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如何使员工和企业始终保持良好的关系，使企业永远充满活力，关键是如何将员工个体的发展充分融合到企业的发展之中。这就是说，企业需要指导与管理员工的职业生涯规划，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，与员工建立融洽的“心理契约”———即借助科学的职业管理共建企业与员工的心理契约。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。
然而，共建员工与企业的“心理契约”，必须以科学的职业管理为前提。职业管理是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的看重。企业的成功来自于能够提供富有竞争力的职业生涯发展给员工，让员工成功的同时实现企业的成功，使企业与员工之间结成战略伙伴式的双赢关系。
那么，怎样运用职业管理理论建立融洽的“心理契约”呢？
员工心理契约的意义在于员工心理状态与其行为之间的决定关系，其主体是员工在企业中的心理状态：工作满意度，工作参与，组织承诺。其中，工作满意度是最重要的，在一定程度上对另外两个因素起决定作用。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。
职业生涯理论认为，员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
用职业管理理论建立牢固的“心理契约”可从以下几个方面着手：
１、建立企业与员工的利益共同体。利益共同体是企业和员工的结合点。一个企业的发展离不开员工的努力工作，一个员工的发展也不能离开组织而存在，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选，员工与企业才可能真正达成“心理契约”。当员工加入到企业时，才可以对其灌输以企业经营理念、核心价值观、行为观等企业规范，使其尽量按照企业所提供的职业方向、路径向前发展，融入团队，实现企业与员工的共同成长。
２、提高员工工作参与和工作满意度。工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。因此，这就要求进行职业管理时要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力，提高其工作参与度。员工的发展，很大程度上依赖于企业合理的职业管理。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程。以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。有效的培训可以提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工的潜能，提高工作满意度。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。
３、用完善的职业管理体系保障组织承诺的实现。组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。如果没有有效组織承诺，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等。同时从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
４、因人而异，因时而异，采用不同的职业管理策略。企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效。虽然各种需求之间不是相互独立的，但人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求和情感需求满足与为此需要付出的工作代价时，并不是所有的员工都会去追求高层次需求的满足。例如：处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。处于尝试阶段（２５－３０岁）的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换；对于职业的确立阶段（３０－４５岁）的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。因而，企业需要运用不同的激励方法和管理手段来满足不同员工的需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报，这样建立的心理契约才会在动态中保持稳定。
一个健康、牢固的心理契约可以使企业最大限度地利用雇员的能力，从雇员所带来的绩效改善中获利；雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益。因此，心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。因此，作为现代企业，应本着以人为本的柔性化管理思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，和员工建立和谐、牢固的“心理契约”，形成坚不可催的生命共同体。
（作者单位：华东交通大学经济管理学院）
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。
然而，共建员工与企业的“心理契约”，必须以科学的职业管理为前提。职业管理是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。在企业中，员工追求的利益既是一种经济利益，从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择企业，往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽，另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持，就在于企业对员工这种权利的看重。企业的成功来自于能够提供富有竞争力的职业生涯发展给员工，让员工成功的同时实现企业的成功，使企业与员工之间结成战略伙伴式的双赢关系。
那么，怎样运用职业管理理论建立融洽的“心理契约”呢？
员工心理契约的意义在于员工心理状态与其行为之间的决定关系，其主体是员工在企业中的心理状态：工作满意度，工作参与，组织承诺。其中，工作满意度是最重要的，在一定程度上对另外两个因素起决定作用。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，实现员工对组织强烈归属感和对工作的高度投入。
职业生涯理论认为，员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望，能提供与之工作绩效对称的发展。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
用职业管理理论建立牢固的“心理契约”可从以下几个方面着手：
１、建立企业与员工的利益共同体。利益共同体是企业和员工的结合点。一个企业的发展离不开员工的努力工作，一个员工的发展也不能离开组织而存在，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选，员工与企业才可能真正达成“心理契约”。当员工加入到企业时，才可以对其灌输以企业经营理念、核心价值观、行为观等企业规范，使其尽量按照企业所提供的职业方向、路径向前发展，融入团队，实现企业与员工的共同成长。
２、提高员工工作参与和工作满意度。工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。因此，这就要求进行职业管理时要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力，提高其工作参与度。员工的发展，很大程度上依赖于企业合理的职业管理。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程。以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。有效的培训可以提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工的潜能，提高工作满意度。如西门子公司实施的“员工综合发展”计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。
３、用完善的职业管理体系保障组织承诺的实现。组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。如果没有有效组織承诺，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等。同时从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
４、因人而异，因时而异，采用不同的职业管理策略。企业在激励员工的过程中，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工依据企业对个人需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效。虽然各种需求之间不是相互独立的，但人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择的。特别是在衡量心理需求和情感需求满足与为此需要付出的工作代价时，并不是所有的员工都会去追求高层次需求的满足。例如：处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。处于尝试阶段（２５－３０岁）的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换；对于职业的确立阶段（３０－４５岁）的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。因而，企业需要运用不同的激励方法和管理手段来满足不同员工的需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报，这样建立的心理契约才会在动态中保持稳定。
一个健康、牢固的心理契约可以使企业最大限度地利用雇员的能力，从雇员所带来的绩效改善中获利；雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益。因此，心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱，离职率增加。因此，作为现代企业，应本着以人为本的柔性化管理思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，和员工建立和谐、牢固的“心理契约”，形成坚不可催的生命共同体。
（作者单位：华东交通大学经济管理学院）