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摘 要：现代企业间竞争早已不仅仅局限于外部产品市场，更为关注企业内部经营能力和营运效率，为对抗外部市场不利因素，很多企业都在不断的实现内部改进，无论是管理上的变革，还是技术上的改进，“人才”作为不可或缺的条件变得尤为重要，但很多中小型私有企业都认为人才难引入、人才难培养，下面就对中小型民企的人才管理存在问题进行剖析，并提出对策。
关键词：私营企业；人才；管理
一、人才概念浅析
人才一词出于古老的的《易经》"三才之道"，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
对于企业来而言，人才必须具有一定的专业技能或其他专长，但是具有一定专业知识和专长的不一定就是人才，企业缺少的、必须的、可创造较高价值的劳动者才是人才。人才不等同于人力资源的概念，而是人力资源的升华，是对人力资源的再识别、分析、评价，以区别其不可取代性、价值创造性的结果，人才是企业发展最重要的战略资源之一。
二、中小型私营企业成熟型人才引入存在问题
（一）企业吸引力不够。大部分成熟型人才跳槽主要是为了获得更高福利待遇和发展机遇，由于个人能力和素养积累，使其就业选择范围较大，对企业的要求也相对较高。很多私营企业都存在企业规模不大、生产工艺流程简单、市场竞争地位不高、工作地点偏僻等问题，造成在人才招聘过程中，少人问津。很多成熟型人才更趋向国有企业、事业单位、外企等中大型企业，认为国有企业或事业单位具有较多政府资源和较高社会影响力，一方面因为该类企业具有国有资产背景，企业能够稳定长久的发展；另一方面该类企业福利保障和待遇较好，职业规划系统较为完善，能够充分保障自己利益。在同等待遇下人才趋向于选择国有企业和事业单位，造成私营企业在人才选聘过程中存在一定紧张现象。
（二）招聘需求标准不合理。在很多私营企业招聘计划中，很多需求提出者往往不是因为必要而提出，很多的是希望籍此作为其业绩瑕疵的理由或依赖引入人才来大幅度突破改进，并没有针对性的分析管理业务中“人才”必须条件。
（三）评聘管理者的能力和意识影响。在人员评聘过程中，一般都由人才需求单位领导进行最大裁量，由于很多私有企业的中层管理者能力和素养不高，造成在选聘和评聘过程中，带有很多的个人情感和能力影响。
三、中小型私营企业内部人才培养存在的典型问题
（一）不清晰的人才培养战略。私营企业在管理业务和发展战略设计较多，但由于其私营企业短期性盈利特性，在人力管理重视度上，难以上升到财务管理、营运管理层次。在人才培养战略和策略上，更多的依托最高管理者的管理意识和能力设定人才培养战略，该战略的科学性、合理性、适宜性都难以确定，造成企业人力资源管理预期和实际绩效偏离。
（二）不适宜的人才应用环境。 由于私营企业具有明显的逐利特性和短期目标特性，在人才引入方式和人才应用模式上具有较强的目标性，但对于人才引入后企业文化融入和团队培养上难以投入较大的资源，较多依赖引进的人才能够承担一定的专业分工和管理业务，而忽略相应的工作环境和资源，造成引入的（空投）人才难以取得预期的期望值，如果企业缺少一定的包容度就会将此责任归结到人事部门的招聘不到位和新聘人员的能力不足，可能会造成人才的流失和再次招聘。
（三）不公平的人才晋升机制。企业一般会不定期提高部分岗位薪酬待遇或设定空缺的领导岗位，以此促进企业员工的吸引度，来激励人才自我提升。但在实际操作上，由于私营企业管理制度的缺失和管理文化影响，很多情况下具有较高待遇和发展空间的位置都被上级权利者予以控制。很多评聘过程都是走走过场，要么将评聘标准设定高的离奇无人满足，要么降低标准让人人有机会，最终实现管理者的意向选择。特别是部分政府关系、领导关系、其他利益关系影响，造成很多晋升渠道都被不合理的封闭，造成人才积极性下降，或对企业失去信心。
（四）不充分的培训资源投入。当私营企业处于正常营运模式下，管理业务和流程具有较高稳定性，业务不扩展现象对员工培训需求和升迁造成较大约束，很多企业不愿意投入过多的培训费用用于员工职业技能提升或专业拓展，很多培训工作停留在务虚层面、很多培训采用廉价影像的模式。缺乏企业的培训支撑，员工的自我学习和自我成长速度较慢，难以实现人才高速培养。
（五）不科学的人事机构设置。很多私营企业的人力资源组织模式较为简单，人事管理人员配置较为精简，很多人事管理工作逐级下移，企业层面的管理重心主要是招聘和劳动关系管理，在人才甄选和培养上策划能力、过程控制能力存在很大不足。人事管理疲于业务，难以系统的分析企业现状、需求，更难制定匹配企业管理的人事管理策划，很多工作缺乏联系性，局限于眼前，难以按照人事管理的标准和规范执行业务。
（六）不合理的人才需求机制。常规私营企业很多依靠特定资源关系和廉价制造成本保障企业营运发展，忽略潜在的人才培养，也不确定潜在的人才需求。由于在管理业务和流程上较为粗放和简单，主要依靠决策中心制度和统一调度模式开展基础业务，在管理规范上和专业管理深度上都不具有太高的专业性，造成企业员工在专业技能和业务处置能力上，能力不需要较高、专业素质不需要太强，而更多的倾向与适用企业的管理文化和惯例，企业管理者的路径依赖造成企业忽略创新机制和潜在的人才需求。
四、总结
企业也许现阶段不需要人才，甚至以低廉的劳动成本作为企业优势，但人才作为潜在的企业增值不应被忽略。也许现阶段的人力资源模式可以满足企业发展，但随着企业不断的发展壮大，人才将会成为制约企业发展的一个关键问题，希望企业能够基于战略的视野实现资本、技术、顾客、人才的四维度平衡发展。
关键词：私营企业；人才；管理
一、人才概念浅析
人才一词出于古老的的《易经》"三才之道"，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
对于企业来而言，人才必须具有一定的专业技能或其他专长，但是具有一定专业知识和专长的不一定就是人才，企业缺少的、必须的、可创造较高价值的劳动者才是人才。人才不等同于人力资源的概念，而是人力资源的升华，是对人力资源的再识别、分析、评价，以区别其不可取代性、价值创造性的结果，人才是企业发展最重要的战略资源之一。
二、中小型私营企业成熟型人才引入存在问题
（一）企业吸引力不够。大部分成熟型人才跳槽主要是为了获得更高福利待遇和发展机遇，由于个人能力和素养积累，使其就业选择范围较大，对企业的要求也相对较高。很多私营企业都存在企业规模不大、生产工艺流程简单、市场竞争地位不高、工作地点偏僻等问题，造成在人才招聘过程中，少人问津。很多成熟型人才更趋向国有企业、事业单位、外企等中大型企业，认为国有企业或事业单位具有较多政府资源和较高社会影响力，一方面因为该类企业具有国有资产背景，企业能够稳定长久的发展；另一方面该类企业福利保障和待遇较好，职业规划系统较为完善，能够充分保障自己利益。在同等待遇下人才趋向于选择国有企业和事业单位，造成私营企业在人才选聘过程中存在一定紧张现象。
（二）招聘需求标准不合理。在很多私营企业招聘计划中，很多需求提出者往往不是因为必要而提出，很多的是希望籍此作为其业绩瑕疵的理由或依赖引入人才来大幅度突破改进，并没有针对性的分析管理业务中“人才”必须条件。
（三）评聘管理者的能力和意识影响。在人员评聘过程中，一般都由人才需求单位领导进行最大裁量，由于很多私有企业的中层管理者能力和素养不高，造成在选聘和评聘过程中，带有很多的个人情感和能力影响。
三、中小型私营企业内部人才培养存在的典型问题
（一）不清晰的人才培养战略。私营企业在管理业务和发展战略设计较多，但由于其私营企业短期性盈利特性，在人力管理重视度上，难以上升到财务管理、营运管理层次。在人才培养战略和策略上，更多的依托最高管理者的管理意识和能力设定人才培养战略，该战略的科学性、合理性、适宜性都难以确定，造成企业人力资源管理预期和实际绩效偏离。
（二）不适宜的人才应用环境。 由于私营企业具有明显的逐利特性和短期目标特性，在人才引入方式和人才应用模式上具有较强的目标性，但对于人才引入后企业文化融入和团队培养上难以投入较大的资源，较多依赖引进的人才能够承担一定的专业分工和管理业务，而忽略相应的工作环境和资源，造成引入的（空投）人才难以取得预期的期望值，如果企业缺少一定的包容度就会将此责任归结到人事部门的招聘不到位和新聘人员的能力不足，可能会造成人才的流失和再次招聘。
（三）不公平的人才晋升机制。企业一般会不定期提高部分岗位薪酬待遇或设定空缺的领导岗位，以此促进企业员工的吸引度，来激励人才自我提升。但在实际操作上，由于私营企业管理制度的缺失和管理文化影响，很多情况下具有较高待遇和发展空间的位置都被上级权利者予以控制。很多评聘过程都是走走过场，要么将评聘标准设定高的离奇无人满足，要么降低标准让人人有机会，最终实现管理者的意向选择。特别是部分政府关系、领导关系、其他利益关系影响，造成很多晋升渠道都被不合理的封闭，造成人才积极性下降，或对企业失去信心。
（四）不充分的培训资源投入。当私营企业处于正常营运模式下，管理业务和流程具有较高稳定性，业务不扩展现象对员工培训需求和升迁造成较大约束，很多企业不愿意投入过多的培训费用用于员工职业技能提升或专业拓展，很多培训工作停留在务虚层面、很多培训采用廉价影像的模式。缺乏企业的培训支撑，员工的自我学习和自我成长速度较慢，难以实现人才高速培养。
（五）不科学的人事机构设置。很多私营企业的人力资源组织模式较为简单，人事管理人员配置较为精简，很多人事管理工作逐级下移，企业层面的管理重心主要是招聘和劳动关系管理，在人才甄选和培养上策划能力、过程控制能力存在很大不足。人事管理疲于业务，难以系统的分析企业现状、需求，更难制定匹配企业管理的人事管理策划，很多工作缺乏联系性，局限于眼前，难以按照人事管理的标准和规范执行业务。
（六）不合理的人才需求机制。常规私营企业很多依靠特定资源关系和廉价制造成本保障企业营运发展，忽略潜在的人才培养，也不确定潜在的人才需求。由于在管理业务和流程上较为粗放和简单，主要依靠决策中心制度和统一调度模式开展基础业务，在管理规范上和专业管理深度上都不具有太高的专业性，造成企业员工在专业技能和业务处置能力上，能力不需要较高、专业素质不需要太强，而更多的倾向与适用企业的管理文化和惯例，企业管理者的路径依赖造成企业忽略创新机制和潜在的人才需求。
四、总结
企业也许现阶段不需要人才，甚至以低廉的劳动成本作为企业优势，但人才作为潜在的企业增值不应被忽略。也许现阶段的人力资源模式可以满足企业发展，但随着企业不断的发展壮大，人才将会成为制约企业发展的一个关键问题，希望企业能够基于战略的视野实现资本、技术、顾客、人才的四维度平衡发展。