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摘要：人才是企业最重要的资源，是基层稳定发展的重要基石。钻井作业现场在野外，工作环境恶劣，生活枯燥单一，很多员工难以在基层长久稳定工作，人员流失率高。文章分析基层钻井队人员结构情况，查找人才流失的原因，针对这些原因，从思想、生活、工作和激励制度等方面给出了基层钻井队留住人才的建议和意见。
关键词：钻井队 人才 流失 建议
目前，基层钻井队面临的人才问题较为突出，人才流动性大，给石油钻井企业的稳定发展造成不利的影响。本文分析了钻井队人才现状和人才流失原因，给出留住基层钻井队人才的建议。
1基层钻井队人员情况
1.1人员结构不断变化
随着越来越多的90后来到基层钻井队工作，90后在钻井队所占比例越来越大，相当于钻井队又多了一代人，隔代人的思维观念和社会认知存在差异。年轻人的思维以及对生活的追求与老一辈石油人相比差距很大，能够踏实工作，把工作当做事业的年轻人越来越少，能够承受野外生活工作条件的年轻人也越来越少。人员年龄结构的调整给钻井队注入了新鲜的血液和活力，同时也给钻井队统一稳定管理带来挑战。
1.2文化水平参差不齐
受野外工作性质的影响，受过高等教育的人员有更多的选择机会，一般不会选择荒郊野外工作，所以基层钻井队人员普遍受教育程度不高，大专以下学历占大多数。随着钻井新技术和新工艺的发展与推广，钻井队更需要专业素养更高的人才，为安全、优质、高效钻井提供人才支撑。这就存在矛盾，一方面基层的发展需要高水平的管理和技术人员，一方面优秀人员有更多的选择机会不愿意在基层野外工作。
1.3工作目标不尽相同
与老一辈石油人相比，现在基层钻井队工作人员的工作目标不尽相同。老一辈石油人怀着一腔热血，奉献青春，“为国加油，为国争气”，具有强烈的社会使命感。现在钻井队人员怀有这份事业心的人不多，很多都是为了报酬和福利，为了养家糊口。当获取的报酬和福利与其所处的艰苦环境和高强度的劳动不相匹配时，很容易动摇工作的目标和信念。
2基层钻井队人才流失的原因
2.1人才管理体制不够完善
由于国企自身的特点，在吸引和招聘人才时，与私企相比，其灵活性大大降低。在招聘过程中，许多企业没有将其自身的发展情况和当前存在的困难以及以后的发展规划讲解清楚，受聘人员对工作环境、劳动强度和提升机制没有清晰的认识[1]。
2.2追求更高工资和福利待遇
国有企业的工资水平普遍低于非国有企业，福利差距也在不断缩小，致使国企优势在不断弱化。过去，国企吸引力的一个重要因素是福利待遇好，生老病死有保障。随着住房、医疗等制度改革措施的出台和劳动力的市场化及失业保险的力度加大，国企与非国企已经无明显差别。在基层现场工作，一年的收入与同龄人在大城市上班的报酬差距不大，甚至还不如，再加上在长时间野外劳作，很容易有落差感，很多人会选择离开，谋取工资和福利待遇更好的就业机会。
2.3寻求自身价值和发展空间
国企用人制度使得一部分人的优势难以发挥，一些有专长、技术好的人士纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的环境。基层井队人员的上升途径和发展空间有限，尤其是操作层人员工种单一，岗位变动少，再加上这几年企业用人制度的改革，让很多人失去了“奔头”，最终选择离开，去寻求发展前景更为广阔的平台。
3基层钻井队留住人才的建议
针对基层钻井队人员现状和人才流失的主要原因，结合基层钻井队的实际情况，总结基层工作经验，为基层钻井队留住人才提出几点建议：
3.1加强思想工作，做细做好人才入职教育
世界观、人生观、价值观对人的思想和行为有着深层次的导向作用，一个人有什么样的世界观、人生观、价值观就有什么样的理想信念、精神面貌和行为取向。对新进人才，需要将企业精神和企业人才理念对他们进行详细介绍，努力使其人生观和价值观与企业精神能够共鸣，这样才会对企业有更好的认同感。
3.2加强对新员工的关心和帮促
基层人员的流失主要是新员工的流失，新员工对工作的期望高，当实际工作与期望差距较大时，很容易動摇工作的决心。所以预防新员工流失，是基层留住人才的重要前提，基层单位必须关注新员工的各方面情况。可以充分发扬党员的先进性和模范作用，要求每个党员建立联系生产经营岗位联系点，做好“传帮带”工作，尤其是新进人员，安排党员和老员工形成帮促组，帮助新进人员尽快熟悉工作内容，更快融入新的工作生活环境，这样会增进新进人才的归属感。
3.3坚持以人为本，努力满足员工个人需求
在选择就业时，都想满足对美好生活的追求与向往，也会综合考虑各方面的需求。如果个人需求能够在工作中得到满足，长期工作的几率就会增大很多。根据马斯洛的需求理论，人的需求无非是这几个方面，生理的需求，安全的需求，发展的需求，人际交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想实现的需求等。每个人都有需求，企业管理人员应该重视并尊重每个人的需求，应该坚持以人为本，针对不同工龄、年龄段的人员通过各种合理的措施满足员工的各方面需求。
3.4健全激励机制，充分调动人才主观能动性
激励政策，从内容上看，主要是物质上的激励和精神上的激励[2]。物质激励中完善独特的薪资福利体系是最基本的内容。企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度，充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配，提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。
4总结
（1）随着时代变迁和社会进步发展，就业空间大，选择机会多，愿意扎根基层的人才相对较少，基层人才流失率增加，不利于企业长期稳定发展。
（2）基层人才流失有一定的规律性，人事管理人员必须高度重视[3]。一方面搭建平台，助力成长成才，提供出彩机会;另一方面努力使人才自身价值与企业追求价值同频共振。
（3）通过“暖人心”、“留人心”、“稳人心”举措，不断满足基层员工对美好生活的追求与向往，不断增强基层员工的归属感、幸福感和获得感，让基层员工安心稳定工作，可以有效降低人才流失率。
参考文献：
[1]王建.国有企业人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
[2]张红芳.《人才的选育用留之道》（讲义）.2011.7.
[3] 和新莲.浅析国有煤化工企业如何吸引和留住人才.中华民居. （2013）06-0191-02.
作者简介：
黄永阳（1973-），男，壮族，1994年9月毕业于长庆油田驿马技校钻井专业，2009年6月西安石油学院钻井工程毕业，大专学历，助理政工师，主要从事政工相关理论研究及基层管理工作
关键词：钻井队 人才 流失 建议
目前，基层钻井队面临的人才问题较为突出，人才流动性大，给石油钻井企业的稳定发展造成不利的影响。本文分析了钻井队人才现状和人才流失原因，给出留住基层钻井队人才的建议。
1基层钻井队人员情况
1.1人员结构不断变化
随着越来越多的90后来到基层钻井队工作，90后在钻井队所占比例越来越大，相当于钻井队又多了一代人，隔代人的思维观念和社会认知存在差异。年轻人的思维以及对生活的追求与老一辈石油人相比差距很大，能够踏实工作，把工作当做事业的年轻人越来越少，能够承受野外生活工作条件的年轻人也越来越少。人员年龄结构的调整给钻井队注入了新鲜的血液和活力，同时也给钻井队统一稳定管理带来挑战。
1.2文化水平参差不齐
受野外工作性质的影响，受过高等教育的人员有更多的选择机会，一般不会选择荒郊野外工作，所以基层钻井队人员普遍受教育程度不高，大专以下学历占大多数。随着钻井新技术和新工艺的发展与推广，钻井队更需要专业素养更高的人才，为安全、优质、高效钻井提供人才支撑。这就存在矛盾，一方面基层的发展需要高水平的管理和技术人员，一方面优秀人员有更多的选择机会不愿意在基层野外工作。
1.3工作目标不尽相同
与老一辈石油人相比，现在基层钻井队工作人员的工作目标不尽相同。老一辈石油人怀着一腔热血，奉献青春，“为国加油，为国争气”，具有强烈的社会使命感。现在钻井队人员怀有这份事业心的人不多，很多都是为了报酬和福利，为了养家糊口。当获取的报酬和福利与其所处的艰苦环境和高强度的劳动不相匹配时，很容易动摇工作的目标和信念。
2基层钻井队人才流失的原因
2.1人才管理体制不够完善
由于国企自身的特点，在吸引和招聘人才时，与私企相比，其灵活性大大降低。在招聘过程中，许多企业没有将其自身的发展情况和当前存在的困难以及以后的发展规划讲解清楚，受聘人员对工作环境、劳动强度和提升机制没有清晰的认识[1]。
2.2追求更高工资和福利待遇
国有企业的工资水平普遍低于非国有企业，福利差距也在不断缩小，致使国企优势在不断弱化。过去，国企吸引力的一个重要因素是福利待遇好，生老病死有保障。随着住房、医疗等制度改革措施的出台和劳动力的市场化及失业保险的力度加大，国企与非国企已经无明显差别。在基层现场工作，一年的收入与同龄人在大城市上班的报酬差距不大，甚至还不如，再加上在长时间野外劳作，很容易有落差感，很多人会选择离开，谋取工资和福利待遇更好的就业机会。
2.3寻求自身价值和发展空间
国企用人制度使得一部分人的优势难以发挥，一些有专长、技术好的人士纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的环境。基层井队人员的上升途径和发展空间有限，尤其是操作层人员工种单一，岗位变动少，再加上这几年企业用人制度的改革，让很多人失去了“奔头”，最终选择离开，去寻求发展前景更为广阔的平台。
3基层钻井队留住人才的建议
针对基层钻井队人员现状和人才流失的主要原因，结合基层钻井队的实际情况，总结基层工作经验，为基层钻井队留住人才提出几点建议：
3.1加强思想工作，做细做好人才入职教育
世界观、人生观、价值观对人的思想和行为有着深层次的导向作用，一个人有什么样的世界观、人生观、价值观就有什么样的理想信念、精神面貌和行为取向。对新进人才，需要将企业精神和企业人才理念对他们进行详细介绍，努力使其人生观和价值观与企业精神能够共鸣，这样才会对企业有更好的认同感。
3.2加强对新员工的关心和帮促
基层人员的流失主要是新员工的流失，新员工对工作的期望高，当实际工作与期望差距较大时，很容易動摇工作的决心。所以预防新员工流失，是基层留住人才的重要前提，基层单位必须关注新员工的各方面情况。可以充分发扬党员的先进性和模范作用，要求每个党员建立联系生产经营岗位联系点，做好“传帮带”工作，尤其是新进人员，安排党员和老员工形成帮促组，帮助新进人员尽快熟悉工作内容，更快融入新的工作生活环境，这样会增进新进人才的归属感。
3.3坚持以人为本，努力满足员工个人需求
在选择就业时，都想满足对美好生活的追求与向往，也会综合考虑各方面的需求。如果个人需求能够在工作中得到满足，长期工作的几率就会增大很多。根据马斯洛的需求理论，人的需求无非是这几个方面，生理的需求，安全的需求，发展的需求，人际交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想实现的需求等。每个人都有需求，企业管理人员应该重视并尊重每个人的需求，应该坚持以人为本，针对不同工龄、年龄段的人员通过各种合理的措施满足员工的各方面需求。
3.4健全激励机制，充分调动人才主观能动性
激励政策，从内容上看，主要是物质上的激励和精神上的激励[2]。物质激励中完善独特的薪资福利体系是最基本的内容。企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度，充分发挥经济利益的驱动功能，实行按劳分配，提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。
4总结
（1）随着时代变迁和社会进步发展，就业空间大，选择机会多，愿意扎根基层的人才相对较少，基层人才流失率增加，不利于企业长期稳定发展。
（2）基层人才流失有一定的规律性，人事管理人员必须高度重视[3]。一方面搭建平台，助力成长成才，提供出彩机会;另一方面努力使人才自身价值与企业追求价值同频共振。
（3）通过“暖人心”、“留人心”、“稳人心”举措，不断满足基层员工对美好生活的追求与向往，不断增强基层员工的归属感、幸福感和获得感，让基层员工安心稳定工作，可以有效降低人才流失率。
参考文献：
[1]王建.国有企业人才流失的原因及策略[J].人才管理，2009，（5）.
[2]张红芳.《人才的选育用留之道》（讲义）.2011.7.
[3] 和新莲.浅析国有煤化工企业如何吸引和留住人才.中华民居. （2013）06-0191-02.
作者简介：
黄永阳（1973-），男，壮族，1994年9月毕业于长庆油田驿马技校钻井专业，2009年6月西安石油学院钻井工程毕业，大专学历，助理政工师，主要从事政工相关理论研究及基层管理工作