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摘 要：人才是企业长期可持续发展的最宝贵资源，关于这一点，绝大多数民营企业和国有企业都表示认同。但在实际工作中，却经常会出现不重视人才培养和发展的现象，造成人力资源的配置错位。从长远来看，员工成长通道不够畅通，既不利于企业自身的成长与发展，同时影响员工的成长与发展。基于此，本文将对国有企业人才成长通道建设的实践进行思考。
关键词：国有企业;人才培养;模式构建;实践与思考
一、改变企业经营理念很重要
一直以来，我们将企业经营的最根本目的视为盈利，而且长期以来企业也用实际行动向大家证明了，企业自身盈利与否对社会就业问题所造成的直接影响，但这只是从企业自身发展的角度看。从另外一个角度看，如果没有员工的付出和奉献，再好的企业也会面临着倒闭;如果无法满足和保证员工的利益，企业也无法长期生存下去，即便国有企业有很丰富的资源。站在人类社会发展的角度看，企业只不过是一种带有中介性质的组织，帮助人们去寻找和采集支撑生活的物质资源，顺便收取一定的费用，而这些费用最终还是会被应用在去寻找更丰富更优质的物质资源，所以说，企业如何发展，完全取决于人们的需求。因此，“企业以盈利为目的”这句话的核心含义应该是，满足人们现有需求的同时，计划和准备为人们争取更高级的需求，这个过程中企业需要筹集一定的资金作为资源开采的保障。
这样我们便清楚企业建立人才培养和成长通道的真正目的了，即通过发现人才、培养人才的方式去拓展更加广阔的发展空间，为获取更丰富的资源奠定基础，而不是将员工培养成某一位领导或某一家企业所喜欢，并专门为其所用的人。
二、企业职工再学习很重要
企业员工的成长离不开再学习，员工能力提升的目的也不是为了帮助企业发展，而是一种自我实现，这种自我实现不仅能提高自身价值，也有助于企业重新思考和定位人才标准。目前，我国国有企业对人才培养和人才成长方面的建设仅局限于企业内部的培训，属于体制内学习，虽然对企业自身发展起到了一定的积极作用，但思想过于保守，思维模式过于单一。
为了更好地帮助国有企业建设人才成长通道，我们首先要设定一个核心要素，即国有企业人才成长通道建设应以企业员工为核心。众所周知，在国有企业里工作的员工很多都是毕业于重点大学，企业在招聘职员时，通常会选择在校表现优异，品学兼优的学生，所以国有企业的员工综合素质会比较高。但综合素质高不是培养人才的标准，也不是人才培养和成长的目的，我们应该发挥每一位员工的专业效能，从他们所学专业和目前胜任的职位与工作内容着手，鼓励他们进行更深入的学习，帮助他们向更加专业化的方向去发展。
一般来说，专业化人才培养分技能实践与理论研究两个方面。技能实践方面，我们可以考虑将部分企业员工长期放置于民营企业（专业对口）中，促进国有企业与民营企业之间的合作交流，这个过程也是员工自我发现、自我认识、自我成长、自我学习的过程;理论研究方面，对于一些高学历（博士）的员工，企业应该鼓励他们多做一些学术方面的研究，而不是整天想着升值加薪，并积极与高校展开合作，一方面是对企业自身的宣传，另一方面，也为相互间的人才输送打下了基础。这种思想有点类似于德国的“双元制”教育，只不过他们是从教育教学的角度出发，而我们是从企业人才成长的角度出发，方向不同，但中心思想是一样的，即人才培养和成长通道的建设应着眼于多领域间的合作与交流。
三、对企业核心业务发展的思考
中国很多国有企业都存在同样的问题，即盲目追求横向发展。表面看提高了效益，增加了更方面的收入，同时也积累了大量的人才，给以后发展提供了充足的物质储备和人才储备。但很多时候，企业发展的好与坏，以及时间的长与短并不完全取决于业务上的大面积覆盖和经营项目的多寡，而是发展纵深与内容和组织结构上的精益求精，以日本金刚组为例。该企业创办于公元578年，历经百般磨难，跨越了40代掌门人，至今已有1400多年的历史，所经营的项目是寺庙建筑。其得以之作“四天王寺”曾多次因火灾和战乱被捣毁，但每次又都能被重建，就是因为建造技艺精妙高超且代代相传，即便因90年代日本经济崩溃，债务缠身被清算，可还是在高松建设的帮助下完成重建。重建后的金刚组并没有因为时代的变迁而改变经营项目和方式，仍然坚持转回老本行----寺庙建设，精妙的工艺在强大的工匠信念下屹立于当今时代而不倒，即便在企业最艰难的时期，工人们依然坚守在自己的岗位上。2007年日本NHK电视台制作了纪录片《企业长盛不衰的奥秘》，并揭示诚信专注，重视人才，才是企业长期发展和生存的是关键，无论是经济繁荣还是衰退，专一于自己的核心业务永远是生存之道。
发展核心业务需要专业性很强的人才，这不仅体现在企业在選拔人才时，也要体现在对企业员工的持续培养，指导并引领他们坚持朝本专业方向去发展，坚定信念，精益求精。我国是历史最悠久的国家，但我们的企业却很“新”，据美国《财富》杂志报道，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，究其原因会发现，我国企业过分看重眼前利益，为了实现快速发展只顾照搬别人的模式，缺乏创新和信念，是骨子里的“软”。这种经营模式直接影响到了企业员工对企业的信心，甚至间接性地改变了员工对创业的理解，迫使员工不再以实现自我提升与自我突破为目的去工作和学习，形成了一切向“钱”看的发展局面。
结束语：
综上所述，关于国有企业人才成长通道建设的实践，应该从改变企业自身经营理念做起，深刻认识到“钱”的短浅，信念和专业纵深的重要性。有计划、有目的、有意识地去培养专业化人才，为企业员工提供更多、更广的成长与发展空间。在有些企业改革中，我们们经常能听到这样一种声音，就是要考虑并结合企业具体实际情况，其实这种想法本身就注定了企业发展会受很多客观因素的牵制，进而使很多建设性举措无法彻底落实。希各国有企业能够清醒认识到人才对企业自身发展的重要作用，并以人才本身为核心打造健康的企业发展模式。
参考文献
[1] 李胜国.国有企业人才成长通道建设的实践与思考——以清河采油厂为例[J].江汉石油职工大学学报，2014，27（04）：79-81.
[2] 丁学成.国有企业人才成长通道建设的实践与思考[J].领导科学，2012（05）：55-56.
[3] 陈锋.试论国有企业青年员工培训培养体系的构建[J].胜利油田党校学报，2020，33（02）：65-67.
关键词：国有企业;人才培养;模式构建;实践与思考
一、改变企业经营理念很重要
一直以来，我们将企业经营的最根本目的视为盈利，而且长期以来企业也用实际行动向大家证明了，企业自身盈利与否对社会就业问题所造成的直接影响，但这只是从企业自身发展的角度看。从另外一个角度看，如果没有员工的付出和奉献，再好的企业也会面临着倒闭;如果无法满足和保证员工的利益，企业也无法长期生存下去，即便国有企业有很丰富的资源。站在人类社会发展的角度看，企业只不过是一种带有中介性质的组织，帮助人们去寻找和采集支撑生活的物质资源，顺便收取一定的费用，而这些费用最终还是会被应用在去寻找更丰富更优质的物质资源，所以说，企业如何发展，完全取决于人们的需求。因此，“企业以盈利为目的”这句话的核心含义应该是，满足人们现有需求的同时，计划和准备为人们争取更高级的需求，这个过程中企业需要筹集一定的资金作为资源开采的保障。
这样我们便清楚企业建立人才培养和成长通道的真正目的了，即通过发现人才、培养人才的方式去拓展更加广阔的发展空间，为获取更丰富的资源奠定基础，而不是将员工培养成某一位领导或某一家企业所喜欢，并专门为其所用的人。
二、企业职工再学习很重要
企业员工的成长离不开再学习，员工能力提升的目的也不是为了帮助企业发展，而是一种自我实现，这种自我实现不仅能提高自身价值，也有助于企业重新思考和定位人才标准。目前，我国国有企业对人才培养和人才成长方面的建设仅局限于企业内部的培训，属于体制内学习，虽然对企业自身发展起到了一定的积极作用，但思想过于保守，思维模式过于单一。
为了更好地帮助国有企业建设人才成长通道，我们首先要设定一个核心要素，即国有企业人才成长通道建设应以企业员工为核心。众所周知，在国有企业里工作的员工很多都是毕业于重点大学，企业在招聘职员时，通常会选择在校表现优异，品学兼优的学生，所以国有企业的员工综合素质会比较高。但综合素质高不是培养人才的标准，也不是人才培养和成长的目的，我们应该发挥每一位员工的专业效能，从他们所学专业和目前胜任的职位与工作内容着手，鼓励他们进行更深入的学习，帮助他们向更加专业化的方向去发展。
一般来说，专业化人才培养分技能实践与理论研究两个方面。技能实践方面，我们可以考虑将部分企业员工长期放置于民营企业（专业对口）中，促进国有企业与民营企业之间的合作交流，这个过程也是员工自我发现、自我认识、自我成长、自我学习的过程;理论研究方面，对于一些高学历（博士）的员工，企业应该鼓励他们多做一些学术方面的研究，而不是整天想着升值加薪，并积极与高校展开合作，一方面是对企业自身的宣传，另一方面，也为相互间的人才输送打下了基础。这种思想有点类似于德国的“双元制”教育，只不过他们是从教育教学的角度出发，而我们是从企业人才成长的角度出发，方向不同，但中心思想是一样的，即人才培养和成长通道的建设应着眼于多领域间的合作与交流。
三、对企业核心业务发展的思考
中国很多国有企业都存在同样的问题，即盲目追求横向发展。表面看提高了效益，增加了更方面的收入，同时也积累了大量的人才，给以后发展提供了充足的物质储备和人才储备。但很多时候，企业发展的好与坏，以及时间的长与短并不完全取决于业务上的大面积覆盖和经营项目的多寡，而是发展纵深与内容和组织结构上的精益求精，以日本金刚组为例。该企业创办于公元578年，历经百般磨难，跨越了40代掌门人，至今已有1400多年的历史，所经营的项目是寺庙建筑。其得以之作“四天王寺”曾多次因火灾和战乱被捣毁，但每次又都能被重建，就是因为建造技艺精妙高超且代代相传，即便因90年代日本经济崩溃，债务缠身被清算，可还是在高松建设的帮助下完成重建。重建后的金刚组并没有因为时代的变迁而改变经营项目和方式，仍然坚持转回老本行----寺庙建设，精妙的工艺在强大的工匠信念下屹立于当今时代而不倒，即便在企业最艰难的时期，工人们依然坚守在自己的岗位上。2007年日本NHK电视台制作了纪录片《企业长盛不衰的奥秘》，并揭示诚信专注，重视人才，才是企业长期发展和生存的是关键，无论是经济繁荣还是衰退，专一于自己的核心业务永远是生存之道。
发展核心业务需要专业性很强的人才，这不仅体现在企业在選拔人才时，也要体现在对企业员工的持续培养，指导并引领他们坚持朝本专业方向去发展，坚定信念，精益求精。我国是历史最悠久的国家，但我们的企业却很“新”，据美国《财富》杂志报道，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年，究其原因会发现，我国企业过分看重眼前利益，为了实现快速发展只顾照搬别人的模式，缺乏创新和信念，是骨子里的“软”。这种经营模式直接影响到了企业员工对企业的信心，甚至间接性地改变了员工对创业的理解，迫使员工不再以实现自我提升与自我突破为目的去工作和学习，形成了一切向“钱”看的发展局面。
结束语：
综上所述，关于国有企业人才成长通道建设的实践，应该从改变企业自身经营理念做起，深刻认识到“钱”的短浅，信念和专业纵深的重要性。有计划、有目的、有意识地去培养专业化人才，为企业员工提供更多、更广的成长与发展空间。在有些企业改革中，我们们经常能听到这样一种声音，就是要考虑并结合企业具体实际情况，其实这种想法本身就注定了企业发展会受很多客观因素的牵制，进而使很多建设性举措无法彻底落实。希各国有企业能够清醒认识到人才对企业自身发展的重要作用，并以人才本身为核心打造健康的企业发展模式。
参考文献
[1] 李胜国.国有企业人才成长通道建设的实践与思考——以清河采油厂为例[J].江汉石油职工大学学报，2014，27（04）：79-81.
[2] 丁学成.国有企业人才成长通道建设的实践与思考[J].领导科学，2012（05）：55-56.
[3] 陈锋.试论国有企业青年员工培训培养体系的构建[J].胜利油田党校学报，2020，33（02）：65-67.