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摘 要：随着改革开放以及社会经济的发展，酒店业的竞争越演越烈，人们日益感到市场竞争归根到底是人才之争。酒店业是劳动力密集型的服务型产业，是以“人”为中心的行业，酒店的经营管理说到底就是对“人”的管理。只有留住酒店核心人才，才能保持其核心竞争力。因此，本文通过对现代酒店员工流失问题的了解以及它的现状和趋势，分析现代酒店员工的流失问题，并提供相应的对策。
关键词：现代酒店；员工流失问题；原因及对策；
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-10-00-01
一、酒店员工流失现状及特征
（一）酒店员工流失率高。据2010年甘孜州旅游对全州46家酒店（其中12家星级酒店）的5000余名酒店从业者的抽样调查，其的流失率为20%左右，是其他行业5—10%的员工流失率的2—4倍。据笔者对四川民族学院旅游系2013届毕业生在某酒店实习情况的不完全统计，我系一共有50余人到该酒店实习，截止2013年2月底现只有不到20人留在该酒店实习，流失率高达60%。
（二）酒店员工流失呈现阶段性流失现象。酒店员工流失主要集中在员工的试用前期、试用后期和工作两到三年后。试用前期流失的员工，其流失的主要原因是经过一段时间的工作，员工发现酒店的工作是自己不想要的工作。试用后期流失的员工，其流失的主要原因是经过长时间的工作，员工发现自己不能适应（胜任）酒店的工作。在工作两到三年流失的员工，其流失的主要原因是经过两年以上的工作，员工对该工作基本操作已经熟练掌握，对其没有任何挑战性，且没有看到晋升的希望。
（三）酒店员工流失呈现集体流失现象。在酒店饭店中，大多数员工因为差不多的教育背景、趋同的价值观，在无意识中这些员工就形成一个松散的非正式组织。非正式组织中某个人的离职将对其他成员的心理产生较大影响。据笔者对四川民族学院旅游系2013届毕业生在某酒店实习情况的不完全统计，由于旅游系学生共同的教育背景、趋同的价值观念，实习生很容易就抱团形成一个非正式组织，其中某一个实习生的离开将会对非正式组织内的其他成员的离职产生诱导性。
二、现代酒店员工流失原因
（一）生理需要层次原因。生理需要在人类的需要中具有不可动摇的基础地位。酒店员工为酒店工作、为宾客提供满意的服务，那么就需要酒店保证员工的基本需要，这是员工最初工作的动机，也是员工努力工作最直接的动力。目前，酒店员工流失的原因之一是缺乏基本的生理需要保障，其具体的表现为酒店员工的工资低。据甘孜州旅游局2010年的抽样调查，甘孜州旅游从业者的年平均工资为17865元，远低于全国其他行业从业者的工资水平。
（二）安全需要层次原因。对于酒店员工来说，安全需要更多的体现为劳动安全、生活稳定、职业保障等方面。一劳动时间长、劳动强度大，大部分酒店员工的每天工作时间为10—12小时，甚至在有些时候一天工作14个小时，远远大于国家法定的每周40小时的工作时间、工作时间超出法定工作時间，这就意味着酒店员工的劳动安全得不到保障。二是酒店没有为大部分员工购买“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金），这样酒店员工的职业安全不能得到保障。
（三）社交需要层次的原因。酒店员工的劳动时间多，可自由支配时间很少，导致酒店员工用于与家人朋友交流时间更少；其对员工的理解信任变淡薄。同时由于酒店在淡季大量的解雇员工，旺季的大量招聘员工的操作模式，让酒店员工对酒店没有归属感和认同感。
（四）尊重需要层次的原因。由于社会对于酒店从业者的偏见，认为在酒店行业从业特别是一线从业一个低贱的、没有技术含量、伺候人的职业，酒店的从业者就是一个粗鄙的、没有文化的、不值得人尊重的。根据甘孜州旅游局的对旅游从业者的不完全统计表明，有78.3%的酒店员工自己认为在酒店工作得不到社会、顾客、家人、朋友相应的尊重。
三、现代酒店员工流失的建议与对策
（一）建立科学合理的薪酬体系，留住酒店核心员工。酒店的薪酬体系单一，大部分酒店都采用“基本工资+奖金（提成）”的模式，而往往奖金（提成）只是薪酬中极小的一部分，这样不能体现出薪酬的激励性和挑战性。建议酒店建立一个公平、公开、公正、合理、科学的薪酬体系，提高奖金（提成）在薪酬中的比例，进而提升员工工作积极性，最终做到员工的薪酬是自己的能力的体现，从而保障员工的吃、住、行的基本生活需要。
（二）引导员工建立或加入非正式组织，同时加强对非正式组织的思想引导。非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。酒店通过积极引导员工建立、加入非正式组织，使员工的社交需要得到满足。在非正式组织中坚持以人为本的理念，保障员工在非正式组织在获得平等的和成员交往沟通的权利，让组织内的每个成员都有其社交需要得到满足的可能。
（三）加强对酒店员工的培训。培训既是提升酒店员工技能的重要手段，也是体现酒店福利的一种重要表现形式，对于留住优秀的员工具有重要的意义。在培训前，酒店应该根据深入了解每个员工的个人特点，知道每个员工的最应该培训的方面，有针对性的展开培训。对酒店员工的培训应不仅仅只包括对其操作技能等简单实用知识的培训，更应该对酒店员工的文化素质、思维方式进行培训。
（四）建立酒店管理人才后备制度，鼓励内部提拔。对员工一系列的培训、考试、推举、择优，形成管理人才后备制度和人才库制度。让每个员工都有机会成为酒店的管理人才后备。在酒店因管理人员的离职或者开拓新市场的需要而出现管理人才的缺乏时，就可以在人才库中择优聘用。通过建立酒店管理人力的后备制度和内部提拔让有能力的优秀员工有晋升的通道，提高他们对酒店的归属感及认同感。每个员工都有机会在管理岗位上发挥自己，从而满足员工自我实现的需要。
参考文献：
[1]胡建波.管理学[M].西南财经大学出版社，2007，p187-188
[2]王思平.探讨我国酒店员工流失的原因和对策[J].广东科技，2009（1），p5-6
[3]中华人民共和国统计局.中国统计年鉴·2012. http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2012/indexch.htm，2013-3-28
关键词：现代酒店；员工流失问题；原因及对策；
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-10-00-01
一、酒店员工流失现状及特征
（一）酒店员工流失率高。据2010年甘孜州旅游对全州46家酒店（其中12家星级酒店）的5000余名酒店从业者的抽样调查，其的流失率为20%左右，是其他行业5—10%的员工流失率的2—4倍。据笔者对四川民族学院旅游系2013届毕业生在某酒店实习情况的不完全统计，我系一共有50余人到该酒店实习，截止2013年2月底现只有不到20人留在该酒店实习，流失率高达60%。
（二）酒店员工流失呈现阶段性流失现象。酒店员工流失主要集中在员工的试用前期、试用后期和工作两到三年后。试用前期流失的员工，其流失的主要原因是经过一段时间的工作，员工发现酒店的工作是自己不想要的工作。试用后期流失的员工，其流失的主要原因是经过长时间的工作，员工发现自己不能适应（胜任）酒店的工作。在工作两到三年流失的员工，其流失的主要原因是经过两年以上的工作，员工对该工作基本操作已经熟练掌握，对其没有任何挑战性，且没有看到晋升的希望。
（三）酒店员工流失呈现集体流失现象。在酒店饭店中，大多数员工因为差不多的教育背景、趋同的价值观，在无意识中这些员工就形成一个松散的非正式组织。非正式组织中某个人的离职将对其他成员的心理产生较大影响。据笔者对四川民族学院旅游系2013届毕业生在某酒店实习情况的不完全统计，由于旅游系学生共同的教育背景、趋同的价值观念，实习生很容易就抱团形成一个非正式组织，其中某一个实习生的离开将会对非正式组织内的其他成员的离职产生诱导性。
二、现代酒店员工流失原因
（一）生理需要层次原因。生理需要在人类的需要中具有不可动摇的基础地位。酒店员工为酒店工作、为宾客提供满意的服务，那么就需要酒店保证员工的基本需要，这是员工最初工作的动机，也是员工努力工作最直接的动力。目前，酒店员工流失的原因之一是缺乏基本的生理需要保障，其具体的表现为酒店员工的工资低。据甘孜州旅游局2010年的抽样调查，甘孜州旅游从业者的年平均工资为17865元，远低于全国其他行业从业者的工资水平。
（二）安全需要层次原因。对于酒店员工来说，安全需要更多的体现为劳动安全、生活稳定、职业保障等方面。一劳动时间长、劳动强度大，大部分酒店员工的每天工作时间为10—12小时，甚至在有些时候一天工作14个小时，远远大于国家法定的每周40小时的工作时间、工作时间超出法定工作時间，这就意味着酒店员工的劳动安全得不到保障。二是酒店没有为大部分员工购买“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金），这样酒店员工的职业安全不能得到保障。
（三）社交需要层次的原因。酒店员工的劳动时间多，可自由支配时间很少，导致酒店员工用于与家人朋友交流时间更少；其对员工的理解信任变淡薄。同时由于酒店在淡季大量的解雇员工，旺季的大量招聘员工的操作模式，让酒店员工对酒店没有归属感和认同感。
（四）尊重需要层次的原因。由于社会对于酒店从业者的偏见，认为在酒店行业从业特别是一线从业一个低贱的、没有技术含量、伺候人的职业，酒店的从业者就是一个粗鄙的、没有文化的、不值得人尊重的。根据甘孜州旅游局的对旅游从业者的不完全统计表明，有78.3%的酒店员工自己认为在酒店工作得不到社会、顾客、家人、朋友相应的尊重。
三、现代酒店员工流失的建议与对策
（一）建立科学合理的薪酬体系，留住酒店核心员工。酒店的薪酬体系单一，大部分酒店都采用“基本工资+奖金（提成）”的模式，而往往奖金（提成）只是薪酬中极小的一部分，这样不能体现出薪酬的激励性和挑战性。建议酒店建立一个公平、公开、公正、合理、科学的薪酬体系，提高奖金（提成）在薪酬中的比例，进而提升员工工作积极性，最终做到员工的薪酬是自己的能力的体现，从而保障员工的吃、住、行的基本生活需要。
（二）引导员工建立或加入非正式组织，同时加强对非正式组织的思想引导。非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。酒店通过积极引导员工建立、加入非正式组织，使员工的社交需要得到满足。在非正式组织中坚持以人为本的理念，保障员工在非正式组织在获得平等的和成员交往沟通的权利，让组织内的每个成员都有其社交需要得到满足的可能。
（三）加强对酒店员工的培训。培训既是提升酒店员工技能的重要手段，也是体现酒店福利的一种重要表现形式，对于留住优秀的员工具有重要的意义。在培训前，酒店应该根据深入了解每个员工的个人特点，知道每个员工的最应该培训的方面，有针对性的展开培训。对酒店员工的培训应不仅仅只包括对其操作技能等简单实用知识的培训，更应该对酒店员工的文化素质、思维方式进行培训。
（四）建立酒店管理人才后备制度，鼓励内部提拔。对员工一系列的培训、考试、推举、择优，形成管理人才后备制度和人才库制度。让每个员工都有机会成为酒店的管理人才后备。在酒店因管理人员的离职或者开拓新市场的需要而出现管理人才的缺乏时，就可以在人才库中择优聘用。通过建立酒店管理人力的后备制度和内部提拔让有能力的优秀员工有晋升的通道，提高他们对酒店的归属感及认同感。每个员工都有机会在管理岗位上发挥自己，从而满足员工自我实现的需要。
参考文献：
[1]胡建波.管理学[M].西南财经大学出版社，2007，p187-188
[2]王思平.探讨我国酒店员工流失的原因和对策[J].广东科技，2009（1），p5-6
[3]中华人民共和国统计局.中国统计年鉴·2012. http：//www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2012/indexch.htm，2013-3-28