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作者简介：刘丽丽（1981—），女，山东昌乐人，本科学历，经济师。
摘 要：本文结合基层管理人员绩效考核评价指标的制定原则，重点对绩效考核实施应注意的问题，以及绩效考核与企业的经营管理相结合等方面进行了论述，以期为做好企业基层管理人员绩效考核工作提供理论借鉴与参考。
关键词：人力资源管理；绩效考核；基层管理人员
中图分类号：C931.3
绩效考核作为企业绩效管理的一个重要手段之一，其重要性也越来越凸显。而基层单位作为企业的单元，经营绩效的好坏直接影响着企业的经营绩效。基层管理人员是连接高级管理层和基层员工的桥梁，是沟通的纽带，在企业的发展中起到重要作用，如何做好基层管理人员绩效考核工作是企业长期以来研究的一个课题。
1开展基层管理人员绩效考核的必要性
基层管理人员是基层员工与高级管理人员之间沟通的桥梁，是信息传递的通道，基層管理人员对企业的发展起到重大作用，因此，如何准确考核基层管理人员的工作，如何提高基层管理人员的积极性，如何挖掘基层管理人员的潜力是企业应该注重的问题。然而，目前对于绩效考核的研究过于宽泛，对企业基层管理人员的绩效考核研究方面还相当空白，因此，有必要对企业中基层管理人员的绩效考核问题进行探讨。
2基层管理人员绩效考核评价指标的制定原则
2.1科学性原则。
指标体系要能科学的反映出对基层管理人员进行绩效考核时的基层管理人员工作的特性，以科学的方法来确定指标的权重
2.2全面性原则。
指标体系是多层次，多方面的，要能全面的概括基层管理人员工作的质量和效率等综合情况，形成一个完整的全面的评价体系。
2.3客观性原则。
评价指标体系要尽量客观化，保证评价者在评价基层管理人员的工作时尽量客观，减少主观因素。
企业在制定考核指标时要特别注意关键绩效指标的确定，即KPI。KPI是一种量化管理指标，它将企业的战略目标进行分解，对企业运营过程中的积极的关键的因素进行提炼。KPI基于SMART原则的基础上，SMART即具体的，可衡量的，可实现的，现实的，有时间限制的。
3绩效考核实施应注意的问题
3.1明确绩效考核的目的。
绩效考核的目的是要发现员工的长处和短处，发扬长处，克服短处，提高员工的工作积极性，继而提高组织的绩效。绩效考核不仅要考核人、监督人，而且还要激励人、发展人。通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工有安全感、归属感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。
3.2谁来进行绩效考核。
在许多企业，绩效是由上司或者专门的考核主管来对员工进行考核。但是近年来，越来越多的我对这种“单头考核”的可靠性提出的疑问。一个上司或主管，他的精力是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差。为了避免这些偏差，在实施考核的时候，考核者除了上司与主管以外，还应当有同事、员工自己和下级。
3.3要公开绩效考核标准。
在考核过程中，将考核的标准公布于众，是非常重要的。这样做，不仅可以使每个员工清楚地知道企业希望他们到底怎么做；而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的姿态。另外，因为考核标准已经公开，也可以杜绝一些诸如“蝉箱操作”、“关系户”之类的不良现象。
3.4确定合适的绩效考核期限。
工作的内容不同，完成工作所需要的时间也不同。所以，业绩考核的期限，是有长有短的，要视具体情况而定。
3.5保证考核的严肃性。
进行绩效考核的一项重要目的就是奖优罚劣，如果制不严，员工长期养成的坏习惯克服不了，不痛不痒的规章制度往往会落空；制度严了，引起大家的警觉，毛病就会少犯，不犯。
3.6基层管理人员的考核要多样化。
基层管理者的考核指标要多样化，要包括对员工的态度以及对员工的人性化管理等方面，基层管理者的出勤率，离职率，更重要一点是，要考核基层管理人员的生产任务安排与进度控制的工作完成情况，考核基层管理人员在生产管理方面的能力，这方面就需要生产人员的评估；成本控制方面的工作情况，工具、耗材使用是否合理，有无浪费；是否积极配合推行企业的制度规定，是否积极与员工进行沟通；安全与劳动纪律控制方面的工作完成情况，能否站在公司角度积极有效的处理各类异常问题，投诉、抱怨等情况。要全面的对基层管理人员的绩效进行考核。
3.7考核后的激励机制要多样化。
不同基层管理人员的生活环境不一样，因此需求也是多种多样的，金钱激励或者物质奖励已经不能最大限度的激励管理人员了，因此企业在制定激励机制时要尽可能的考虑到基层管理人员的各种需求，以激发基层管理人员的工作热情和工作积极性。比如，企业可以给某些基层管理人员放假，给某些基层管理人员提供管理培训、心理培训等。
3.8绩效考核信息的及时反馈与适时调整。
企业实施绩效考核后，管理者要收集整理好各种资料，建立类别和尺度等工作，并且要及时的与考核对象进行沟通，听取在考核过程中员工的意见以及遇到的问题，维护考核对象的工作积极性与工作效率。对于绩效考核中员工提出的意见管理者要进行仔细充分的调查，对于不合理的地方要适当改正，这样才能充分调动员工的积极性，企业才能更好的发展。
4绩效考核要与企业的经营管理相结合
4.1绩效考核的指标要同企业的实际相结合
由于绩效考核指标对员工有导向作用，因此企业在绩效指标的制定过程中要考虑自身的总体目标，总体战略，长期计划以及短期计划，要将那些能实现企业目标的关键因素设置为考核的关键指标。同时基层管理人员要积极的同中层管理人员和基层工作人员进行沟通，要及时发现生产作业中出现的问题并能够提出有效的解决办法或者提出有建设性的意见，积极向上级汇报。
4.2考核与激励相结合
绩效考核只是手段，考核的目的关键在于与员工的工资、奖金、晋升等切身利益挂钩，真正体现多劳多得，通过经济杠杆和利益驱动，调动员工的积极性、主动性、创造性。凡是追求上进的员工，其内心都渴望企业对自己进行考核，并得到相应的报酬。所以，我们通过灵活地动用激励这一手段，将竞争机制引入企业内部，用竞争来督促员工、鞭策员工、鼓励员工学帮赶超；员工们也知道，干得好，也挣得多，出了重大差错，就会被开除。在这样的压力和激励下，员工潜在的工作热情会激发出发，从而促进企业的发展。
4.3考核与用人相结合
通过考核，能够及时突显能力突出的员工，为企业发展储备人才。美国百事可乐公司的管理人员通过考核就被分为四类：第一类，最优秀者，将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训；第四类，最差者将被淘汰。很多企业在绩效考核的基础上，建立了“能者上、庸者下、平者让”的动态机制和末位淘汰机制等，对人才的任用摒弃传统的考核任命方式，代之以具有竞争性和动态性的优胜劣汰机制，有利于人才的更合理有效使用。所以说，员工绩效考核是“量才”，在“量才”的基础上，我们更要懂得求才、知才、育才、励才、爱才和用才。
4.4考核与培训相结合
通过考核，还能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工或员工的某些弱项，更有助于根据“缺什么，补什么”的原则，及时加以辅导、培训，从而提高企业员工的整体素质，而员工正是企业生存发展最宝贵的资源和兴衰存亡的根本。
参考文献：
[1]许东.谈企业实施绩效考核应注意的关键性问题[J].企业论坛，2009.
[2] 周丹. 浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]. 企业管理，2011.
摘 要：本文结合基层管理人员绩效考核评价指标的制定原则，重点对绩效考核实施应注意的问题，以及绩效考核与企业的经营管理相结合等方面进行了论述，以期为做好企业基层管理人员绩效考核工作提供理论借鉴与参考。
关键词：人力资源管理；绩效考核；基层管理人员
中图分类号：C931.3
绩效考核作为企业绩效管理的一个重要手段之一，其重要性也越来越凸显。而基层单位作为企业的单元，经营绩效的好坏直接影响着企业的经营绩效。基层管理人员是连接高级管理层和基层员工的桥梁，是沟通的纽带，在企业的发展中起到重要作用，如何做好基层管理人员绩效考核工作是企业长期以来研究的一个课题。
1开展基层管理人员绩效考核的必要性
基层管理人员是基层员工与高级管理人员之间沟通的桥梁，是信息传递的通道，基層管理人员对企业的发展起到重大作用，因此，如何准确考核基层管理人员的工作，如何提高基层管理人员的积极性，如何挖掘基层管理人员的潜力是企业应该注重的问题。然而，目前对于绩效考核的研究过于宽泛，对企业基层管理人员的绩效考核研究方面还相当空白，因此，有必要对企业中基层管理人员的绩效考核问题进行探讨。
2基层管理人员绩效考核评价指标的制定原则
2.1科学性原则。
指标体系要能科学的反映出对基层管理人员进行绩效考核时的基层管理人员工作的特性，以科学的方法来确定指标的权重
2.2全面性原则。
指标体系是多层次，多方面的，要能全面的概括基层管理人员工作的质量和效率等综合情况，形成一个完整的全面的评价体系。
2.3客观性原则。
评价指标体系要尽量客观化，保证评价者在评价基层管理人员的工作时尽量客观，减少主观因素。
企业在制定考核指标时要特别注意关键绩效指标的确定，即KPI。KPI是一种量化管理指标，它将企业的战略目标进行分解，对企业运营过程中的积极的关键的因素进行提炼。KPI基于SMART原则的基础上，SMART即具体的，可衡量的，可实现的，现实的，有时间限制的。
3绩效考核实施应注意的问题
3.1明确绩效考核的目的。
绩效考核的目的是要发现员工的长处和短处，发扬长处，克服短处，提高员工的工作积极性，继而提高组织的绩效。绩效考核不仅要考核人、监督人，而且还要激励人、发展人。通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。只有这样才能让员工有安全感、归属感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。
3.2谁来进行绩效考核。
在许多企业，绩效是由上司或者专门的考核主管来对员工进行考核。但是近年来，越来越多的我对这种“单头考核”的可靠性提出的疑问。一个上司或主管，他的精力是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差。为了避免这些偏差，在实施考核的时候，考核者除了上司与主管以外，还应当有同事、员工自己和下级。
3.3要公开绩效考核标准。
在考核过程中，将考核的标准公布于众，是非常重要的。这样做，不仅可以使每个员工清楚地知道企业希望他们到底怎么做；而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的姿态。另外，因为考核标准已经公开，也可以杜绝一些诸如“蝉箱操作”、“关系户”之类的不良现象。
3.4确定合适的绩效考核期限。
工作的内容不同，完成工作所需要的时间也不同。所以，业绩考核的期限，是有长有短的，要视具体情况而定。
3.5保证考核的严肃性。
进行绩效考核的一项重要目的就是奖优罚劣，如果制不严，员工长期养成的坏习惯克服不了，不痛不痒的规章制度往往会落空；制度严了，引起大家的警觉，毛病就会少犯，不犯。
3.6基层管理人员的考核要多样化。
基层管理者的考核指标要多样化，要包括对员工的态度以及对员工的人性化管理等方面，基层管理者的出勤率，离职率，更重要一点是，要考核基层管理人员的生产任务安排与进度控制的工作完成情况，考核基层管理人员在生产管理方面的能力，这方面就需要生产人员的评估；成本控制方面的工作情况，工具、耗材使用是否合理，有无浪费；是否积极配合推行企业的制度规定，是否积极与员工进行沟通；安全与劳动纪律控制方面的工作完成情况，能否站在公司角度积极有效的处理各类异常问题，投诉、抱怨等情况。要全面的对基层管理人员的绩效进行考核。
3.7考核后的激励机制要多样化。
不同基层管理人员的生活环境不一样，因此需求也是多种多样的，金钱激励或者物质奖励已经不能最大限度的激励管理人员了，因此企业在制定激励机制时要尽可能的考虑到基层管理人员的各种需求，以激发基层管理人员的工作热情和工作积极性。比如，企业可以给某些基层管理人员放假，给某些基层管理人员提供管理培训、心理培训等。
3.8绩效考核信息的及时反馈与适时调整。
企业实施绩效考核后，管理者要收集整理好各种资料，建立类别和尺度等工作，并且要及时的与考核对象进行沟通，听取在考核过程中员工的意见以及遇到的问题，维护考核对象的工作积极性与工作效率。对于绩效考核中员工提出的意见管理者要进行仔细充分的调查，对于不合理的地方要适当改正，这样才能充分调动员工的积极性，企业才能更好的发展。
4绩效考核要与企业的经营管理相结合
4.1绩效考核的指标要同企业的实际相结合
由于绩效考核指标对员工有导向作用，因此企业在绩效指标的制定过程中要考虑自身的总体目标，总体战略，长期计划以及短期计划，要将那些能实现企业目标的关键因素设置为考核的关键指标。同时基层管理人员要积极的同中层管理人员和基层工作人员进行沟通，要及时发现生产作业中出现的问题并能够提出有效的解决办法或者提出有建设性的意见，积极向上级汇报。
4.2考核与激励相结合
绩效考核只是手段，考核的目的关键在于与员工的工资、奖金、晋升等切身利益挂钩，真正体现多劳多得，通过经济杠杆和利益驱动，调动员工的积极性、主动性、创造性。凡是追求上进的员工，其内心都渴望企业对自己进行考核，并得到相应的报酬。所以，我们通过灵活地动用激励这一手段，将竞争机制引入企业内部，用竞争来督促员工、鞭策员工、鼓励员工学帮赶超；员工们也知道，干得好，也挣得多，出了重大差错，就会被开除。在这样的压力和激励下，员工潜在的工作热情会激发出发，从而促进企业的发展。
4.3考核与用人相结合
通过考核，能够及时突显能力突出的员工，为企业发展储备人才。美国百事可乐公司的管理人员通过考核就被分为四类：第一类，最优秀者，将得到晋升；第二类，可以晋升，但目前尚不能安排；第三类，需要在现有的岗位上多工作一段时间，或者需要接受专门培训；第四类，最差者将被淘汰。很多企业在绩效考核的基础上，建立了“能者上、庸者下、平者让”的动态机制和末位淘汰机制等，对人才的任用摒弃传统的考核任命方式，代之以具有竞争性和动态性的优胜劣汰机制，有利于人才的更合理有效使用。所以说，员工绩效考核是“量才”，在“量才”的基础上，我们更要懂得求才、知才、育才、励才、爱才和用才。
4.4考核与培训相结合
通过考核，还能够及时发现表现较差、能力欠缺的员工或员工的某些弱项，更有助于根据“缺什么，补什么”的原则，及时加以辅导、培训，从而提高企业员工的整体素质，而员工正是企业生存发展最宝贵的资源和兴衰存亡的根本。
参考文献：
[1]许东.谈企业实施绩效考核应注意的关键性问题[J].企业论坛，2009.
[2] 周丹. 浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]. 企业管理，2011.