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【摘 要】 跨国企业是企业在国际化进程中，通过对外投资等形式，在其他国家和地区建立分支机构，参与全球范围内的经济活动。“本土化”已经成为跨国公司管理实践领域一大热点，人力资源本土化具有以下优势：一是取得东道国政府的信任；二是避免社会文化差异；三是降低劳动力成本；保证公司管理人员的相对稳定。本文重点探讨企业国际化进程中，推动人力资源本土化的必要性，以期对相关企业带来启示。
【关键词】 跨国公司 本土化 人才策略
一、跨国公司及本土化定义
基于经济角度，对跨国公司这一企业形态进行研究，可得出以下结论。跨国企业实质上是一种经济现象，企业在国际化进程中，通过对外投资等形式，在其他国家和地区建立分支机构，参与全球范围内的经济活动。跨国企业是立足于本国，通过国际合作，进行国际化生产的垄断企业。跨国公司中总部对子公司的影响往往通过所有权转移以及其他形式实现。跨国公司参与国际竞争主要有两种形式，第一，跨国公司的总公司往往在本国，总公司以不同形式的对外进行资本输出，在其他国家和地区设立子公司或者分支机构，由此形成横跨不同国家地区的企业系统。第二，跨国公司的整体营销策略，都以实现整体效益为最终目标，不会将特定市场的营收目标作为公司的整体战略之一，所以推动实现协同利益是跨国公司战略优先重点。
“本土化”已经成为管理实践领域一大热点，对于企业管理而言，其理论成果不断应用于跨国企业管理实务当中。本土化，又被称为当地化经营，基于特定区域进行的差异化经营，其经营策略的制定和实施主要由子公司承担，实现自主决策。本土化经营的核心在于整合各项优势资源，通常是以总公司为中心，对各种生产、营销以及管理渠道进行融合，将其纳入子公司营销战略中，通过对当地人文以及风俗人情的充分调研，使跨国公司的产品架构既符合当地人的需求，也降低了为了拓展海外市场，造成的一系列不必要的营销费用，将产品和服务推向市场的同时，也减少了由于资本渗透带来的社会危机，有利于增加东道国与企业之间的信任，推动跨国企业管理机制的变革。
二、理论基础
1、国际人力资源管理
经济一体化趋势的增强，促使各国企业的合作学习意愿显著提升，特别是在人力资源管理领域的学习，变得更加突出。作为管理科学之重要内容，人力资源管理需要在理论方面不断拓展和优化常规理论，打破一般人力资源管理在国别、文化差异甚至社会制度方面的限制，增强人力资源管理价值体现，积极推动人力资源管理在技术、协作以及共享层面进行深度融合。此外，跨国人力资源管理这门学科具有极强的应用性，所以于具体的管理实践中，应积极助推跨国大型企业的管理层有效处理国际化进程中的文化冲突，在实现最高企业目标的过程中，有步骤、合理、有效推动本企业的人力资源管理，根据应用场景的差异化，进行相应的方案设计，形成适用性较强的管理机制，达到对人力资源予以最有效整合、进行最大程度开发的目的，并借此激发组织成员活力，提升组织竞争力。
2、跨文化管理理论
文化的内涵贯穿于各个社会科学中，比如人类学以及社会学等。对文化的内涵，可从广义和一般意义进行解读。第一，基于广义角度而言，文化是人类发展以及社会活动中，产生的物质与精神财富的总和。第二，从一般角度而言，文化的本质一种观念活动，与政治、经济以及军事具有明显区别。从心理学视角分析，文化是能够对特定人群行为进行深度影响的价值理念和行为态度，反映的是在一定社会阶层中，人们所特有的思维方式以及心理活动。
跨国企业的人力资源管理往往会涉及复杂的跨境沟通与协作，其中还包含不同国家工作人员的商业来往。所以，在企业管理中，重视文化差异以及明确文化差异给企业活动带来的深刻影响具有重要意义。相关管理实践表明，对文化差异表示质疑甚至轻视的行为，在实际工作中会人为形成诸多障碍。所以跨文化管理的本质是在不同文化视域下，如何引导跨国公司在实际管理实践中，减少甚至消除因文化差异带来的冲突，并且在跨文化背景下，构建高效率的组织架构和管理机制，将跨国人力资源的潜力充分挖掘，提升企業的核心竞争力。
3、项目人力资源管理
对于项目来讲，人力资源管理工作的内容主要有三个方面，分别是获取、开发和激励项目人力资源。从项目团队角度看，人力资源管理可以被划分成组织规划人才、建立建设团队、管理团队等内容。在组织规划工作的开展下，确定所需角色，明确不同角色的责任担当、确定不同角色之从属关系；团队建设之前提为物色寻找人员，建设团队的过程中要拓展人员物色途径，做好岗位编制，明确角色定位，而后建立团队，团队建立后，接下来是建设团队，建设团队的工作包括培养和改进人才，科学奖惩人才，借此维持、推动组织的运转和前行。
三、 实施人力资源本土化的正面影响
1、 取得东道国政府的信任
跨国集团在进行国际化进程中，其运作都是围绕提升自身收益展开的，但由于其获取利润的方式多样化，使其逐渐发现，企业的发展那与良好的外部环境具有重要联系。对于跨国企业而言，要成功进入东道国，并且得到当地消费者信任，需要时刻关注东道国政治、经济以及社会领域的最新发展，并且进行角色转换，成为企业公民，积极为东道国社会做出应有贡献。另一方面，东道国人员通过激烈的竞争，进入外企企业管理岗位，由于民族情结，致力于维护本国人民的利益，这些因素都有利于降低损害利益状况发生。此外，东道国政府为了解决部分社会问题，比如就业。往往会对相关企业进行政策倾斜，鼓励企业招聘和任用本国员工，跨国集团能够有效推动人力资源管理实现本土化，会得到东道国支持，并且加深企业与东道国民众之间的联系，树立良好企业形象。
2、避免社会文化差异
文化差异因素影响企业经营管理决策，主要体现在以下两个方面：第一，决策者基于自身文化意识对根据不同文化背景整理的进行判断与决策，这类决策形式往往脱离实际情况，会造成决策失误。集团公司选派相关工作人员去国外进行业务拓展，工作人员会因为文化差异在生活和工作中出现各种不适应的状况，严重者甚至会误入歧途，给集团公司带来损失。第二，在组织内部，不同文化背景的个体会因为意见不统一，客观拖延了决策时限，导致企业无法在规定的时间内进行决策，影响企业内部和谐人际关系的构建，甚至会引发内部冲突，使企业发展偏离组织目标。因此，正确对待文化差异，集团公司进行资本输出时需要处理的重要问题，所以可利用人力资源管理本土化解决文化差异带来的负面问题，有利于提升东道国的开展国际经营的针对性，构建适用于东道国的管理模式。
跨国集团推动人才本土化战略，在一定程度上能够减少甚至消除文化领域上的误区，提高与东道国进行谈判和合作的能力。东道国人才具有以下几个特点，第一，语言相同，消除沟通障碍。第二，对本国法律较为熟悉，比较了解本国市场需求以及劳动力情况。所以，能够促进分公司对当地合作伙伴的相互了解，在开展其他商业活动时，更加便捷。
3、降低劳动力成本
跨国集团实现自身竞争实力的提升，往往也是通过控制劳务开销实现的。推动实现人力资源管理本土化，有利于降低相应成本支出，这是因为本地人才对外籍员工相比，具有较高的性价比。跨国集团的人才本地化能够明显降低成本支出。一般而言，集团会投入一定经费对海派工作人员进行相关背景知识的培训，同时，由于外派到其他国家和地区，会接触陌生的生活场景，能够获得相应的津贴，另外公司还会对知识更新搭建相应平台，并且可对差旅费用进行报销。所以，人力资源管理本土化策略带来的实际效益较为可观，降低相关管理费用以外，并提升产品的附加值及满意度。通过直接聘用东道国人才，除了可以控制成本，还能利用报酬的优势，吸引高端人才加入。
4、保证公司管理人员的相对稳定
外派管理人员的心理波动也应该成为人力资源管理研究的重点，由于被选派到分支机构工作，由于文化的差异，容易导致管理者在心态上发生变化，甚至造成决策失误，甚至与研究规划背道而驰。此外，被选派到分支机构开展工作，意味着其在国内无法实现职位上的升迁，直接影响其工作效率，引导心理波动，容易产生对现有岗位的严重不满，甚至产生直接离职的想法。所以在东道国对相关岗位发布相关招聘需求，有利于增强组织个体的稳定性。
总之，人才是所有企业的核心资源。要想在海外市场上成功、持续、良性的经营运行，企业必须要走人才本土化的发展战略道路，帮助企业更为有效的融入东道国，让企业快速、有效的实现本土化经营。
【关键词】 跨国公司 本土化 人才策略
一、跨国公司及本土化定义
基于经济角度，对跨国公司这一企业形态进行研究，可得出以下结论。跨国企业实质上是一种经济现象，企业在国际化进程中，通过对外投资等形式，在其他国家和地区建立分支机构，参与全球范围内的经济活动。跨国企业是立足于本国，通过国际合作，进行国际化生产的垄断企业。跨国公司中总部对子公司的影响往往通过所有权转移以及其他形式实现。跨国公司参与国际竞争主要有两种形式，第一，跨国公司的总公司往往在本国，总公司以不同形式的对外进行资本输出，在其他国家和地区设立子公司或者分支机构，由此形成横跨不同国家地区的企业系统。第二，跨国公司的整体营销策略，都以实现整体效益为最终目标，不会将特定市场的营收目标作为公司的整体战略之一，所以推动实现协同利益是跨国公司战略优先重点。
“本土化”已经成为管理实践领域一大热点，对于企业管理而言，其理论成果不断应用于跨国企业管理实务当中。本土化，又被称为当地化经营，基于特定区域进行的差异化经营，其经营策略的制定和实施主要由子公司承担，实现自主决策。本土化经营的核心在于整合各项优势资源，通常是以总公司为中心，对各种生产、营销以及管理渠道进行融合，将其纳入子公司营销战略中，通过对当地人文以及风俗人情的充分调研，使跨国公司的产品架构既符合当地人的需求，也降低了为了拓展海外市场，造成的一系列不必要的营销费用，将产品和服务推向市场的同时，也减少了由于资本渗透带来的社会危机，有利于增加东道国与企业之间的信任，推动跨国企业管理机制的变革。
二、理论基础
1、国际人力资源管理
经济一体化趋势的增强，促使各国企业的合作学习意愿显著提升，特别是在人力资源管理领域的学习，变得更加突出。作为管理科学之重要内容，人力资源管理需要在理论方面不断拓展和优化常规理论，打破一般人力资源管理在国别、文化差异甚至社会制度方面的限制，增强人力资源管理价值体现，积极推动人力资源管理在技术、协作以及共享层面进行深度融合。此外，跨国人力资源管理这门学科具有极强的应用性，所以于具体的管理实践中，应积极助推跨国大型企业的管理层有效处理国际化进程中的文化冲突，在实现最高企业目标的过程中，有步骤、合理、有效推动本企业的人力资源管理，根据应用场景的差异化，进行相应的方案设计，形成适用性较强的管理机制，达到对人力资源予以最有效整合、进行最大程度开发的目的，并借此激发组织成员活力，提升组织竞争力。
2、跨文化管理理论
文化的内涵贯穿于各个社会科学中，比如人类学以及社会学等。对文化的内涵，可从广义和一般意义进行解读。第一，基于广义角度而言，文化是人类发展以及社会活动中，产生的物质与精神财富的总和。第二，从一般角度而言，文化的本质一种观念活动，与政治、经济以及军事具有明显区别。从心理学视角分析，文化是能够对特定人群行为进行深度影响的价值理念和行为态度，反映的是在一定社会阶层中，人们所特有的思维方式以及心理活动。
跨国企业的人力资源管理往往会涉及复杂的跨境沟通与协作，其中还包含不同国家工作人员的商业来往。所以，在企业管理中，重视文化差异以及明确文化差异给企业活动带来的深刻影响具有重要意义。相关管理实践表明，对文化差异表示质疑甚至轻视的行为，在实际工作中会人为形成诸多障碍。所以跨文化管理的本质是在不同文化视域下，如何引导跨国公司在实际管理实践中，减少甚至消除因文化差异带来的冲突，并且在跨文化背景下，构建高效率的组织架构和管理机制，将跨国人力资源的潜力充分挖掘，提升企業的核心竞争力。
3、项目人力资源管理
对于项目来讲，人力资源管理工作的内容主要有三个方面，分别是获取、开发和激励项目人力资源。从项目团队角度看，人力资源管理可以被划分成组织规划人才、建立建设团队、管理团队等内容。在组织规划工作的开展下，确定所需角色，明确不同角色的责任担当、确定不同角色之从属关系；团队建设之前提为物色寻找人员，建设团队的过程中要拓展人员物色途径，做好岗位编制，明确角色定位，而后建立团队，团队建立后，接下来是建设团队，建设团队的工作包括培养和改进人才，科学奖惩人才，借此维持、推动组织的运转和前行。
三、 实施人力资源本土化的正面影响
1、 取得东道国政府的信任
跨国集团在进行国际化进程中，其运作都是围绕提升自身收益展开的，但由于其获取利润的方式多样化，使其逐渐发现，企业的发展那与良好的外部环境具有重要联系。对于跨国企业而言，要成功进入东道国，并且得到当地消费者信任，需要时刻关注东道国政治、经济以及社会领域的最新发展，并且进行角色转换，成为企业公民，积极为东道国社会做出应有贡献。另一方面，东道国人员通过激烈的竞争，进入外企企业管理岗位，由于民族情结，致力于维护本国人民的利益，这些因素都有利于降低损害利益状况发生。此外，东道国政府为了解决部分社会问题，比如就业。往往会对相关企业进行政策倾斜，鼓励企业招聘和任用本国员工，跨国集团能够有效推动人力资源管理实现本土化，会得到东道国支持，并且加深企业与东道国民众之间的联系，树立良好企业形象。
2、避免社会文化差异
文化差异因素影响企业经营管理决策，主要体现在以下两个方面：第一，决策者基于自身文化意识对根据不同文化背景整理的进行判断与决策，这类决策形式往往脱离实际情况，会造成决策失误。集团公司选派相关工作人员去国外进行业务拓展，工作人员会因为文化差异在生活和工作中出现各种不适应的状况，严重者甚至会误入歧途，给集团公司带来损失。第二，在组织内部，不同文化背景的个体会因为意见不统一，客观拖延了决策时限，导致企业无法在规定的时间内进行决策，影响企业内部和谐人际关系的构建，甚至会引发内部冲突，使企业发展偏离组织目标。因此，正确对待文化差异，集团公司进行资本输出时需要处理的重要问题，所以可利用人力资源管理本土化解决文化差异带来的负面问题，有利于提升东道国的开展国际经营的针对性，构建适用于东道国的管理模式。
跨国集团推动人才本土化战略，在一定程度上能够减少甚至消除文化领域上的误区，提高与东道国进行谈判和合作的能力。东道国人才具有以下几个特点，第一，语言相同，消除沟通障碍。第二，对本国法律较为熟悉，比较了解本国市场需求以及劳动力情况。所以，能够促进分公司对当地合作伙伴的相互了解，在开展其他商业活动时，更加便捷。
3、降低劳动力成本
跨国集团实现自身竞争实力的提升，往往也是通过控制劳务开销实现的。推动实现人力资源管理本土化，有利于降低相应成本支出，这是因为本地人才对外籍员工相比，具有较高的性价比。跨国集团的人才本地化能够明显降低成本支出。一般而言，集团会投入一定经费对海派工作人员进行相关背景知识的培训，同时，由于外派到其他国家和地区，会接触陌生的生活场景，能够获得相应的津贴，另外公司还会对知识更新搭建相应平台，并且可对差旅费用进行报销。所以，人力资源管理本土化策略带来的实际效益较为可观，降低相关管理费用以外，并提升产品的附加值及满意度。通过直接聘用东道国人才，除了可以控制成本，还能利用报酬的优势，吸引高端人才加入。
4、保证公司管理人员的相对稳定
外派管理人员的心理波动也应该成为人力资源管理研究的重点，由于被选派到分支机构工作，由于文化的差异，容易导致管理者在心态上发生变化，甚至造成决策失误，甚至与研究规划背道而驰。此外，被选派到分支机构开展工作，意味着其在国内无法实现职位上的升迁，直接影响其工作效率，引导心理波动，容易产生对现有岗位的严重不满，甚至产生直接离职的想法。所以在东道国对相关岗位发布相关招聘需求，有利于增强组织个体的稳定性。
总之，人才是所有企业的核心资源。要想在海外市场上成功、持续、良性的经营运行，企业必须要走人才本土化的发展战略道路，帮助企业更为有效的融入东道国，让企业快速、有效的实现本土化经营。