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【摘要】人力资本理论是现代企业激励机制设计的重要理论基础，但是，将此逻辑套用于国有企业，却并不合适。本文分析了国有企业经理人的人力资本与企业效率之间的关系，并由此质疑了国有企业经理人取得企业剩余的必要性。
【关键词】企业 人力资本 专用性
作为激励机制，经理人以各种方式参与企业剩余分配在西方国家里被广泛应用，支撑此激励的理论认为，经理人的人力资本表现为决定企业剩余乃至企业效率的新要素，把剩余分配给经理人就是有必要的。有学者在此基础上，进一步讨论国有企业经理人取得企业剩余的必要性。笔者以为，即使承认人力资本与企业效率之间严格正相关，但简单地将此套用到国有企业，仍然是不妥的。
一、国有企业的效率与其经理人的人力资本无关
任何激励机制，都必须体现明确的成本收益关系，不能为了设计激励机制而发明激励机制，国有企业的效率实际上与其经理人的人力资本投入没有太大关系。
双重代理关系使得国有企业与私有企业相比有着先天性的劣势，这既反映在更多的内部协调费用上，也反映在更多的搭便车上，更反映在更多的寻租上。如果没有外生变量的介入，国有企业将很难与私有企业竞争。由此可推论：国有企业的协调成本更高，同等条件下必定难以与私有企业竞争；如果有国有企业能够在竞争中占有优势，则必然是一些非市场因素，而不管这种非市场因素是何种形式的垄断。
對此反向论证。不管具体经营方式如何，不同性质的企业本身就决定了二者面临的外部约束不同，国有企业的更多源于政府，而私有企业则更多源于市场，因而不同性质企业内部治理倾向不同。私有企业的内部治理必然将体现比国有企业更多的竞争性——竞争的结果通常是更优的结果；国有企业内部治理的行政垄断性更强，其结果只可能是更劣的。这意味着更优的人力资本处于具体的国有企业只能表现为更劣的结果。
市场机制解决不了国有企业固有的效率损失，经理人的人力资本在国有企业里也必然将因约束条件的不同而变得更劣，因而国有企业的效率与不同质的人力资本无关。
二、国有企业经理人的人力资本与企业效率无关
要肯定经理人获得企业剩余的合理性，就必须承认其人力资本投入对剩余生产的重要性。但是，国有企业经理人的人力资本的专用性不能满足这一要求——尽管其专用性很强，既体现经济关系，也体现政治关系。在国有企业经理人与政府之间，相互间的专用性都很强：政府重新选择代理人的经济成本极高，新的经理人需要付出极高的信息费用才能了解并掌握国有企业的具体运作，熟悉国有企业的人事关系；而经理人转换其工作的成本也极高，因为经理人的任命，往往是多个集团博弈的结果，从微观上看，工作的转换不仅需要考虑新职位的熟悉，也要考虑政治关系的重新梳理。国有企业经理人的人力资本中至少包括不为零的政治投资。同等条件下国有企业经理人投入的人力资本更大，其专用性也更强。
但是，对更强专用性进行保护并不意味着更高的效率，因为国有企业经理人的人力资本投资表现为一组结构。如果把人力资本中的经济性投资与剩余生产相联系，将政治性投资与其他方面相联系，就可以从以下两个方面进行更详细的分析。
一方面，国有企业经理人的人力资本包括政治性投资与经济性投资，政治性投资使得其人力资本大于私有企业经理人的人力资本；但也正因此，才无法比较二者之间经济性投资的大小。后者直接决定了不能从二者之间的相互比较推导出企业剩余的归属——即使私有企业经理人取得剩余是合理的，但同一结论却并不见得适用于国有企业的经理人。
另一方面，相对于私有企业的经理人，国有企业的经理人在任命与更替上存在更强的行政性，其工作特点表现为更稳定，这是由其不同于私营企业经理人的政治性人力资本投资决定的。政治性的人力资本投资越大，则其实际承担的风险损失就越小。从这一点出发，可以提炼出内在的利益机制。国有企业经理人通过其政治性人力资本的投资，将为自己的合同提供更多的保障，从而为自己的资产专用性提供更多的保障。在其他条件不变时，合理的推断将是：国有企业经理人将改变其人力资本投资结构，有着增加其政治性人力资本投资、减少其经济性人力资本投资的动机。在该动机的驱使下，国有企业经理人的人力资本将偏离企业效率，而转向其他方面。即使其人力资本的专用性很强，但与剩余生产的关系并不大，国有企业经理人就更不应该凭借其人力资本的获得企业剩余。
三、结论
人力资本理论是经理人取得企业剩余的重要基础，但是对于国有企业而言，同样的逻辑却并不适用。国有企业的效率并不会受到经理人的人力资本的影响，国有企业经理人的人力资本专用性结构内含着扩大政治性投资、缩小经济性投资的利益驱动机制，国有企业经理人的人力资本也不会影响到企业效率。从人力资本的角度来论证国有企业经理人取得企业剩余的合理性是行不通的。
参考文献
[1] 惠特曼,科斯编.企业的经济性质[M].上海：上海财经大学出版社.2003.
[2] 布莱尔.所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索[M]. 北京：中国社会科学出版社.1999.
[3] 威廉姆森.治理机制[M].北京：中国社会科学出版社.2001.
[4] 舒尔茨.对人进行投资：人口质量经济学[M]. 北京：首都经济贸易大学出版社.2002.
[5] 威廉姆森.资本主义经济制度——论企业签约与市场签约[M].北京：商务印书馆.2002.
作者简介：何应期（1978-），男，湖南湘潭人，四川农业大学经管学院，研究方向：企业理论；王雪（1981-），女，四川遂宁人，四川农业大学经济管理学院，研究方向：国际贸易。
【关键词】企业 人力资本 专用性
作为激励机制，经理人以各种方式参与企业剩余分配在西方国家里被广泛应用，支撑此激励的理论认为，经理人的人力资本表现为决定企业剩余乃至企业效率的新要素，把剩余分配给经理人就是有必要的。有学者在此基础上，进一步讨论国有企业经理人取得企业剩余的必要性。笔者以为，即使承认人力资本与企业效率之间严格正相关，但简单地将此套用到国有企业，仍然是不妥的。
一、国有企业的效率与其经理人的人力资本无关
任何激励机制，都必须体现明确的成本收益关系，不能为了设计激励机制而发明激励机制，国有企业的效率实际上与其经理人的人力资本投入没有太大关系。
双重代理关系使得国有企业与私有企业相比有着先天性的劣势，这既反映在更多的内部协调费用上，也反映在更多的搭便车上，更反映在更多的寻租上。如果没有外生变量的介入，国有企业将很难与私有企业竞争。由此可推论：国有企业的协调成本更高，同等条件下必定难以与私有企业竞争；如果有国有企业能够在竞争中占有优势，则必然是一些非市场因素，而不管这种非市场因素是何种形式的垄断。
對此反向论证。不管具体经营方式如何，不同性质的企业本身就决定了二者面临的外部约束不同，国有企业的更多源于政府，而私有企业则更多源于市场，因而不同性质企业内部治理倾向不同。私有企业的内部治理必然将体现比国有企业更多的竞争性——竞争的结果通常是更优的结果；国有企业内部治理的行政垄断性更强，其结果只可能是更劣的。这意味着更优的人力资本处于具体的国有企业只能表现为更劣的结果。
市场机制解决不了国有企业固有的效率损失，经理人的人力资本在国有企业里也必然将因约束条件的不同而变得更劣，因而国有企业的效率与不同质的人力资本无关。
二、国有企业经理人的人力资本与企业效率无关
要肯定经理人获得企业剩余的合理性，就必须承认其人力资本投入对剩余生产的重要性。但是，国有企业经理人的人力资本的专用性不能满足这一要求——尽管其专用性很强，既体现经济关系，也体现政治关系。在国有企业经理人与政府之间，相互间的专用性都很强：政府重新选择代理人的经济成本极高，新的经理人需要付出极高的信息费用才能了解并掌握国有企业的具体运作，熟悉国有企业的人事关系；而经理人转换其工作的成本也极高，因为经理人的任命，往往是多个集团博弈的结果，从微观上看，工作的转换不仅需要考虑新职位的熟悉，也要考虑政治关系的重新梳理。国有企业经理人的人力资本中至少包括不为零的政治投资。同等条件下国有企业经理人投入的人力资本更大，其专用性也更强。
但是，对更强专用性进行保护并不意味着更高的效率，因为国有企业经理人的人力资本投资表现为一组结构。如果把人力资本中的经济性投资与剩余生产相联系，将政治性投资与其他方面相联系，就可以从以下两个方面进行更详细的分析。
一方面，国有企业经理人的人力资本包括政治性投资与经济性投资，政治性投资使得其人力资本大于私有企业经理人的人力资本；但也正因此，才无法比较二者之间经济性投资的大小。后者直接决定了不能从二者之间的相互比较推导出企业剩余的归属——即使私有企业经理人取得剩余是合理的，但同一结论却并不见得适用于国有企业的经理人。
另一方面，相对于私有企业的经理人，国有企业的经理人在任命与更替上存在更强的行政性，其工作特点表现为更稳定，这是由其不同于私营企业经理人的政治性人力资本投资决定的。政治性的人力资本投资越大，则其实际承担的风险损失就越小。从这一点出发，可以提炼出内在的利益机制。国有企业经理人通过其政治性人力资本的投资，将为自己的合同提供更多的保障，从而为自己的资产专用性提供更多的保障。在其他条件不变时，合理的推断将是：国有企业经理人将改变其人力资本投资结构，有着增加其政治性人力资本投资、减少其经济性人力资本投资的动机。在该动机的驱使下，国有企业经理人的人力资本将偏离企业效率，而转向其他方面。即使其人力资本的专用性很强，但与剩余生产的关系并不大，国有企业经理人就更不应该凭借其人力资本的获得企业剩余。
三、结论
人力资本理论是经理人取得企业剩余的重要基础，但是对于国有企业而言，同样的逻辑却并不适用。国有企业的效率并不会受到经理人的人力资本的影响，国有企业经理人的人力资本专用性结构内含着扩大政治性投资、缩小经济性投资的利益驱动机制，国有企业经理人的人力资本也不会影响到企业效率。从人力资本的角度来论证国有企业经理人取得企业剩余的合理性是行不通的。
参考文献
[1] 惠特曼,科斯编.企业的经济性质[M].上海：上海财经大学出版社.2003.
[2] 布莱尔.所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索[M]. 北京：中国社会科学出版社.1999.
[3] 威廉姆森.治理机制[M].北京：中国社会科学出版社.2001.
[4] 舒尔茨.对人进行投资：人口质量经济学[M]. 北京：首都经济贸易大学出版社.2002.
[5] 威廉姆森.资本主义经济制度——论企业签约与市场签约[M].北京：商务印书馆.2002.
作者简介：何应期（1978-），男，湖南湘潭人，四川农业大学经管学院，研究方向：企业理论；王雪（1981-），女，四川遂宁人，四川农业大学经济管理学院，研究方向：国际贸易。