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摘 要：随着城市化进程的加快，城区校规模不断扩大，农村学校逐渐萎缩，办学格局在急剧变化。教育的城乡二元结构随之加剧，而原有教育管理体制机制跟不上当前教育形势的变化，在岗位设置、教师编制、队伍建设、学校管理等方面都呈现滞后性，如何破解城市化进程背景下农村中学发展瓶颈，本文通过调查研究，从邵武市在城市化进程中存在的现状和原因分析中，着力提出解决问题的办法。从改革管理机制、整合学校资源、拉大绩效差距、规范编制管理、培育引领人才等五方面进行阐述，以期促进城乡义务教育优质均衡发展。
关键词：城市化;义务教育;学校发展
正文：
为牢记习近平总书记关于“福建没有理由不把教育办好”的嘱托，全面贯彻党的教育方针，下大力气补齐教育事业发展短板，深化教育体制改革，建设高素质专业化教师队伍，努力办好人民满意的教育。笔者在当地从教二十六年，是教育城市化进程的亲历者，面对当前教育城市化进程中出现的一些问题，亲身经历，深入调研，并广泛学习先进地方的做法，以破解城乡义务教育向优质均衡发展中的困境。
一、现状
近年来，随着邵武市在全南平市各县（市、区）教育城市化进程中率先发展，农村学生不断随迁进城，城区校规模持续扩大，农村校逐渐萎缩，打破了原有的办学格局。教育的重心加速往城市转移，原有的教育管理体制和机制滞后当前教育形势的变化，在岗位设置、教师编制、队伍建设、学校管理等方面都出现新问题。
1、学生向城区汇集，城区校缺编严重。以初中毕业生数为例，全市初中学生2017年共2580名，城区2023名，占78.41%;2018年2472名，城区2014名，占81.47%;2019年2563名，城区2171名，占84.71%，这逐年以3%以上呈递增发展趋势，今后仍将继续。2019年秋，全市在校初中生8473人，其中城区校7013人，占82.77%。学生向城区汇集，客观需要相应教师数向城区汇集。但因城区工作压力大，劳动强度高，许多农村校教师（尤其是50岁以上教师）普遍不愿进城任教。
2、教师发展受限，职业懈怠滋长。受现有岗位设置和教师资历、年限逐年增长等因素的影响，现在大多数学校教师专业技术职务中级和高级岗位已满，许多教师无望专业技术职务提升空间，工作缺乏动力，不在乎年度考核的优劣和评优评先，怀着得过且过的混日子态度，学校管理陷入无法施力状况。
3、师资分布矛盾，学科结构失衡。由于历史原因，原有的农村大校师资剩余多，如：原为完中的邵二中、三中等学校。而原有的边远农村小校受多年农村教师选调进城影响，师资紧缺，一人既要在一线上课，担任班主任，还要兼任行政或后勤工作，身兼多职，精力不济，如：卫闽、肖家坊、洪墩等学校。学科结构上，农村学校音乐、生物、地理、信息技术等学科教师紧缺。类型结构上，农村寄宿制学校都没有专任的生活管理、心理健康、医疗保健等人员，均由现有任课教师兼任。在大多农村中学，一个年级只一个教学班，语、数、英大学科全校同年级只能安排一个科任教师，史、地、生、思政等小学科，只有一个专业老师包揽全校该学科的所有课程，一旦这些老师请假，学校没有可代课的专业教师，必定影响教学进度与质量。
4、编制使用混乱，监督力度不够。有相当数量中小学教师被借调到政府各部门或机关单位工作，教师“在编不在岗”现象普遍存在，外借教师往往是学校的中青年骨干力量，师资外流影响了教育。
二、原因
万事皆有因，造成以上教育现状的原因有：
1、发展趋势。邵武市城市化进程的加快，推动了教育的城市化率，学生逐年向城区校汇集，成为现在、以致未来几年中，邵武市教育发展的必然趋势，随着农村小规模学校的学生数不断萎缩，学生学习氛围和教育资源随之淡化、弱化，许多重视孩子教育的家长，必然想方设法让孩子进城读书，这也加速了教育的城市化进程。
2、师资队伍。教育的关键在于教师，当前教师队伍普遍存在如下情况。
⑴ 教师在本校工龄（以下简称“校龄”）偏长。以卫闽中学为例，全校共15名教师，平均校龄19年，校龄30年的4人，占26.67%;20年以上的8人，占53.33%;15年以上的12人，占80%。全市其他學校，不论城区校还是农村校，情况类似，甚至更严重。这些教师长期在同一所学校工作，人熟、地熟，见识面窄，出外培训少，观念陈旧，区域倦怠感重，没有岗位竞争危机感，以老资格自居，不愿承担平均工作量外的任务。
⑵农村校教师老龄化严重。以卫闽中学为例，2018-2019学年全校共15名教师，平均年龄48.7岁，其中50岁以上的6人，占40%;45岁及以上的12人，占80%。有的学校，还更严重。教育教学行业，是与正在成长中的未成年人打交道的特殊行业，正处青春年少的学生，需要激情澎湃、灿烂生活的成长引领者，课堂教学是个需要声情并茂，用激情营造教学情境，感染学生的特殊职场，全校教师老龄化，无论课堂内外，缺少感染力、吸引力，代沟感强，难以带动学生的激情兴趣。
3、管理措施。
⑴可分配的奖励性绩效总量偏少，学校自主分配的比例低，要同时兼顾教师工作量、班主任津贴、教研奖励等诸多因素，许多学校在应休未休奖励性绩效上都要打折，造成教师劳动价值贬值。
⑵教师缺少职业幸福感。教育人才培养平台缺乏，教师成长目标模糊，极少有制定过教师职业规划，缺少职业追求及幸福感，易滋生职业倦怠感。受岗位设置数限制，教师在专业技术职务评聘上无上升希望，对职业前途渺茫而自暴自弃。造成不愿干，或设法借用到外部门。因待遇“大锅饭”现象普遍，已聘高级教师也无更大发展空间。这些教师不在乎年度考核结果，年度考核的管理杠杆失去作用，难以激发工作热情，学校管理缺支点。因害怕迎接各种名目繁杂的检查，要做各种材料，缺年青教师的农村学校二层管理干部和班主任岗位无人肯干。 ⑶学校自主办学权限受限，校长负责制的管理无抓手。现行公办校，在维稳第一，重平均，减差距的指导思想下，校长既无管理上有力度的人事权，也无有力度的经济奖惩权，部分不服从管理的教职工起负面带动作用。
⑷各种检查和会议繁多，学校教学中心地位受冲击。很多非教育部门都将学校纳入各自业务管辖范围，要求开展各种活动、报送材料、进行检查评比。教师应对教学之外的工作任务越来越多，学校要迎接卫生、食药、消防、公安、共建、扶贫办、文明办、共青团等部门;要完成平安、法治、文明、绿色、智慧、健康、禁毒宣教、特色学校等创建任务，每一项活动都要有方案、有总结、有过程材料等，一项检查评估下来，各校都是满满十几盒甚至几十盒材料。面对如此众多部门繁重的检查，学校要召开班子会、中层干部会、班主任工作会、全体教师会，成立相应的迎检小组，层层布置任务。
三、解决对策
结合大连、广州及沪苏等教育先进城市做法，笔者着力以问题为导向，探索解决办法。
1、改革管理机制。学习上海、苏州等教育先进地的管理办法，出台有力政策，一是深化实行“县管校聘”制，落实学校拥有一定自主权，为教师的合理交流轮岗提供制度依据和保障。做到全市教师统筹调配一盘棋，盘活现有师资力量，实现资源共享互补。也可实行教师岗位每三年一次“能上能下”的竞聘制，增强岗位竞争紧迫感，以解决现有学校间师资分布不均衡问题。二是拓宽教师专业技术职务发展的提升空间，用齐用足我省教师中、高级职务评聘政策，继续实行在农村任教满25年教师的中、高级职务不受职数限制，直聘政策，激发工作积极性。三是探索教师共享编制和向社会购买服务模式，试行在同一教学片区内，让多个学校共享音、体、史、地、生、信息技术等小而紧缺学科教师编制，实行“走教”的方式以实现资源共享。或学习广州市做法，与专业机构合作，聘请一些专业人士或组织发动社会义工到校定期开设劳技、心理健康、卫生保健等课程，缓解专业教师紧缺的压力。
2、整合各校资源。一是建设城区义务教育寄宿制学校，兼并总学生数不足百人的小校，解除因学校无食宿条件，家长要租房和陪读产生的后顾之忧。二是学习苏州集团化办学模式，整合现有学生数在100人以内的学校，建立集中连片的中小学中心校管理模式。如：实行“片区学校共同体建设”管理，共同体内统一核编、统一定岗、统一考核和绩效评定标准，在上级检查和考核评比中，以中心学校为单位进行，以集约资源。一所学校，各机构配置，占用了大量人力物力，在各种考核评比中，要大量的教师重复相同的迎检工作，准备相同模式的迎检材料，对有限的师资力量造成较大浪费。把集约下来的师资，调配到师资不足的学校，各校教师调配尽量兼顾到年龄的老中青搭配，各学科及类型结构的均衡。
3、拉大绩效差距。借鉴广州实行管理奖办法，明确岗位职责，增设各个管理岗位津贴。对各片区共同体，统一评定、考核、发放义务教育阶段各校的文明奖和综治奖。提高奖励性绩效在教师年收入中的比重，实现“多劳多得”“优绩优酬”，激发全市教师队伍工作积极性。
4、规范编制管理。政府联合督导，规范教师编制管理，人事、编制、财政、教育等部门联合行动，严格执行上级部门出台的中小学教职工编制使用管理规定，专项督导检查教师编制使用情况，严禁挤占、挪用或截留中小学教师编制，确保为学校核定的编制真正用于教师队伍建设。
5、培育引领人才。实施教师专业成长工程，制定教育人才培育政策，推广北上广或我省厦门、泉州地区促进教师专业成长、提升教师职业幸福指数的先进做法，培育出一批具有当地教育教学特色的中小学教学名师，实行分层培养，逐级提升，对取得或已认定的各层级教育人才称号者，给予相应津贴，带动全市师资素养的大发展。发挥现有南平市级及以上骨干教师、学科带头人和教学名师的引领作用。学习上海奉贤区实行教师“一年入轨、三年称职、五年优秀”办法，引导教师在职称与专业荣誉上双成长，拓宽教师发展空间，实现教育人生价值。
教育改革发展之路虽艰难，但只要充分调研实情，切中时弊，做好顶层设计，加大改革力度，基础教育从标准化向优质化发展的目标定能渐行渐近。
参考文献
[1] 金志峰，庞丽娟，杨小敏.编制约束下的中小学教师队伍建設困境与政策改进策略[J].中国教育学刊，2017，（7）.
[2] 王晓生，邬志辉.农村怎么配“良师”：农村教师编制配置的现实困境与改进策略[J].中小学管理，2018.9.
[3] 宁本涛.大国如何励“良师”：教师绩效工资政策的成效与改进（一）[J].中小学管理，2018.9.
关键词：城市化;义务教育;学校发展
正文：
为牢记习近平总书记关于“福建没有理由不把教育办好”的嘱托，全面贯彻党的教育方针，下大力气补齐教育事业发展短板，深化教育体制改革，建设高素质专业化教师队伍，努力办好人民满意的教育。笔者在当地从教二十六年，是教育城市化进程的亲历者，面对当前教育城市化进程中出现的一些问题，亲身经历，深入调研，并广泛学习先进地方的做法，以破解城乡义务教育向优质均衡发展中的困境。
一、现状
近年来，随着邵武市在全南平市各县（市、区）教育城市化进程中率先发展，农村学生不断随迁进城，城区校规模持续扩大，农村校逐渐萎缩，打破了原有的办学格局。教育的重心加速往城市转移，原有的教育管理体制和机制滞后当前教育形势的变化，在岗位设置、教师编制、队伍建设、学校管理等方面都出现新问题。
1、学生向城区汇集，城区校缺编严重。以初中毕业生数为例，全市初中学生2017年共2580名，城区2023名，占78.41%;2018年2472名，城区2014名，占81.47%;2019年2563名，城区2171名，占84.71%，这逐年以3%以上呈递增发展趋势，今后仍将继续。2019年秋，全市在校初中生8473人，其中城区校7013人，占82.77%。学生向城区汇集，客观需要相应教师数向城区汇集。但因城区工作压力大，劳动强度高，许多农村校教师（尤其是50岁以上教师）普遍不愿进城任教。
2、教师发展受限，职业懈怠滋长。受现有岗位设置和教师资历、年限逐年增长等因素的影响，现在大多数学校教师专业技术职务中级和高级岗位已满，许多教师无望专业技术职务提升空间，工作缺乏动力，不在乎年度考核的优劣和评优评先，怀着得过且过的混日子态度，学校管理陷入无法施力状况。
3、师资分布矛盾，学科结构失衡。由于历史原因，原有的农村大校师资剩余多，如：原为完中的邵二中、三中等学校。而原有的边远农村小校受多年农村教师选调进城影响，师资紧缺，一人既要在一线上课，担任班主任，还要兼任行政或后勤工作，身兼多职，精力不济，如：卫闽、肖家坊、洪墩等学校。学科结构上，农村学校音乐、生物、地理、信息技术等学科教师紧缺。类型结构上，农村寄宿制学校都没有专任的生活管理、心理健康、医疗保健等人员，均由现有任课教师兼任。在大多农村中学，一个年级只一个教学班，语、数、英大学科全校同年级只能安排一个科任教师，史、地、生、思政等小学科，只有一个专业老师包揽全校该学科的所有课程，一旦这些老师请假，学校没有可代课的专业教师，必定影响教学进度与质量。
4、编制使用混乱，监督力度不够。有相当数量中小学教师被借调到政府各部门或机关单位工作，教师“在编不在岗”现象普遍存在，外借教师往往是学校的中青年骨干力量，师资外流影响了教育。
二、原因
万事皆有因，造成以上教育现状的原因有：
1、发展趋势。邵武市城市化进程的加快，推动了教育的城市化率，学生逐年向城区校汇集，成为现在、以致未来几年中，邵武市教育发展的必然趋势，随着农村小规模学校的学生数不断萎缩，学生学习氛围和教育资源随之淡化、弱化，许多重视孩子教育的家长，必然想方设法让孩子进城读书，这也加速了教育的城市化进程。
2、师资队伍。教育的关键在于教师，当前教师队伍普遍存在如下情况。
⑴ 教师在本校工龄（以下简称“校龄”）偏长。以卫闽中学为例，全校共15名教师，平均校龄19年，校龄30年的4人，占26.67%;20年以上的8人，占53.33%;15年以上的12人，占80%。全市其他學校，不论城区校还是农村校，情况类似，甚至更严重。这些教师长期在同一所学校工作，人熟、地熟，见识面窄，出外培训少，观念陈旧，区域倦怠感重，没有岗位竞争危机感，以老资格自居，不愿承担平均工作量外的任务。
⑵农村校教师老龄化严重。以卫闽中学为例，2018-2019学年全校共15名教师，平均年龄48.7岁，其中50岁以上的6人，占40%;45岁及以上的12人，占80%。有的学校，还更严重。教育教学行业，是与正在成长中的未成年人打交道的特殊行业，正处青春年少的学生，需要激情澎湃、灿烂生活的成长引领者，课堂教学是个需要声情并茂，用激情营造教学情境，感染学生的特殊职场，全校教师老龄化，无论课堂内外，缺少感染力、吸引力，代沟感强，难以带动学生的激情兴趣。
3、管理措施。
⑴可分配的奖励性绩效总量偏少，学校自主分配的比例低，要同时兼顾教师工作量、班主任津贴、教研奖励等诸多因素，许多学校在应休未休奖励性绩效上都要打折，造成教师劳动价值贬值。
⑵教师缺少职业幸福感。教育人才培养平台缺乏，教师成长目标模糊，极少有制定过教师职业规划，缺少职业追求及幸福感，易滋生职业倦怠感。受岗位设置数限制，教师在专业技术职务评聘上无上升希望，对职业前途渺茫而自暴自弃。造成不愿干，或设法借用到外部门。因待遇“大锅饭”现象普遍，已聘高级教师也无更大发展空间。这些教师不在乎年度考核结果，年度考核的管理杠杆失去作用，难以激发工作热情，学校管理缺支点。因害怕迎接各种名目繁杂的检查，要做各种材料，缺年青教师的农村学校二层管理干部和班主任岗位无人肯干。 ⑶学校自主办学权限受限，校长负责制的管理无抓手。现行公办校，在维稳第一，重平均，减差距的指导思想下，校长既无管理上有力度的人事权，也无有力度的经济奖惩权，部分不服从管理的教职工起负面带动作用。
⑷各种检查和会议繁多，学校教学中心地位受冲击。很多非教育部门都将学校纳入各自业务管辖范围，要求开展各种活动、报送材料、进行检查评比。教师应对教学之外的工作任务越来越多，学校要迎接卫生、食药、消防、公安、共建、扶贫办、文明办、共青团等部门;要完成平安、法治、文明、绿色、智慧、健康、禁毒宣教、特色学校等创建任务，每一项活动都要有方案、有总结、有过程材料等，一项检查评估下来，各校都是满满十几盒甚至几十盒材料。面对如此众多部门繁重的检查，学校要召开班子会、中层干部会、班主任工作会、全体教师会，成立相应的迎检小组，层层布置任务。
三、解决对策
结合大连、广州及沪苏等教育先进城市做法，笔者着力以问题为导向，探索解决办法。
1、改革管理机制。学习上海、苏州等教育先进地的管理办法，出台有力政策，一是深化实行“县管校聘”制，落实学校拥有一定自主权，为教师的合理交流轮岗提供制度依据和保障。做到全市教师统筹调配一盘棋，盘活现有师资力量，实现资源共享互补。也可实行教师岗位每三年一次“能上能下”的竞聘制，增强岗位竞争紧迫感，以解决现有学校间师资分布不均衡问题。二是拓宽教师专业技术职务发展的提升空间，用齐用足我省教师中、高级职务评聘政策，继续实行在农村任教满25年教师的中、高级职务不受职数限制，直聘政策，激发工作积极性。三是探索教师共享编制和向社会购买服务模式，试行在同一教学片区内，让多个学校共享音、体、史、地、生、信息技术等小而紧缺学科教师编制，实行“走教”的方式以实现资源共享。或学习广州市做法，与专业机构合作，聘请一些专业人士或组织发动社会义工到校定期开设劳技、心理健康、卫生保健等课程，缓解专业教师紧缺的压力。
2、整合各校资源。一是建设城区义务教育寄宿制学校，兼并总学生数不足百人的小校，解除因学校无食宿条件，家长要租房和陪读产生的后顾之忧。二是学习苏州集团化办学模式，整合现有学生数在100人以内的学校，建立集中连片的中小学中心校管理模式。如：实行“片区学校共同体建设”管理，共同体内统一核编、统一定岗、统一考核和绩效评定标准，在上级检查和考核评比中，以中心学校为单位进行，以集约资源。一所学校，各机构配置，占用了大量人力物力，在各种考核评比中，要大量的教师重复相同的迎检工作，准备相同模式的迎检材料，对有限的师资力量造成较大浪费。把集约下来的师资，调配到师资不足的学校，各校教师调配尽量兼顾到年龄的老中青搭配，各学科及类型结构的均衡。
3、拉大绩效差距。借鉴广州实行管理奖办法，明确岗位职责，增设各个管理岗位津贴。对各片区共同体，统一评定、考核、发放义务教育阶段各校的文明奖和综治奖。提高奖励性绩效在教师年收入中的比重，实现“多劳多得”“优绩优酬”，激发全市教师队伍工作积极性。
4、规范编制管理。政府联合督导，规范教师编制管理，人事、编制、财政、教育等部门联合行动，严格执行上级部门出台的中小学教职工编制使用管理规定，专项督导检查教师编制使用情况，严禁挤占、挪用或截留中小学教师编制，确保为学校核定的编制真正用于教师队伍建设。
5、培育引领人才。实施教师专业成长工程，制定教育人才培育政策，推广北上广或我省厦门、泉州地区促进教师专业成长、提升教师职业幸福指数的先进做法，培育出一批具有当地教育教学特色的中小学教学名师，实行分层培养，逐级提升，对取得或已认定的各层级教育人才称号者，给予相应津贴，带动全市师资素养的大发展。发挥现有南平市级及以上骨干教师、学科带头人和教学名师的引领作用。学习上海奉贤区实行教师“一年入轨、三年称职、五年优秀”办法，引导教师在职称与专业荣誉上双成长，拓宽教师发展空间，实现教育人生价值。
教育改革发展之路虽艰难，但只要充分调研实情，切中时弊，做好顶层设计，加大改革力度，基础教育从标准化向优质化发展的目标定能渐行渐近。
参考文献
[1] 金志峰，庞丽娟，杨小敏.编制约束下的中小学教师队伍建設困境与政策改进策略[J].中国教育学刊，2017，（7）.
[2] 王晓生，邬志辉.农村怎么配“良师”：农村教师编制配置的现实困境与改进策略[J].中小学管理，2018.9.
[3] 宁本涛.大国如何励“良师”：教师绩效工资政策的成效与改进（一）[J].中小学管理，2018.9.