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摘要：目前，我国的石油企业因为受到传统管理体系的影响，在企业人力资源管理和职业管理等方面还有一些问题的存在。企业绩效考核作为企业中人力资源管理的重要手段，最重要的目的就是提升企业员工的工作绩效以及工作的积极性，然后提升企业的竞争优势。
关键词：石油企业;绩效考核;人力资源管理
前言：
伴随着社会经济的快速发展，我国各个行业都取得较为长远的发展。石油企业因为受到传统人力管理体系的影响，在人力资源管理和职业管理等方面还有一些问题的存在。特别是在近些年来，已经有越来越多的人认识到企业人力资源管理对石油企业的发展有重要的作用。所以，怎样有效使用绩效考核的方式强化企业的人力资源管理，已经是目前企业重点关注的内容。
一、石油企业在绩效考核中存在的问题
（一）企业绩效考核指标单一，不能和实际的工作状态挂钩
企业中，绩效考核的指标主要是针对企业自身的具体工作重点进行设置，不只是把考核的指标简单的复制粘贴。目前的一些石油企業中，对绩效考核的指标不够重视，造成考核体制的不完善，这样不能公平客观的反映出员工的工作效果。除此之外，部分石油企业对绩效考核的指标设定缺乏岗位的针对性，不能根据企业的具体情况和发展的目标进行指标的制定，使绩效考核不能对企业员工的工作积极性以及企业经营结果有所改善。
（二）对绩效考核的理解度不足
因为受到传统人力管理体系的影响，目前部分石油企业还是把绩效考核管理体制只是和薪酬连接在一起，其中主要表现在：考核人对员工进行多种多样的指标打分，然后由人力资源部门用打分分数进行汇总以及统计，随后每个月按照最后的考核分数对企业的员工进行自便的工资分配。即使员工能经过这样的评价方式，得知自己在工作中的赏罚行为，但是在根源上看，不能提升企业整体的工作效率，更不容易发现企业人力资源管理方面的缺陷。
（三）没有重视企业员工的广泛参与
部分石油企业的绩效考核指标设计的初期，没有参考企业员工的意见，会忽略企业员工的广泛参与，致使评价的指标智能反应企业领导或者负责人的意志，没有考虑其他员工的意见。这样企业的员工会认为绩效的评价致使人力资源部的工作，在进行绩效评价的时候，经常会表现的比较被动，不主动配合，会失去绩效考核的真正意义。
二、强化企业绩效考核在人力资源管理中的运用方法
（一）企业构建健全的绩效考核体制
在社会经济快速发展的阶段，能提升石油企业人力资源的管理能力，这对提升企业的总体竞争有关键的作用。所以，企业的管理还需要进一步强化学习人力资源管理和绩效考核的有关原理、知识基础，能正确掌握使用人力资源管理的方法。首先，企业管理者应该从企业员工的角度出发，按照企业具体的发展情况，能完善对整体企业员工的绩效考核体制[1]。然后，进行考核体系期间，企业的管理者需要对企业的部门、职业能力还有工作流程等等的基本要素进行全方位的排查，了解这些基本要素的特征，然后制定拥有针对性的绩效考核体制。应该进一步规范规范绩效考核的标准，面对不同的岗位特征，设定绩效考核的重点。
（二）构建合理有效的绩效考核指标
绩效考核的指标是把企业员工在平常工作中以及工作成绩进行量化的重要步骤，企业的管理者可以按照一些列的量化指标，直观的评价每位员工的绩效。因为考核指标的重要性，石油企业还是需要构建量化指标，这对整个绩效考核的质量进行综合的评价，为了确保石油企业绩效考核指标的合理有效性。在进行绩效考核的过程中，有关考核人员需要在遵守考核方法的时候，注意发挥应用的灵活性[2]。除此之外，考核人员应该把握绩效考核过程中的赏罚力度，这样对优秀的员工或者表现不佳的员工进行赏罚的时候，严格遵守原则，激发企业员工的工作积极性。
（三）强化绩效反馈以及沟通工作
对石油企业员工进行绩效考核之前，还是应该征求石油企业的所有员工的意见，进行考核计划还有考核标准的制定，每次的考核制度才能被大部分人接受和认可，这样给之后的考评工作打下基础。在进行绩效考核期间，考核者应该和被考核者保持积极的沟通交流，被考核的员工在考核期间，可以把自己的问题或者困惑提出来，和考核者经过足够的沟通把问题解决。通常来说，可以经过书面报告的形式进行沟通，还可以经过日常的语言交流等等非正常的形式进行。在完成绩效评价以后，被考核的企业员工还可以提出对考核的结果进行反馈和建议，与此同时考核者应该强化对企业员工具体需求还有心理的了解，主要是为了提升石油企业员工对绩效考评工作的满意度，能提升员工工作的热情。
（四）强化保密和信息反馈工作
对已经做完考评的工作人员来说，负责机构应该对其考核情况和个人信息做好保密的工作，所以这样不仅仅会使石油企业管理者可以得到企业员工的信任，还能确保考核的公平、公正[3]。另外，在有主观方向的考察等等评分表，只能是由考评的工作人员负责其中的统计和整理的工作，其中包括着管理者和其他工作人员都没有权利查看，等到统计结束以后密封保存。最后，应该提升考核工作人员的综合素质，并且严格根据制度进行操作，对泄密者有严肃的处理。需要及时向被考评者提供有关的信息，对考察结果反馈出来的情况进行调整。等考核结束以后，应该让专业的工作人员或者直接负责的人员向被考核的员工反馈考核的结果，同时提出有关的建议。
结语：
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理中重要的方式，正确合理的使用，不但能优化石油企业的竞争优势，还能给企业的工作人员构建一个公正客观的工作氛围，这样有利于企业员工的责任感以及企业团队精神的培养，使员工对企业的未来更有信心，使企业稳定发展。
参考文献：
[1]于杰，林莉苹. 绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究[J]. 科技风，2020，（21）：146.
[2]薛顺成. 绩效考核在石油企业人力资源管理中的实践与应用[J]. 经济师，2018，（08）：265-266.
[3]李墨男. 绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究[J]. 化学工程与装备，2017，（11）：297-298.
关键词：石油企业;绩效考核;人力资源管理
前言：
伴随着社会经济的快速发展，我国各个行业都取得较为长远的发展。石油企业因为受到传统人力管理体系的影响，在人力资源管理和职业管理等方面还有一些问题的存在。特别是在近些年来，已经有越来越多的人认识到企业人力资源管理对石油企业的发展有重要的作用。所以，怎样有效使用绩效考核的方式强化企业的人力资源管理，已经是目前企业重点关注的内容。
一、石油企业在绩效考核中存在的问题
（一）企业绩效考核指标单一，不能和实际的工作状态挂钩
企业中，绩效考核的指标主要是针对企业自身的具体工作重点进行设置，不只是把考核的指标简单的复制粘贴。目前的一些石油企業中，对绩效考核的指标不够重视，造成考核体制的不完善，这样不能公平客观的反映出员工的工作效果。除此之外，部分石油企业对绩效考核的指标设定缺乏岗位的针对性，不能根据企业的具体情况和发展的目标进行指标的制定，使绩效考核不能对企业员工的工作积极性以及企业经营结果有所改善。
（二）对绩效考核的理解度不足
因为受到传统人力管理体系的影响，目前部分石油企业还是把绩效考核管理体制只是和薪酬连接在一起，其中主要表现在：考核人对员工进行多种多样的指标打分，然后由人力资源部门用打分分数进行汇总以及统计，随后每个月按照最后的考核分数对企业的员工进行自便的工资分配。即使员工能经过这样的评价方式，得知自己在工作中的赏罚行为，但是在根源上看，不能提升企业整体的工作效率，更不容易发现企业人力资源管理方面的缺陷。
（三）没有重视企业员工的广泛参与
部分石油企业的绩效考核指标设计的初期，没有参考企业员工的意见，会忽略企业员工的广泛参与，致使评价的指标智能反应企业领导或者负责人的意志，没有考虑其他员工的意见。这样企业的员工会认为绩效的评价致使人力资源部的工作，在进行绩效评价的时候，经常会表现的比较被动，不主动配合，会失去绩效考核的真正意义。
二、强化企业绩效考核在人力资源管理中的运用方法
（一）企业构建健全的绩效考核体制
在社会经济快速发展的阶段，能提升石油企业人力资源的管理能力，这对提升企业的总体竞争有关键的作用。所以，企业的管理还需要进一步强化学习人力资源管理和绩效考核的有关原理、知识基础，能正确掌握使用人力资源管理的方法。首先，企业管理者应该从企业员工的角度出发，按照企业具体的发展情况，能完善对整体企业员工的绩效考核体制[1]。然后，进行考核体系期间，企业的管理者需要对企业的部门、职业能力还有工作流程等等的基本要素进行全方位的排查，了解这些基本要素的特征，然后制定拥有针对性的绩效考核体制。应该进一步规范规范绩效考核的标准，面对不同的岗位特征，设定绩效考核的重点。
（二）构建合理有效的绩效考核指标
绩效考核的指标是把企业员工在平常工作中以及工作成绩进行量化的重要步骤，企业的管理者可以按照一些列的量化指标，直观的评价每位员工的绩效。因为考核指标的重要性，石油企业还是需要构建量化指标，这对整个绩效考核的质量进行综合的评价，为了确保石油企业绩效考核指标的合理有效性。在进行绩效考核的过程中，有关考核人员需要在遵守考核方法的时候，注意发挥应用的灵活性[2]。除此之外，考核人员应该把握绩效考核过程中的赏罚力度，这样对优秀的员工或者表现不佳的员工进行赏罚的时候，严格遵守原则，激发企业员工的工作积极性。
（三）强化绩效反馈以及沟通工作
对石油企业员工进行绩效考核之前，还是应该征求石油企业的所有员工的意见，进行考核计划还有考核标准的制定，每次的考核制度才能被大部分人接受和认可，这样给之后的考评工作打下基础。在进行绩效考核期间，考核者应该和被考核者保持积极的沟通交流，被考核的员工在考核期间，可以把自己的问题或者困惑提出来，和考核者经过足够的沟通把问题解决。通常来说，可以经过书面报告的形式进行沟通，还可以经过日常的语言交流等等非正常的形式进行。在完成绩效评价以后，被考核的企业员工还可以提出对考核的结果进行反馈和建议，与此同时考核者应该强化对企业员工具体需求还有心理的了解，主要是为了提升石油企业员工对绩效考评工作的满意度，能提升员工工作的热情。
（四）强化保密和信息反馈工作
对已经做完考评的工作人员来说，负责机构应该对其考核情况和个人信息做好保密的工作，所以这样不仅仅会使石油企业管理者可以得到企业员工的信任，还能确保考核的公平、公正[3]。另外，在有主观方向的考察等等评分表，只能是由考评的工作人员负责其中的统计和整理的工作，其中包括着管理者和其他工作人员都没有权利查看，等到统计结束以后密封保存。最后，应该提升考核工作人员的综合素质，并且严格根据制度进行操作，对泄密者有严肃的处理。需要及时向被考评者提供有关的信息，对考察结果反馈出来的情况进行调整。等考核结束以后，应该让专业的工作人员或者直接负责的人员向被考核的员工反馈考核的结果，同时提出有关的建议。
结语：
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理中重要的方式，正确合理的使用，不但能优化石油企业的竞争优势，还能给企业的工作人员构建一个公正客观的工作氛围，这样有利于企业员工的责任感以及企业团队精神的培养，使员工对企业的未来更有信心，使企业稳定发展。
参考文献：
[1]于杰，林莉苹. 绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究[J]. 科技风，2020，（21）：146.
[2]薛顺成. 绩效考核在石油企业人力资源管理中的实践与应用[J]. 经济师，2018，（08）：265-266.
[3]李墨男. 绩效考核在石油企业人力资源管理中的运用研究[J]. 化学工程与装备，2017，（11）：297-298.