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摘要：分析了现有教师管理体系及其问题的成因，结合各国教师管理实践情况和教师自主性发展的内在要求，探讨教师管理需要改进的因素及其发展路径。教师管理的真谛在于发挥教师的价值、促进教师的自主性发展。高校应该更加重视管理的人本化特点，考虑教师职业特殊性、工作特点和学校实际的关联性，支持教师发展性诉求的实现和满足。
关键词：教师管理；高校教师；教师发展
作者简介：谢华（1975-），男，江西九江人，湖州师范学院教师教育学院，讲师。（浙江 湖州 313000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）34-0039-02
现代管理呼唤温情的、关心人的管理方式，高校应将这一观念体现在教师管理理念和实践之中。教师水平的高低会直接影响教学质量和教学水平，进而影响学校的人才培养质量，任何一所力图有所作为的高等院校都要抓好教师管理这项中心工作，要组建和保持一支高素质、高水平的教师队伍。高校如何才能建立一支高水平的教师队伍呢? 高校如何才能保持这样一支高水平的教师队伍？实际上在讨论此类问题时，其他一些问题甚至更值得探讨，如何看待教师的自主性发展，如何将教师队伍建设和教师自主发展有机结合？下文主要结合后面这些问题展开。
一、改进高校教师管理是一种现实需求
1.教师管理对提高学校发展和学校管理至关重要
教师发展与教师管理是学校管理的关键工作，它对提高学校的教学质量和水平至关重要。一所高校的教师管理理念和措施的选择，反映了学校管理工作的指导思想的不同，必然会在教师的管理和教师发展方面带来不同效果。在实践中往往又是各校在实际管理操作过程中面临的一项比较棘手的工作，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。
现实的教师管理集中表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，但往往忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，对教师错误的人性假设，是制约教师管理困境的症结所在；传统的计划管理模式，阻碍了教师队伍的建设；部分领导素质不高，也导致教师管理效能低下。对教师的管理是实行“泰勒制”式的整齐划一的量化泛化考核管理策略高明，还是重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题更加实际有效？显然，无论如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。
2.目前对我国教师管理改革的呼声很高
目前对于我国教师管理的改革呼声很高。教师管理是各校在实际管理操作过程中面临的较为棘手，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。一些学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向，要求教师每天严格执行上班签到，坐班定时和下班点名的制度，通过严管显示管理的威力和水平。例如，宝鸡市某学校为加强学校劳动纪律，推出按指纹签到的考勤方式，一经推出就引发了较大争议。这种通过实行企业管理模式对教师进行的量化、泛化管理也引起我们的深思。
教师管理的实践和探索是高校内部管理体制改革的重要内容。改革开放30年来高校内部管理体制改革是国家高等教育体制改革的一项重要内容，其中校内领导体制的改革问题一直是决策者无法规避的重大政策问题。长期以来，学校管理机构政府化倾向比较严重，实行与政府相同或相似的运行机制，由此造成校内机构重叠，非教学人员比例过大，人浮于事，效益低下。20世纪80年代以来，为着眼于改变这种状况，本着“科学、精简、高效、合理”的原则，校内管理机构的改革也在进行。改革虽然取得了一定的成效，但离“精简、高效”的要求还有很大差距。
近30年来的高校校内人事管理改革，通常被认为取得了极为明显的进展与成效。具体是从1999年以来，我国许多高校对人事分配制度进行了改革，目标是构建有效的教师激励系统，努力建设一支结构优化、素质良好的教师队伍及管理队伍。高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴制，即根据学校教学、科研、管理的需要，设置具有不同津贴数额和任务要求的岗位等级，依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗位上，每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和津贴数额不完全相同，或8级，或10级，或10级以上，津贴则几千元、几万元不等。这样做是为了拉开收入差距，强化竞争，建立聘任自由、按劳分配的人事分配制度，以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。
教师管理的改革和实践带来了很多变化，也吸引了教育研究者的讨论和争议。近年来的围绕教师管理的研究多是基于某种现状，主要分为人事管理、师资队伍建设、薪酬管理三大类。其中教师考核与激励、师资培训、教师专业化研究是“显学”，且研究增长的势头强劲；教师聘用与人事争议研究，将由“冷”变“暖”；人事代理与职称评审研究在经历一段“摇摆”后将终结。总体情况表明：教师管理研究与国家教育相关政策和国际教育发展潮流密切相关。
很多研究者并不认可当前的教师管理，指出现实的教师管理往往表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，有意无意地忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向：明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，我们对教师实行的管理是“泰勒制”式的整齐划一的量化管理，对教师基于一种错误的人性假设，这是制约教师管理困境的症结所在。这种传统的计划管理模式，非常不利于教师的发展和成长；这种制约性在青年教师的成长和发展中尤为明显，最终也不利于学校的教师队伍建设和管理工作的推进。
二、国外高等学校教师管理特点及其借鉴意义
德国大学在世界上久负盛名，其根本原因就是拥有一支高质量的教师队伍，而高质量的教师队伍源于能吸纳有志于大学教学科研的教师制度。在德国，大学教师具有偏爱科研的习惯，除了与德国有学术自由的传统有关外，还源于教师制度的独特设计。
德国大学实行的是学术自主管理的调控模式，从组织理论的角度来看，大学的权力主要集中在教授的层面。这表现在大学教授直接由政府任命并直接从州政府取得工资及研究经费，因此他们无论是在组织关系上还是在财政上均不依附于所在大学的行政管理部门。同时，有关教学和科研的各项决定也都由大学教授们自己依照“学术自由”的原则做出。德国大学的行政管理系统到目前为止尚未被赋予有效的权力资源用来鼓励或约束大学教授们的职业活动。德国的大学教授是大学这一专家组织的运作核心和权力中心，而行政管理部门则属于是为他们提供服务的辅助性单位。
从美国高校教师管理制度的变迁中，明显可以看到以下三个特点：制度变迁的供给主体具有多元性；变迁方式主要为渐进式需求诱致性制度变迁组合模式；供需保持着动态的平衡。正式制度的变迁可以分为三个阶段：第一阶段为初创期，从殖民地时期到1890年。第二阶段为确立期，从1891年到20世纪70年代；这一阶段，美国高校教师管理制度不仅迅速“成长”起来，而且也开始“定型”下来。在此期间，美国高校在教师管理制度方面总的趋势是不断地完善和发展。同时，经过几十年的发展，这一制度在美国的高等教育机构中也正式确定下来，对其发展起到了至关重要的作用。第三阶段为革新期，从20世纪80年代到现在。随着政治、经济、文化等各方面的发展，特别是随着信息时代、全球化时代的到来，美国的高校教师管理制度开始面临着各种各样的挑战。从教师资格制度、任用制度、考核制度到培训制度、申诉制度等发生了一定的转变。比如，在培训制度方面和教师考核制度方面，各校进行了不同类型不同程度的尝试和改革。大学终身聘任制度的存废问题一直是美国社会各界所争论不休的问题。尽管迫于各方面的压力，但是AAUP还是坚决捍卫终身聘任制存在的合理性，支持大学教师在授予终身教职等学校管理事务方面所享有的民主权利。
美国教师管理有许多具体做法和特色值得我们借鉴，主要有三个方面：（1）加强教师法制建设，立足教师权利和义务，实行合同管理。管理主要是关注教师的权利和义务，而且美国为鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力，对在校教师不断进行职业指导和在职培训、评价和裁决等方面的管理，以保证学校的教育教学质量。值得注意的是，美国解聘教师不但要有合理的理由，而且还必须有正当的法律程序。（2）立足于教师人力资源管理的伦理考虑，实施规范管理。（3）关注人力资源管理政策发展，提升师资水平。
三、促进教师自主发展、发挥教师价值是教师管理的真谛
1.学校及其管理者要正确认识教师的发展需求
学校应该认识到，教师管理的真谛在于发挥教师的价值、发掘教师的潜能、发展教师的个性。因此要全面、准确认识教师需要，要做到对教师的发展诉求不误解、不歧视、不轻视。正如彼得·圣吉所阐述的那样，“管理的真谛是活出生命的意义。”教师管理中是学校组织发展和教师自身成长与发展的需要有机结合，做到真正有利于提高教师的教学技能，有利于实现教师个人和工作在价值层面的实质融合，有利于真正促进教师的成长。
2.教师管理更加重视管理的人本化特点
教师管理理念和措施如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。基于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性，我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。
我们认为高校应该更加重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题，因而更加切合实际更加富有成效。我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。
3.学校要主动思考教师发展的问题，要积极创造条件推动教师自主性发展
立足于促进教师的自主性成长和学校发展的关联性，要认识到教师的自主性发展是利于教师，更是利于学校的长远发展；要积极提供一定的平台，有效的运用学校的条件予以支持；对有心理情绪波动的教师要认可，积极鼓励多取经，多自主思考和总结。立足教师权利和义务，创新管理方式，鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力。帮助个体明确自身期望所达到的发展状况，并有责任确保平等性原则的实现。
参考文献：
[1]齐泽旭.美国高校教师管理制度的正式制度变迁[J].外国教育研究,2008,(10).
[2]李天龙.高校青年教师专业成长的现状与对策[J].西安邮电学院学报,2009,(1).
[3]胡晓娟,赵文靖.美国和德国高校教师管理比较[J].四川教育学院学报,2008,(9).
[4]谢华.青年教师组织承诺的质疑及其反思[J]首都教育学报,2009,(11).
[5]魏传成.中美高校教师聘任制的比较研究及启示[J].继续教育研究,2009,(3).
（责任编辑：麻剑飞）
关键词：教师管理；高校教师；教师发展
作者简介：谢华（1975-），男，江西九江人，湖州师范学院教师教育学院，讲师。（浙江 湖州 313000）
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）34-0039-02
现代管理呼唤温情的、关心人的管理方式，高校应将这一观念体现在教师管理理念和实践之中。教师水平的高低会直接影响教学质量和教学水平，进而影响学校的人才培养质量，任何一所力图有所作为的高等院校都要抓好教师管理这项中心工作，要组建和保持一支高素质、高水平的教师队伍。高校如何才能建立一支高水平的教师队伍呢? 高校如何才能保持这样一支高水平的教师队伍？实际上在讨论此类问题时，其他一些问题甚至更值得探讨，如何看待教师的自主性发展，如何将教师队伍建设和教师自主发展有机结合？下文主要结合后面这些问题展开。
一、改进高校教师管理是一种现实需求
1.教师管理对提高学校发展和学校管理至关重要
教师发展与教师管理是学校管理的关键工作，它对提高学校的教学质量和水平至关重要。一所高校的教师管理理念和措施的选择，反映了学校管理工作的指导思想的不同，必然会在教师的管理和教师发展方面带来不同效果。在实践中往往又是各校在实际管理操作过程中面临的一项比较棘手的工作，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。
现实的教师管理集中表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，但往往忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，对教师错误的人性假设，是制约教师管理困境的症结所在；传统的计划管理模式，阻碍了教师队伍的建设；部分领导素质不高，也导致教师管理效能低下。对教师的管理是实行“泰勒制”式的整齐划一的量化泛化考核管理策略高明，还是重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题更加实际有效？显然，无论如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。
2.目前对我国教师管理改革的呼声很高
目前对于我国教师管理的改革呼声很高。教师管理是各校在实际管理操作过程中面临的较为棘手，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。一些学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向，要求教师每天严格执行上班签到，坐班定时和下班点名的制度，通过严管显示管理的威力和水平。例如，宝鸡市某学校为加强学校劳动纪律，推出按指纹签到的考勤方式，一经推出就引发了较大争议。这种通过实行企业管理模式对教师进行的量化、泛化管理也引起我们的深思。
教师管理的实践和探索是高校内部管理体制改革的重要内容。改革开放30年来高校内部管理体制改革是国家高等教育体制改革的一项重要内容，其中校内领导体制的改革问题一直是决策者无法规避的重大政策问题。长期以来，学校管理机构政府化倾向比较严重，实行与政府相同或相似的运行机制，由此造成校内机构重叠，非教学人员比例过大，人浮于事，效益低下。20世纪80年代以来，为着眼于改变这种状况，本着“科学、精简、高效、合理”的原则，校内管理机构的改革也在进行。改革虽然取得了一定的成效，但离“精简、高效”的要求还有很大差距。
近30年来的高校校内人事管理改革，通常被认为取得了极为明显的进展与成效。具体是从1999年以来，我国许多高校对人事分配制度进行了改革，目标是构建有效的教师激励系统，努力建设一支结构优化、素质良好的教师队伍及管理队伍。高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴制，即根据学校教学、科研、管理的需要，设置具有不同津贴数额和任务要求的岗位等级，依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗位上，每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和津贴数额不完全相同，或8级，或10级，或10级以上，津贴则几千元、几万元不等。这样做是为了拉开收入差距，强化竞争，建立聘任自由、按劳分配的人事分配制度，以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。
教师管理的改革和实践带来了很多变化，也吸引了教育研究者的讨论和争议。近年来的围绕教师管理的研究多是基于某种现状，主要分为人事管理、师资队伍建设、薪酬管理三大类。其中教师考核与激励、师资培训、教师专业化研究是“显学”，且研究增长的势头强劲；教师聘用与人事争议研究，将由“冷”变“暖”；人事代理与职称评审研究在经历一段“摇摆”后将终结。总体情况表明：教师管理研究与国家教育相关政策和国际教育发展潮流密切相关。
很多研究者并不认可当前的教师管理，指出现实的教师管理往往表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，有意无意地忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向：明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，我们对教师实行的管理是“泰勒制”式的整齐划一的量化管理，对教师基于一种错误的人性假设，这是制约教师管理困境的症结所在。这种传统的计划管理模式，非常不利于教师的发展和成长；这种制约性在青年教师的成长和发展中尤为明显，最终也不利于学校的教师队伍建设和管理工作的推进。
二、国外高等学校教师管理特点及其借鉴意义
德国大学在世界上久负盛名，其根本原因就是拥有一支高质量的教师队伍，而高质量的教师队伍源于能吸纳有志于大学教学科研的教师制度。在德国，大学教师具有偏爱科研的习惯，除了与德国有学术自由的传统有关外，还源于教师制度的独特设计。
德国大学实行的是学术自主管理的调控模式，从组织理论的角度来看，大学的权力主要集中在教授的层面。这表现在大学教授直接由政府任命并直接从州政府取得工资及研究经费，因此他们无论是在组织关系上还是在财政上均不依附于所在大学的行政管理部门。同时，有关教学和科研的各项决定也都由大学教授们自己依照“学术自由”的原则做出。德国大学的行政管理系统到目前为止尚未被赋予有效的权力资源用来鼓励或约束大学教授们的职业活动。德国的大学教授是大学这一专家组织的运作核心和权力中心，而行政管理部门则属于是为他们提供服务的辅助性单位。
从美国高校教师管理制度的变迁中，明显可以看到以下三个特点：制度变迁的供给主体具有多元性；变迁方式主要为渐进式需求诱致性制度变迁组合模式；供需保持着动态的平衡。正式制度的变迁可以分为三个阶段：第一阶段为初创期，从殖民地时期到1890年。第二阶段为确立期，从1891年到20世纪70年代；这一阶段，美国高校教师管理制度不仅迅速“成长”起来，而且也开始“定型”下来。在此期间，美国高校在教师管理制度方面总的趋势是不断地完善和发展。同时，经过几十年的发展，这一制度在美国的高等教育机构中也正式确定下来，对其发展起到了至关重要的作用。第三阶段为革新期，从20世纪80年代到现在。随着政治、经济、文化等各方面的发展，特别是随着信息时代、全球化时代的到来，美国的高校教师管理制度开始面临着各种各样的挑战。从教师资格制度、任用制度、考核制度到培训制度、申诉制度等发生了一定的转变。比如，在培训制度方面和教师考核制度方面，各校进行了不同类型不同程度的尝试和改革。大学终身聘任制度的存废问题一直是美国社会各界所争论不休的问题。尽管迫于各方面的压力，但是AAUP还是坚决捍卫终身聘任制存在的合理性，支持大学教师在授予终身教职等学校管理事务方面所享有的民主权利。
美国教师管理有许多具体做法和特色值得我们借鉴，主要有三个方面：（1）加强教师法制建设，立足教师权利和义务，实行合同管理。管理主要是关注教师的权利和义务，而且美国为鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力，对在校教师不断进行职业指导和在职培训、评价和裁决等方面的管理，以保证学校的教育教学质量。值得注意的是，美国解聘教师不但要有合理的理由，而且还必须有正当的法律程序。（2）立足于教师人力资源管理的伦理考虑，实施规范管理。（3）关注人力资源管理政策发展，提升师资水平。
三、促进教师自主发展、发挥教师价值是教师管理的真谛
1.学校及其管理者要正确认识教师的发展需求
学校应该认识到，教师管理的真谛在于发挥教师的价值、发掘教师的潜能、发展教师的个性。因此要全面、准确认识教师需要，要做到对教师的发展诉求不误解、不歧视、不轻视。正如彼得·圣吉所阐述的那样，“管理的真谛是活出生命的意义。”教师管理中是学校组织发展和教师自身成长与发展的需要有机结合，做到真正有利于提高教师的教学技能，有利于实现教师个人和工作在价值层面的实质融合，有利于真正促进教师的成长。
2.教师管理更加重视管理的人本化特点
教师管理理念和措施如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。基于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性，我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。
我们认为高校应该更加重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题，因而更加切合实际更加富有成效。我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。
3.学校要主动思考教师发展的问题，要积极创造条件推动教师自主性发展
立足于促进教师的自主性成长和学校发展的关联性，要认识到教师的自主性发展是利于教师，更是利于学校的长远发展；要积极提供一定的平台，有效的运用学校的条件予以支持；对有心理情绪波动的教师要认可，积极鼓励多取经，多自主思考和总结。立足教师权利和义务，创新管理方式，鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力。帮助个体明确自身期望所达到的发展状况，并有责任确保平等性原则的实现。
参考文献：
[1]齐泽旭.美国高校教师管理制度的正式制度变迁[J].外国教育研究,2008,(10).
[2]李天龙.高校青年教师专业成长的现状与对策[J].西安邮电学院学报,2009,(1).
[3]胡晓娟,赵文靖.美国和德国高校教师管理比较[J].四川教育学院学报,2008,(9).
[4]谢华.青年教师组织承诺的质疑及其反思[J]首都教育学报,2009,(11).
[5]魏传成.中美高校教师聘任制的比较研究及启示[J].继续教育研究,2009,(3).
（责任编辑：麻剑飞）