的机会，帮助员工了解自己的优、劣势，明确今后发展的道路。
二、我国中小企业人力资源管理的困境
与大型企业不同，中小企业在人力资源管理方面，具有一定的特殊性。主要体现在以下5个方面的困境上。
第一、中小企业的规模较小。无论从生产规模、人员配备、资产、影响力等方面都无法和大型企业相抗衡。这就增加了中小企业通过高薪、高福利的方式吸引到高级人才。此外，中小企业的稳定性较弱，易受到外部环境的影响，企业内部的变化也较大。因此，对于人才而言，选择中小企业意味着需要承受比大企业更多的风险。
第二、中小企业具有很强的地域性，行业分布较丰富。无论是手工作坊，亦或是高新技术产业，都有中小企业的身影。因此，中小企业对各类人才的需求性较强。此外，由于中小企业的活动范围具有一定的局限性。因此，中小企业自身具有较强的地域性。在人员的构成上，也多具有地域性，甚至具有排外性，导致不利于高新技术人才的引进。对于位于中小城市、乡镇和偏远地区的企业而言，对于人才的吸引力多无法和大中型企业相提并论。
第三、个体对企业的影响度较大。包括企业经营者在内的企业活动所有参与者，都对企业的经营活动有着重要的作用。大企业的运作多由完善的规范和制定进行支撑。但对于中小企业而言，个体的影响力较大。企业的发展对员工的能力、主动性和积极性都有着较强的依赖。制度和规范的薄弱，对人力资源的选拔、激励、维持等都有着消极的影响。
第四、中小企业的用人机制更加灵活，约束较少。中小企业的管理决策具有高度的独立性，政府对中小企业的干预较少。因此，在用人方面，相对于大型企业，特别是央企而言，具有更加灵活的用人原则。其人事任免受到外部干预的可能性较少。此外，中小企业灵活的薪酬制度，对激发员工的积极性有着推动作用。
第五、中小企业的人力资源流动较为普遍和频繁。由于中小企业自身的特点，其人力资源的进出频率都较高。例如，过大的工作压力，较低的薪酬会导致中小企业员工的离职。对于具有一定技术和管理经验的员工而言，如果其薪资待遇，或发展机会与预期有所偏差，则会触发员工离职的想法。对于这些人员的流出，企业损失的不仅是商业机会、客户，也会增加企业进行人力资本充值的运营成本，影响工作流的连续性和产品的质量。 三、中小企业人力资源管理问题的原因分析
导致我国中小企业人力资源管理陷入困境的原因可以从内、外两个方面进行分析。
首先，在内部环境方面，中小企业缺乏较为人为性的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度方面，中小企业大多从员工的考勤、工资分配、工作规则和奖惩制度等方面进行规定，而非从“以人为本”的理念出发，调动员工的积极性。此外，很多中小企业的管理制度有违于劳动法和用工的相关条款。例如，无条件加班、五险一金无法得到保障、人身限制等强制性规定。甚至还有对老板进行个人崇拜的现象。这种缺乏人性化管理的制度，会催生员工的逆反心理，影响员工的积极性。此时员工只会将工作视为谋生的暂时手段，而不会将企业的发展与自身的发展相关联，发挥自身的主动性和积极性，为企业而努力工作。
其次，在人力资源的开发、培训方面，投入较少，且培训效果不甚理想。在追求经济效益的驱动下，中小企业在人力资源培养方面的投入较少。一方面受制于企业经济实力的限制；另一方面，也受制于管理者对人力资源开发、培训的认知和认同度。很多中小企业的管理者认为，培训不会有助于经济效益的提高，反而是对时间和资金的浪费。何况当前的劳动力市场以买房市场为主，不行就换人的思想更加深了企业无需对员工进行培训的想法，导致企业人员素质不具备较强的竞争力。
第三，外部环境的诱惑力较大，特别是在缺乏合理的薪酬激励制度的情况下，外部公司开出的薪酬一旦具有较强的吸引力，中小企业人员的流动性势必会呈现上升的趋势。例如，薪酬设计上存在的不公平性，会降低企业人员的忠诚度和工作积极性。一般而言，中小企业的中高层管理者的工资会高于基层主管和业务主干。基层主管、业务骨干的工资与普通员工的工资差异性较小。但两者间的职责上却存在很大的差异。收入和职责的不对等性会造成基层主管和业务主干的大量流失。部门间薪资的差异化也会促进不同部门员工的流动。此外，对员工的考核缺乏系统性、量化性和持续性。虽然部门中小企业对员工进行月度考核，但考核内容流于形式。对员工的真正激励较小，大锅饭现象比较普遍。当员工的成就感得不到满足时，外界的诱惑变成为员工离职的一剂催化剂。
四、中小企业人力资源管理的推进策略
中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，严重阻碍了其发展。由于中小企业自身在当前中国经济环境的大背景下，便处于相对弱势的地位，如何摆脱企业所面临的困境，保持可持续性的发展动力，很大程度上依赖于对员工进行有效的人力资源管理。
首先，需要更新人力资源概念，对管理思维进行创新。树立正确的人力资源管理观念，加强对现代员工进行全面化、周期化的人力资源管理。中小企业的人力资源管理不是片面的追求人才成本的降低，而是在基于企业发展战略的基础上，从企业的世家情况出发，采用多种方式，有选择性的对员工进行管理。欧美、日韩的成功中小企业人力资源管理方式有时并不适用于中国的实际。因此，在管理理念上，一味的照搬、模范或单纯的将员工视为赚钱工具的管理理念都不利于中小企业的发展。只有在充分认识到人才的作用后，中小企业才能做到革新管理的理念，认识和理解人力资源管理的重要性，推进企业的快速发展。
其次，需要加大对人力资源管理的人力、物力和财力的投入，从“以人为本”的角度出发，开展人性化的人力资源管理。中小企业的稳健长久发展，离不开对有限的人力资源进行高效的、战略层面的谋划。员工的忠诚性、主动性和积极性需要与企业提供的报酬和回馈相匹配。如果离开了员工全身心的付出和创造，中小企业很难在激烈的市场中立足。特别是核心员工的离职，有时会导致企业在竞争中折戟。因此，人文化的人力资源管理，有利于提高员工的忠诚度，为员工和企业培养信任度与和谐发展的分为提供了便利。
第三，建立健全人力資源的激励和考核约束机制。完善的激励和约束机制是形成奖惩并施的有效途径。在此双重管理模式下，员工的积极性得到了有效的激发，员工的惰性和消极怠工的情况将会得到有效遏制。人力资源的激励机制建立在将员工视为公司发展的核心资源智商。真实有效、且具有真情配合的激励方式对培养员工的忠诚度有着推动的作用。但薪酬并不是激励的唯一手段。例如，对于高层次的员工，满足其职业发展的规划，职级上的晋升等都有助于维护高层次员工的稳定性。其次，对于出现工作失误的员工进行及时的预告提醒，有助于员工明确自身的不足，为其今后的发展，提供了有效的帮助。
五、结语
2015年，随着经济进入新常态，消费对经济的拉动有所减缓，中小企业的生存环境不容乐观。因此，在今后较长的时间里，中小企业面临的困境十分严峻，中小企业人力资源管理面临的挑战也十分巨大。人力资源是企业发展的助推器。只有从“以人为本”的角度出发，改革人力资源管理理念，加大对人力资源的投入，完善薪酬奖惩制度，才能有效激发员工的积极性、主动性和忠诚性，为企业的持续发展提供源源不断的动力。
参考文献：
[1]李启明.中华人民共和国1995年第三次全国工业普查资料汇编[M].北京：中国统计出版社，1997.
[2]R.S.SCHULER. Managing Human Resources [M]. 5th ed. MN： West Publishing Co.，1995.
[3]加里·得斯勒. 人力资源管理[M].第六版.北京：中国人民大学出版社，1999.
[4]J.STOREY. Development in the Management of Human Resource [M]. London： Blackwell， 1992.
关键词：中小企业人；力资源管理；对策研究
随着我国经济的飞速发展，截止2010年，我国已经超越日本，成为世界第二大经济体。与世界第一大经济体美国的差距不断缩小。我国的中小企业也在经济的飞速发展中得到了不断地壮大。据《第三次全国工业普查资料汇编》[1] 的数据显示，在全国工商注册企业中，中大型企业只占1%，余下的99%均为中小企业。中小企业创造的产值高达60%。此外，在提供城镇就业机会方面，中小企业提供了3/4的就业岗位。这意味着，每4个人中，有3个人就业于中小企业。
相比于中大型企业，中小企业具有资金和员工数量有限，产品形态缺乏多样性，市场营销能力及风险抵御能力较弱等特点。因此，本文以中小企业发展的实际情况为出发点，对中小企业人力资源管理中面临的困局和问题进行分析，找出困局和问题的症结所在，并引出破解中小企业人力资源管理的对策和方法，以期对中小企业的持续、稳定发展提供依据。
一、人力资源管理的概念和功能
“人力资源”概念，最初由彼得·德鲁克于1954年首次提出。其概念主要涵盖了以下3个要素：第一，人力資源是创造社会财富的重要资源。社会生产和财富的创造，离不开人的参与。第二，人力资源指的是劳动者创造财富的能力。这种能力依赖于劳动者，离开了劳动者，人力资源也无从谈起。第三，人力资源以两种形式存在，一种是正在使用的人力资源。在职人员是这一类人力资源的主要组成。另一种是尚未被使用的人力资源，如在校学生等尚无法创造社会财富的人力资源。
目前，在人力资源管理的界定上，主要分为3个流派。第1流派以彼得·德鲁克，怀特·巴克等人为代表。这一流派以“人本主义”为哲学基础，主张从广义上对人力资源管理进行界定。人力资源管理在于对工作场所的工作资源进行适度的管理。该理论认为，组织的所有员工都是对组织有价值的资源。人力资源管理的目标是为了个人、社会和企业利益的实现[2]。第2流派以海勒曼、彼得森、翠西等人为代表。该流派认为，人力资源管事等同于人事管理，该管理具有很强的专业性，需要专业的人员对员工进行管理。该理论基于认为，当前的管理实践和活动是可以接受的，在对员工进行管理方面，具有实践上的效用，并可在实践中不断改进和丰富[3]。第3流派以20世纪八九十年代的英国管理主义学派为代表。该流派认为，人力资源管理的本质是为了躲避工会和对管理控制的掩饰，是用来显示对人的管理具有合法性的一种方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[4]。
基于人力资源管理的目的，人力资源管理具有5项基本职能：1.人力资源的获取。主要包括人力资源的招聘、考核、选派和委派。2.人力资源的整合。主要体现在将企业的宗旨和价值观与员工的价值观相融合，帮助员工建立起对企业的认同感和责任感。3.保持和激励。主要体现在为员工提供符合其劳动成果的奖励，提高员工的满意度和积极性。4.控制与调整。主要体现在客观、量化的对员工的素质进行考核，根据员工的表现做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策。5.开发。主要体现为员工提供培训和发展的机会，帮助员工了解自己的优、劣势，明确今后发展的道路。
二、我国中小企业人力资源管理的困境
与大型企业不同，中小企业在人力资源管理方面，具有一定的特殊性。主要体现在以下5个方面的困境上。
第一、中小企业的规模较小。无论从生产规模、人员配备、资产、影响力等方面都无法和大型企业相抗衡。这就增加了中小企业通过高薪、高福利的方式吸引到高级人才。此外，中小企业的稳定性较弱，易受到外部环境的影响，企业内部的变化也较大。因此，对于人才而言，选择中小企业意味着需要承受比大企业更多的风险。
第二、中小企业具有很强的地域性，行业分布较丰富。无论是手工作坊，亦或是高新技术产业，都有中小企业的身影。因此，中小企业对各类人才的需求性较强。此外，由于中小企业的活动范围具有一定的局限性。因此，中小企业自身具有较强的地域性。在人员的构成上，也多具有地域性，甚至具有排外性，导致不利于高新技术人才的引进。对于位于中小城市、乡镇和偏远地区的企业而言，对于人才的吸引力多无法和大中型企业相提并论。
第三、个体对企业的影响度较大。包括企业经营者在内的企业活动所有参与者，都对企业的经营活动有着重要的作用。大企业的运作多由完善的规范和制定进行支撑。但对于中小企业而言，个体的影响力较大。企业的发展对员工的能力、主动性和积极性都有着较强的依赖。制度和规范的薄弱，对人力资源的选拔、激励、维持等都有着消极的影响。
第四、中小企业的用人机制更加灵活，约束较少。中小企业的管理决策具有高度的独立性，政府对中小企业的干预较少。因此，在用人方面，相对于大型企业，特别是央企而言，具有更加灵活的用人原则。其人事任免受到外部干预的可能性较少。此外，中小企业灵活的薪酬制度，对激发员工的积极性有着推动作用。
第五、中小企业的人力资源流动较为普遍和频繁。由于中小企业自身的特点，其人力资源的进出频率都较高。例如，过大的工作压力，较低的薪酬会导致中小企业员工的离职。对于具有一定技术和管理经验的员工而言，如果其薪资待遇，或发展机会与预期有所偏差，则会触发员工离职的想法。对于这些人员的流出，企业损失的不仅是商业机会、客户，也会增加企业进行人力资本充值的运营成本，影响工作流的连续性和产品的质量。 三、中小企业人力资源管理问题的原因分析
导致我国中小企业人力资源管理陷入困境的原因可以从内、外两个方面进行分析。
首先，在内部环境方面，中小企业缺乏较为人为性的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度方面，中小企业大多从员工的考勤、工资分配、工作规则和奖惩制度等方面进行规定，而非从“以人为本”的理念出发，调动员工的积极性。此外，很多中小企业的管理制度有违于劳动法和用工的相关条款。例如，无条件加班、五险一金无法得到保障、人身限制等强制性规定。甚至还有对老板进行个人崇拜的现象。这种缺乏人性化管理的制度，会催生员工的逆反心理，影响员工的积极性。此时员工只会将工作视为谋生的暂时手段，而不会将企业的发展与自身的发展相关联，发挥自身的主动性和积极性，为企业而努力工作。
其次，在人力资源的开发、培训方面，投入较少，且培训效果不甚理想。在追求经济效益的驱动下，中小企业在人力资源培养方面的投入较少。一方面受制于企业经济实力的限制；另一方面，也受制于管理者对人力资源开发、培训的认知和认同度。很多中小企业的管理者认为，培训不会有助于经济效益的提高，反而是对时间和资金的浪费。何况当前的劳动力市场以买房市场为主，不行就换人的思想更加深了企业无需对员工进行培训的想法，导致企业人员素质不具备较强的竞争力。
第三，外部环境的诱惑力较大，特别是在缺乏合理的薪酬激励制度的情况下，外部公司开出的薪酬一旦具有较强的吸引力，中小企业人员的流动性势必会呈现上升的趋势。例如，薪酬设计上存在的不公平性，会降低企业人员的忠诚度和工作积极性。一般而言，中小企业的中高层管理者的工资会高于基层主管和业务主干。基层主管、业务骨干的工资与普通员工的工资差异性较小。但两者间的职责上却存在很大的差异。收入和职责的不对等性会造成基层主管和业务主干的大量流失。部门间薪资的差异化也会促进不同部门员工的流动。此外，对员工的考核缺乏系统性、量化性和持续性。虽然部门中小企业对员工进行月度考核，但考核内容流于形式。对员工的真正激励较小，大锅饭现象比较普遍。当员工的成就感得不到满足时，外界的诱惑变成为员工离职的一剂催化剂。
四、中小企业人力资源管理的推进策略
中小企业在人力资源管理方面存在的诸多问题，严重阻碍了其发展。由于中小企业自身在当前中国经济环境的大背景下，便处于相对弱势的地位，如何摆脱企业所面临的困境，保持可持续性的发展动力，很大程度上依赖于对员工进行有效的人力资源管理。
首先，需要更新人力资源概念，对管理思维进行创新。树立正确的人力资源管理观念，加强对现代员工进行全面化、周期化的人力资源管理。中小企业的人力资源管理不是片面的追求人才成本的降低，而是在基于企业发展战略的基础上，从企业的世家情况出发，采用多种方式，有选择性的对员工进行管理。欧美、日韩的成功中小企业人力资源管理方式有时并不适用于中国的实际。因此，在管理理念上，一味的照搬、模范或单纯的将员工视为赚钱工具的管理理念都不利于中小企业的发展。只有在充分认识到人才的作用后，中小企业才能做到革新管理的理念，认识和理解人力资源管理的重要性，推进企业的快速发展。
其次，需要加大对人力资源管理的人力、物力和财力的投入，从“以人为本”的角度出发，开展人性化的人力资源管理。中小企业的稳健长久发展，离不开对有限的人力资源进行高效的、战略层面的谋划。员工的忠诚性、主动性和积极性需要与企业提供的报酬和回馈相匹配。如果离开了员工全身心的付出和创造，中小企业很难在激烈的市场中立足。特别是核心员工的离职，有时会导致企业在竞争中折戟。因此，人文化的人力资源管理，有利于提高员工的忠诚度，为员工和企业培养信任度与和谐发展的分为提供了便利。
第三，建立健全人力資源的激励和考核约束机制。完善的激励和约束机制是形成奖惩并施的有效途径。在此双重管理模式下，员工的积极性得到了有效的激发，员工的惰性和消极怠工的情况将会得到有效遏制。人力资源的激励机制建立在将员工视为公司发展的核心资源智商。真实有效、且具有真情配合的激励方式对培养员工的忠诚度有着推动的作用。但薪酬并不是激励的唯一手段。例如，对于高层次的员工，满足其职业发展的规划，职级上的晋升等都有助于维护高层次员工的稳定性。其次，对于出现工作失误的员工进行及时的预告提醒，有助于员工明确自身的不足，为其今后的发展，提供了有效的帮助。
五、结语
2015年，随着经济进入新常态，消费对经济的拉动有所减缓，中小企业的生存环境不容乐观。因此，在今后较长的时间里，中小企业面临的困境十分严峻，中小企业人力资源管理面临的挑战也十分巨大。人力资源是企业发展的助推器。只有从“以人为本”的角度出发，改革人力资源管理理念，加大对人力资源的投入，完善薪酬奖惩制度，才能有效激发员工的积极性、主动性和忠诚性，为企业的持续发展提供源源不断的动力。
参考文献：
[1]李启明.中华人民共和国1995年第三次全国工业普查资料汇编[M].北京：中国统计出版社，1997.
[2]R.S.SCHULER. Managing Human Resources [M]. 5th ed. MN： West Publishing Co.，1995.
[3]加里·得斯勒. 人力资源管理[M].第六版.北京：中国人民大学出版社，1999.
[4]J.STOREY. Development in the Management of Human Resource [M]. London： Blackwell， 1992.