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摘 要：为了对电力企业团队开展标准化管理，持续提高电力企业的工作效率，并进一步夯实企业与电网的划时代发展根基，亟需对电力企业员工采取科学的培训教育管理。本文详尽地分析了电力企业员工培训的必要性，面临的问题及其后果，并对员工培训的具体对策进行了探究。
关键词：电力企业；员工；培训
引言：
对南方电网公司创建团队进行标准化的目的，是为了规范化监管电网及其附属电力企业，从而紧抓安全生产。而对电力企业进行科学管理，就是要对人实行有效的管理。只有从各个层面做好员工培训管理工作，才能从本质上提高电力项目的品质和管理水准，才能不断创造电力企业的经济与社会效益。
1.电力企业员工培训的必要性
电力企业正力争成为“一强三优”(强大的电网、优良的资产、业绩和服务)的企业，为此开展的员工培训工作是人员的来源。人才是企业完成其策略目标举足轻重的驱动力，员工培训是最有战略眼光的劳动力投资。所以，开展全方位的专业性的培训规划是协助职员顺利适应的历程，进而创造企业良好的职业形象，培养团队意识，提高团队业绩，有利于职员进行自我监督，形成公司发展永久的驱动力，是融入公司的必要手段。未经培训的员工有不同程度的不足,主要体现在以下方面:
首先，职员经验匮乏。未培训的员工通常想当然地从表面认识公司，表現为:在尚无贡献时妄图受到好的待遇；在尚无能力时，要求好的工作环境与较低的工作负荷；受挫时不从自己找寻问题，推卸责任。
其次，新员工职业技能差。尽管新员工具备理论基础，而实践操作技能较差。
再次，新职员极易被环境影响。新职员还没有形成职业习惯、社会属性等，极易被周遭环境所影响，所以存在趋于好或差的可能。
基于以上因素，电力企业势必要大范围对员工进行拓展培训，指引职员尽快进步，增强职员职业技能，挖掘职员的潜能，持续提升整体素养，使得个人和公司都获益良多。
2.电力企业员工培训面临的问题
2.1培训目标模糊不清
传统员工培训有很大的任务性，培训前未能详细地剖析每个职员的需求和特征，仅仅按照程序向职员阐述企业体制、安全条例、电力法规等，新职员没有清晰的有关企业和职业的长远目标。
2.2培训过于简单
传统的培训内容大体上是行政程序，未能制定系统规划。譬如：职业道德培训仅仅下发有关电力职员业务素养和道德的素材；相关的规章课程仅由教师死板地传授。职员大多感觉敷衍了事，仅仅是一知半解，培训效果不佳。除此之外，公司没有标准化的培训课本，致使培训内容各不相同，效果也大相径庭。新职员培训的方式过于简单、拘泥于形式，未能依照各不相同的培训内容实施有针对性的培训方式，未能给予一定的自主思维空间，没有取得理想的培训效果。
2.3培训评估缺乏
培训尚无科学的培训考核。公司未能创建职员培训评估系统，培训进程中未能进行交流与反馈，也就无从得知今后如何优化。
2.4员工职业规划不明确
新职员并未制订学习的职业规划。首先，公司未能及时提供指导，并未铺设职员成长的康庄大道；其次，职员新入职时，岗位轮换频率太高，对某个职位尚未熟悉就被调走，这样的职位轮换搅乱了职员的职业规划，不利于其成长。
3.员工培训问题产生的后果
3.1产生职业恐惧
员工培训问题导致职员对工作上失败的焦虑。失败的培训，致使新职员未能及时掌握即将从事的工作，进一步恶化了恐惧心理。
3.2不能树立正面的职业态度
新员工并未从学校个体转变成公司个体，不能从个体利益取向转为团体取向、个性取向转为职业取向、心理取向转为行动取向、成长取向转为职责取向。
3.3浪费时间
如果在培训期间，过于频繁地进行人员轮换，将浪费不必要的时间或成本。如果岗前培训缺乏成效，职员将不能尽快胜任工作，亟需同事和主管的帮助，他们不得不另外花费时间教导新员工。
4.电力企业员工培训管理的对策
4.1健全有关培训的章程体制
如果力图对电力企业进行标准化管理，首当其冲的就要对转换培训管理的观念，对有关章程进行完善。电力企业要加快思维转向的脚步，增进对工作的认识，在集团内部形成共识，持续注入培训资金，以提高企业的生产效率，增强员工的技能与队伍的综合素质。通过资金融合电力企业可以扩展培训基金的来源，为公司职员营造优良的培训环境，顺应职员的学习渴望，培养学习热情，使得员工积极参与其中。除此之外，电力企业应当把详细的职业操作技能融入培训之中，采取行之有效的体制化监管。借助体制章程以限制、敦促职员或挖掘其潜能，最大程度地发挥员工培训成效。
4.2更新培训内容和培训方法
电力企业必须基于自身的现实需求来实施培训工作，想方设法地充分调动职员的工作热情，增进员工对培训的认知。在培训进程中，需要采取开创性的、有特色的方法，融入现代化的培育之中；应该采用有针对性的、专业化的教材。电力企业能实行下面几种详尽的培训方法：
(1)现场培训。现场培训是把日常操作纳入培训之中。对于电力企业而言，现场培训是增强职员整体素质、确保项目安全进行的关键手段。尽管电力企业的现场培训大部分是通过技术主管安排的，然而也需要领导从思想上予以重视，从政策和资本上予以鼎立支持。在开展现场培训的过程中，要创建有效的激励体制，增强员工的学习主动性，根据职员和公司的自身特色，制定合乎生产需求的现场培训体制。其次是要施展主管人员的管理效能。培训主观不但应具备优良的职业素养，而且应有高超的专业水准。培训主管应该亲自前往培训现场，深入了解职员的学习概况，依照公司所需，制定出详尽的培训目标，通过有针对性的指导，增强职员的学习成效，同时提早发现并解决职员的冲突或困境；除此之外，现场培训工作仍需要紧抓整个过程的监管工作，在关注培训、考核程序中管理工作的同时，依然要紧抓跟踪监管。
(2)安全培训。电力企业安全培训是一项系统的工作，应当重视安全培训的关键性。只有确立了安全培训指导思想，才能从本质上确保安全培训体系的形成。公司必须参考年度任务，制定培育的年度规划，整个计划涉及了培训的主题、主体、时间和培训资金等等。在安全培训层面必须采取互动性较强的方式。在培训内容层面必须依据简单易懂、易于操作、趣味十足的准则。
(3)移动培训。移动培训指的是通过互联网、移动终端等媒介实行数字化的培训，同时职员也借助电脑、手机等移动装备，以远程教育的模式对职员进行培训。因为电力企业技术人员四处奔波，没有充足的培训机会与时间，通过移动培训的手段，不但拓展了培训途径，而且增强了电力企业现代化的培训管理能力。
结束语：员工的培训管理工作对企业的发展有着重要影响，做好员工培训管理是提高企业竞争力的重要途径。电力企业的培训管理需要有开创性的管理思维与实现方式，对有关培训的方法、体系进行改进，是电力企业开发劳动力，健全培训管理工作的关键渠道，也是促进电力企业发展的有效手段之一，在未来必须给予这项工作足够的重视。
参考文献:
[1] 黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19(8):180-181.
[2] 林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，2012，(11):48-49.
[3] 范献新.电网施工企业安全教育培训管理工作思考[J].安全生产与监督，2012，(4):40-41.
[4] 佟析霖.电力施工企业的现场培训[J].安全众谈，2008，(9):40-41.
关键词：电力企业；员工；培训
引言：
对南方电网公司创建团队进行标准化的目的，是为了规范化监管电网及其附属电力企业，从而紧抓安全生产。而对电力企业进行科学管理，就是要对人实行有效的管理。只有从各个层面做好员工培训管理工作，才能从本质上提高电力项目的品质和管理水准，才能不断创造电力企业的经济与社会效益。
1.电力企业员工培训的必要性
电力企业正力争成为“一强三优”(强大的电网、优良的资产、业绩和服务)的企业，为此开展的员工培训工作是人员的来源。人才是企业完成其策略目标举足轻重的驱动力，员工培训是最有战略眼光的劳动力投资。所以，开展全方位的专业性的培训规划是协助职员顺利适应的历程，进而创造企业良好的职业形象，培养团队意识，提高团队业绩，有利于职员进行自我监督，形成公司发展永久的驱动力，是融入公司的必要手段。未经培训的员工有不同程度的不足,主要体现在以下方面:
首先，职员经验匮乏。未培训的员工通常想当然地从表面认识公司，表現为:在尚无贡献时妄图受到好的待遇；在尚无能力时，要求好的工作环境与较低的工作负荷；受挫时不从自己找寻问题，推卸责任。
其次，新员工职业技能差。尽管新员工具备理论基础，而实践操作技能较差。
再次，新职员极易被环境影响。新职员还没有形成职业习惯、社会属性等，极易被周遭环境所影响，所以存在趋于好或差的可能。
基于以上因素，电力企业势必要大范围对员工进行拓展培训，指引职员尽快进步，增强职员职业技能，挖掘职员的潜能，持续提升整体素养，使得个人和公司都获益良多。
2.电力企业员工培训面临的问题
2.1培训目标模糊不清
传统员工培训有很大的任务性，培训前未能详细地剖析每个职员的需求和特征，仅仅按照程序向职员阐述企业体制、安全条例、电力法规等，新职员没有清晰的有关企业和职业的长远目标。
2.2培训过于简单
传统的培训内容大体上是行政程序，未能制定系统规划。譬如：职业道德培训仅仅下发有关电力职员业务素养和道德的素材；相关的规章课程仅由教师死板地传授。职员大多感觉敷衍了事，仅仅是一知半解，培训效果不佳。除此之外，公司没有标准化的培训课本，致使培训内容各不相同，效果也大相径庭。新职员培训的方式过于简单、拘泥于形式，未能依照各不相同的培训内容实施有针对性的培训方式，未能给予一定的自主思维空间，没有取得理想的培训效果。
2.3培训评估缺乏
培训尚无科学的培训考核。公司未能创建职员培训评估系统，培训进程中未能进行交流与反馈，也就无从得知今后如何优化。
2.4员工职业规划不明确
新职员并未制订学习的职业规划。首先，公司未能及时提供指导，并未铺设职员成长的康庄大道；其次，职员新入职时，岗位轮换频率太高，对某个职位尚未熟悉就被调走，这样的职位轮换搅乱了职员的职业规划，不利于其成长。
3.员工培训问题产生的后果
3.1产生职业恐惧
员工培训问题导致职员对工作上失败的焦虑。失败的培训，致使新职员未能及时掌握即将从事的工作，进一步恶化了恐惧心理。
3.2不能树立正面的职业态度
新员工并未从学校个体转变成公司个体，不能从个体利益取向转为团体取向、个性取向转为职业取向、心理取向转为行动取向、成长取向转为职责取向。
3.3浪费时间
如果在培训期间，过于频繁地进行人员轮换，将浪费不必要的时间或成本。如果岗前培训缺乏成效，职员将不能尽快胜任工作，亟需同事和主管的帮助，他们不得不另外花费时间教导新员工。
4.电力企业员工培训管理的对策
4.1健全有关培训的章程体制
如果力图对电力企业进行标准化管理，首当其冲的就要对转换培训管理的观念，对有关章程进行完善。电力企业要加快思维转向的脚步，增进对工作的认识，在集团内部形成共识，持续注入培训资金，以提高企业的生产效率，增强员工的技能与队伍的综合素质。通过资金融合电力企业可以扩展培训基金的来源，为公司职员营造优良的培训环境，顺应职员的学习渴望，培养学习热情，使得员工积极参与其中。除此之外，电力企业应当把详细的职业操作技能融入培训之中，采取行之有效的体制化监管。借助体制章程以限制、敦促职员或挖掘其潜能，最大程度地发挥员工培训成效。
4.2更新培训内容和培训方法
电力企业必须基于自身的现实需求来实施培训工作，想方设法地充分调动职员的工作热情，增进员工对培训的认知。在培训进程中，需要采取开创性的、有特色的方法，融入现代化的培育之中；应该采用有针对性的、专业化的教材。电力企业能实行下面几种详尽的培训方法：
(1)现场培训。现场培训是把日常操作纳入培训之中。对于电力企业而言，现场培训是增强职员整体素质、确保项目安全进行的关键手段。尽管电力企业的现场培训大部分是通过技术主管安排的，然而也需要领导从思想上予以重视，从政策和资本上予以鼎立支持。在开展现场培训的过程中，要创建有效的激励体制，增强员工的学习主动性，根据职员和公司的自身特色，制定合乎生产需求的现场培训体制。其次是要施展主管人员的管理效能。培训主观不但应具备优良的职业素养，而且应有高超的专业水准。培训主管应该亲自前往培训现场，深入了解职员的学习概况，依照公司所需，制定出详尽的培训目标，通过有针对性的指导，增强职员的学习成效，同时提早发现并解决职员的冲突或困境；除此之外，现场培训工作仍需要紧抓整个过程的监管工作，在关注培训、考核程序中管理工作的同时，依然要紧抓跟踪监管。
(2)安全培训。电力企业安全培训是一项系统的工作，应当重视安全培训的关键性。只有确立了安全培训指导思想，才能从本质上确保安全培训体系的形成。公司必须参考年度任务，制定培育的年度规划，整个计划涉及了培训的主题、主体、时间和培训资金等等。在安全培训层面必须采取互动性较强的方式。在培训内容层面必须依据简单易懂、易于操作、趣味十足的准则。
(3)移动培训。移动培训指的是通过互联网、移动终端等媒介实行数字化的培训，同时职员也借助电脑、手机等移动装备，以远程教育的模式对职员进行培训。因为电力企业技术人员四处奔波，没有充足的培训机会与时间，通过移动培训的手段，不但拓展了培训途径，而且增强了电力企业现代化的培训管理能力。
结束语：员工的培训管理工作对企业的发展有着重要影响，做好员工培训管理是提高企业竞争力的重要途径。电力企业的培训管理需要有开创性的管理思维与实现方式，对有关培训的方法、体系进行改进，是电力企业开发劳动力，健全培训管理工作的关键渠道，也是促进电力企业发展的有效手段之一，在未来必须给予这项工作足够的重视。
参考文献:
[1] 黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19(8):180-181.
[2] 林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，2012，(11):48-49.
[3] 范献新.电网施工企业安全教育培训管理工作思考[J].安全生产与监督，2012，(4):40-41.
[4] 佟析霖.电力施工企业的现场培训[J].安全众谈，2008，(9):40-41.