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摘 要：为了适应市场经济的发展，推动商贸流通型国有企业在激烈的市场竞争中持续快速健康发展，建立健全与企业相契合的薪酬绩效体系至关重要。本篇文章主要从商贸流通型国企在薪酬绩效体系搭建过程中存在的问题以及解决具体措施两个方面展开分析论述。
关键词：商贸流通型 国有企业 薪酬绩效 措施
随着经济全球化趋势的不断深入发展，商贸流通型企业在市场经济发展中的竞争愈加激烈，尤其是国有企业在拥有雄厚的资源和资金优势背景下，应对商贸流通行业快速灵活业务特性时，竞争力主要体现在整个人才队伍能力上。而薪酬绩效体系的建立健全是推动整个团队快速向前发展的重要原动力之一。因此，在这样的背景下，我国国企尤其是依赖市场的商贸流通型国企应当采取相关措施转变原有的管理体系和管理模式，创新薪酬绩效体系，发挥薪酬绩效激励作用，激发团队活力，为企业发展打造一支高精尖的人才队伍，以在市场经济竞争中占据有利地位。
一、构建国有企业薪酬绩效体系存在的问题
（一）薪酬激励难以完全与高绩效相匹配
从整体上来讲，国有企业基本实行工资总额管控，即年度工资总额与年度经营目标完成情况挂钩，未完成经营目标调减工资总额，完成经营目标按上年或年初申报工资总额核定并略有增加。但是，在针对企业大幅超额完成经营目标情况时，受工资总额管控模式限制，工资总额的增长未能完全与大幅增涨的业绩完全匹配，从而对商贸流通国企在人才招聘和引进方面造成一定影响。在这样的体制前提下，相关的薪酬绩效体系制度的构建就缺乏激励空间，激励作用未能充分发挥。
（二）各项绩效考核指标及评定标准难以做到完全科学量化
绩效考核指标及评定标准的编制，从实际操作过程和结果上看，都难以做到完成科学地量化，指标难以随着企业经营业务快速变化、发展阶段需求差异和实际管控需要进行及时调整优化，过于细化和繁冗的评定标准和过程难以持续施行，甚至给快速发展的企业带来负面影响。
特别是针对商贸流通型国有企业，业务灵活多变，业绩易受市场波动影响，在讲求经济效益的同时还应兼顾社会效益，绩效考核指标、评定标准和考核流程设计变得更为困难。
就目前国有企业绩效考核管理现状来看，大多依据以往的经验教训来展开，而没有进行科学的市场调研和分析，充分结合国企员工的工作技能、工作环境、工作强度以及工作效率等各种因素来综合分析评定。因此，这样的薪酬绩效体系没有充分体现员工的业绩和劳动价值，也就未能充分调动起员工开展自身工作的积极性。
（三）绩效考核流于形式
绩效考核需要整个企业从顶层设计、部门推行、员工积极参与等多个环节予以高度重视并持续推行。但实际实施过程中，绩效考评往往流于形式，因缺乏行之有效的外在与内在相结合的激励机制，甚至“做老好人”、“不良考核影响人际关系”等思想影响，从而未能充分体现绩效考核的激励作用。
除此之外，国企的薪酬绩效体系制度的实际制定及运行未能完全与企业自身未来的发展规划紧密结合起来，缺乏长远目标并持续按计划施行，也会对薪酬绩效体系构建的效果造成影响。
因此，上述问题的存在启示我们，国有企业尤其是商贸流通型国企，要想在激烈的市场经济竞争中获得长期持续快速健康发展，就需要构建契合企业发展的行之有效的薪酬绩效体系并持续推行。
二、创新商贸流通型国有企业薪酬绩效体系的具体措施
结合商贸流通型国企自身发展特色和管理需求，构建薪酬绩效体系的创新措施具体如下：
（一）优化薪酬结构
在难以完全打破工资总额管控模式的情况下，以岗位工资和绩效工资两大结构作为基础，绩效工资与企业经营目标完成情况挂钩为前提，进行如下设定：
1.根据职责设定岗位工资和绩效工资权重
主营业务部门人员绩效工资权重较高，岗位工资较低，如销售部门的权重比可设定为2：8、3：7；向主营业务部门提供经营业务支撑的部门人员绩效工资权重较岗位工资稍高，如供应链管理部门的权重比可设定为4：6、4.5：5.5；后勤保障部门人员岗位工资权重较高，绩效工资较低，如财务管理、人力资源、办公室等的权重比可设定为6：4、7：3。有效激发销售业务团队提升业绩，保障后勤保障部门稳定。
2.根据业务拓展难度设定绩效工资难度系数
商贸流通型企业销售业务范围较广，且灵活多变。但基于国有企业资源和资金优势，在部分经营业务中存在垄断或独有优势，因此，在拓展业务中，存在难度差异。针对主营销售业务部门人员业务难度设定绩效工资难度系数，能有效激发业务人员工作积极性，公平评价员工业绩。如具有垄断或独有优势的销售业务，绩效难度系数为1；需要利用内部优势拓展外部市场的销售业务，绩效难度系数为1.2，；完全参与外部市场竞争的销售业务，绩效难度系数为1.5。通过绩效工资难度系数的设定，区别于其他部门，更突显出工作的难度、价值和成效，提高薪酬绩效体系科学性。
（二）优化绩效考核指标及流程
1.根据业务目标设定考核指标
主营业务部门的绩效考核指标主要包含经营收入、毛利润等KPI指标，业务拓展的事务性工作（如门店经营管理、项目落地、招商、销售服务等）作为GS指标，两项指标权重根据业务拓展情况进行侧重设定。后勤支撑保障部门的绩效考核指标主要以预算费用控制、成本控制作为KPI指标，自身业务完成情况、为主营业务提供支撑情况作为GS指标。
2.考核流程精简高效
避免繁琐且冗长的目标制定、签字审批流程，年初根据企业经营目标将绩效目标分解到每个月，遇到情况变化及时调整，确保考核达到实效，发挥作用。
3.建立主营业务部门反向评价机制
作为商贸流通型企业，主营业务部门所创造的经营业绩直接关系企业整体绩效目标完成，通过主营业务部门对后勤支撑保障部门的评价，提升支撐保障工作质量，形成良性互推互助的团队氛围。
三、结语
建立健全国有企业薪酬绩效体系在具体的实施过程当中还存在着诸多的不足之处和需要进一步提升的地方，需要我们作为国有企业一员，通过积极思考、勇于创新、敢为人先的态度，进一步科学构建商贸流通型国企薪酬绩效体系，为企业持续健康发展、国有资产保值增值贡献出更加重要的一份力量。
作者简介：
谢婷，现任贵州最美高速商贸有限公司综合事务部经理兼连锁运营部负责人，主要从事人力资源、行政、党务、经营管理等。
关键词：商贸流通型 国有企业 薪酬绩效 措施
随着经济全球化趋势的不断深入发展，商贸流通型企业在市场经济发展中的竞争愈加激烈，尤其是国有企业在拥有雄厚的资源和资金优势背景下，应对商贸流通行业快速灵活业务特性时，竞争力主要体现在整个人才队伍能力上。而薪酬绩效体系的建立健全是推动整个团队快速向前发展的重要原动力之一。因此，在这样的背景下，我国国企尤其是依赖市场的商贸流通型国企应当采取相关措施转变原有的管理体系和管理模式，创新薪酬绩效体系，发挥薪酬绩效激励作用，激发团队活力，为企业发展打造一支高精尖的人才队伍，以在市场经济竞争中占据有利地位。
一、构建国有企业薪酬绩效体系存在的问题
（一）薪酬激励难以完全与高绩效相匹配
从整体上来讲，国有企业基本实行工资总额管控，即年度工资总额与年度经营目标完成情况挂钩，未完成经营目标调减工资总额，完成经营目标按上年或年初申报工资总额核定并略有增加。但是，在针对企业大幅超额完成经营目标情况时，受工资总额管控模式限制，工资总额的增长未能完全与大幅增涨的业绩完全匹配，从而对商贸流通国企在人才招聘和引进方面造成一定影响。在这样的体制前提下，相关的薪酬绩效体系制度的构建就缺乏激励空间，激励作用未能充分发挥。
（二）各项绩效考核指标及评定标准难以做到完全科学量化
绩效考核指标及评定标准的编制，从实际操作过程和结果上看，都难以做到完成科学地量化，指标难以随着企业经营业务快速变化、发展阶段需求差异和实际管控需要进行及时调整优化，过于细化和繁冗的评定标准和过程难以持续施行，甚至给快速发展的企业带来负面影响。
特别是针对商贸流通型国有企业，业务灵活多变，业绩易受市场波动影响，在讲求经济效益的同时还应兼顾社会效益，绩效考核指标、评定标准和考核流程设计变得更为困难。
就目前国有企业绩效考核管理现状来看，大多依据以往的经验教训来展开，而没有进行科学的市场调研和分析，充分结合国企员工的工作技能、工作环境、工作强度以及工作效率等各种因素来综合分析评定。因此，这样的薪酬绩效体系没有充分体现员工的业绩和劳动价值，也就未能充分调动起员工开展自身工作的积极性。
（三）绩效考核流于形式
绩效考核需要整个企业从顶层设计、部门推行、员工积极参与等多个环节予以高度重视并持续推行。但实际实施过程中，绩效考评往往流于形式，因缺乏行之有效的外在与内在相结合的激励机制，甚至“做老好人”、“不良考核影响人际关系”等思想影响，从而未能充分体现绩效考核的激励作用。
除此之外，国企的薪酬绩效体系制度的实际制定及运行未能完全与企业自身未来的发展规划紧密结合起来，缺乏长远目标并持续按计划施行，也会对薪酬绩效体系构建的效果造成影响。
因此，上述问题的存在启示我们，国有企业尤其是商贸流通型国企，要想在激烈的市场经济竞争中获得长期持续快速健康发展，就需要构建契合企业发展的行之有效的薪酬绩效体系并持续推行。
二、创新商贸流通型国有企业薪酬绩效体系的具体措施
结合商贸流通型国企自身发展特色和管理需求，构建薪酬绩效体系的创新措施具体如下：
（一）优化薪酬结构
在难以完全打破工资总额管控模式的情况下，以岗位工资和绩效工资两大结构作为基础，绩效工资与企业经营目标完成情况挂钩为前提，进行如下设定：
1.根据职责设定岗位工资和绩效工资权重
主营业务部门人员绩效工资权重较高，岗位工资较低，如销售部门的权重比可设定为2：8、3：7；向主营业务部门提供经营业务支撑的部门人员绩效工资权重较岗位工资稍高，如供应链管理部门的权重比可设定为4：6、4.5：5.5；后勤保障部门人员岗位工资权重较高，绩效工资较低，如财务管理、人力资源、办公室等的权重比可设定为6：4、7：3。有效激发销售业务团队提升业绩，保障后勤保障部门稳定。
2.根据业务拓展难度设定绩效工资难度系数
商贸流通型企业销售业务范围较广，且灵活多变。但基于国有企业资源和资金优势，在部分经营业务中存在垄断或独有优势，因此，在拓展业务中，存在难度差异。针对主营销售业务部门人员业务难度设定绩效工资难度系数，能有效激发业务人员工作积极性，公平评价员工业绩。如具有垄断或独有优势的销售业务，绩效难度系数为1；需要利用内部优势拓展外部市场的销售业务，绩效难度系数为1.2，；完全参与外部市场竞争的销售业务，绩效难度系数为1.5。通过绩效工资难度系数的设定，区别于其他部门，更突显出工作的难度、价值和成效，提高薪酬绩效体系科学性。
（二）优化绩效考核指标及流程
1.根据业务目标设定考核指标
主营业务部门的绩效考核指标主要包含经营收入、毛利润等KPI指标，业务拓展的事务性工作（如门店经营管理、项目落地、招商、销售服务等）作为GS指标，两项指标权重根据业务拓展情况进行侧重设定。后勤支撑保障部门的绩效考核指标主要以预算费用控制、成本控制作为KPI指标，自身业务完成情况、为主营业务提供支撑情况作为GS指标。
2.考核流程精简高效
避免繁琐且冗长的目标制定、签字审批流程，年初根据企业经营目标将绩效目标分解到每个月，遇到情况变化及时调整，确保考核达到实效，发挥作用。
3.建立主营业务部门反向评价机制
作为商贸流通型企业，主营业务部门所创造的经营业绩直接关系企业整体绩效目标完成，通过主营业务部门对后勤支撑保障部门的评价，提升支撐保障工作质量，形成良性互推互助的团队氛围。
三、结语
建立健全国有企业薪酬绩效体系在具体的实施过程当中还存在着诸多的不足之处和需要进一步提升的地方，需要我们作为国有企业一员，通过积极思考、勇于创新、敢为人先的态度，进一步科学构建商贸流通型国企薪酬绩效体系，为企业持续健康发展、国有资产保值增值贡献出更加重要的一份力量。
作者简介：
谢婷，现任贵州最美高速商贸有限公司综合事务部经理兼连锁运营部负责人，主要从事人力资源、行政、党务、经营管理等。