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摘 要：建立适合企业的胜任力模型能够清晰地表明某一特定职位中高绩效员工所具备的深层次素质和行为表现，从而为企业人员招聘、培训、绩效考核等人力资源管理功能提供依据。本文针对中小企业招聘过程中存在的招聘规划缺失、招聘流程不完善以及科学性不足等问题，期望通过对岗位胜任力模型的构建来完善招聘系统，降低招聘成本，减少人-岗位及人-组织不匹配问题的出现。
关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系
一、胜任力理论综述
胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。 麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。
自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②
二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较
（一）招聘的目的不同
传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。
（二）招聘侧重点的不同
传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。
（三）人才选拨方式的不同
传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。
三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立
接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。
（一）数据来源
本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。
（二）资料分析编码
1.開放性编码
本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。
表1 原始资料的开放性编码分析
通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。
2.主轴编码
这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。
表2 主轴编码分析表
经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。
四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建
素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。
图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建
首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。
其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。
第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。
最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。
本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。
注释：
①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。
②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。
参考文献：
[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.
[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.
[3]苗宏慧，李虹颖，马昆仑.基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析[J].中国人力资源开发，2012（5）：46-49.
[4]熊敏鹏，田红，洪旖旎.R电力公司员工胜任力模型的构建流程及方法[J].管理实践，2011（8）：72-75.
关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系
一、胜任力理论综述
胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。 麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。
自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②
二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较
（一）招聘的目的不同
传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。
（二）招聘侧重点的不同
传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。
（三）人才选拨方式的不同
传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。
三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立
接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。
（一）数据来源
本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。
（二）资料分析编码
1.開放性编码
本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。
表1 原始资料的开放性编码分析
通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。
2.主轴编码
这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。
表2 主轴编码分析表
经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。
四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建
素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。
图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建
首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。
其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。
第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。
最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。
本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。
注释：
①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。
②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。
参考文献：
[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.
[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.
[3]苗宏慧，李虹颖，马昆仑.基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析[J].中国人力资源开发，2012（5）：46-49.
[4]熊敏鹏，田红，洪旖旎.R电力公司员工胜任力模型的构建流程及方法[J].管理实践，2011（8）：72-75.