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摘 要：新时代的发展背景下，诸多的企业在进行产业转型，努力探索更加具有竞争力的经營模式与管理体制，为了提高企业自身的竞争力而开展一系列的改革与创新。党的十八大以来，社会对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。基于此，国有企业如何提高企业员工的工作积极性，实现人才综合素质的提高，是企业管理者的首要任务。
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
国有企业是区别于外资企业、私营企业的一种经济性组织，出资人主要或者仅由政府出资。在我国，国有企业承担特殊的角色，在历史发展、社会稳定等方面起着重要作用，但也正因为其特殊性，在发展中出现了一些特殊的现象和管理问题，有些问题已经成为了企业发展的瓶颈。在经济发展新常态背景下，势必要推进国企改革，而其中人力资源管理问题也成为了改革的重要突破口和关键点之一。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
（一）求平稳少创新
国有企业往往沿袭着机关事业单位的大部分工作规则，之前国企领导多数政府选派任命的，行政色彩较浓。同时，国有企业承担着部分社会综合管理的角色，既要“稳”字当头，又要参与市场竞争，而市场经济遵循优胜劣汰竞争机制，国有企业过于求稳后，就会失去一些市场机会。国有企业金字塔型、科层制的组织架构在一定程度上抑制了员工的创新精神。这种组织模式下要求员工规规矩矩，严格按等级进行汇报和工作交流，有时员工的创意和想法无法或不能及时传递到高层，甚至在传递过程中因各自的立场不同，可能信息已经严重失真。当员工的想法和创意多次得不到解决时，员工积极性就会受到很大影响，甚至产生惰性思维和依赖思维，创新创业精神逐渐变成“温水中的青蛙”，逐渐消失殆尽。
（二）管理体制存在弊端
目前大部分的国有企业管理体制都存在弊端，这些弊端导致企业职能发展存在较多的问题，不论是在用人方面还是行政方面。想要全面提升国有企业的运行质量，就必须要从用人和行政这两个方面入手，虽然大部分的国有企业高层管理者都已经认识到了这两个环节的重要性，但是部分管理者依然在沿用传统人事编制工作模式，很难保证企业可持续发展动力。因为受到国有企业共产主义思想以及国有企业岗位轮换工作制度等方面的影响，目前许多国有企业领导都开始过分关注岗位短时间绩效。这种管理模式比较轻视后期开发，而且也影响着人力资源开发的长期规划，很多问题都被一带而过。
（三）人力资源管理理念较落后
国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。在人力资源管理过程中，先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。
二、国有企业人力资源管理优化对策
（一）加强管理人员的管理理念
在国有企业人力资源管理中，首先是管理人员要有“以人为本”的观念，以人为本的管理理念将要求人力资源管理部门要注重对人力资源的开发和利用，如何通过科学、合理的方式来提高员工的工作效率及国有企业的运营效率，在激发员工的工作潜能时，能以尊重员工、信任员工作为人力资源管理的前提，还需要充分结合员工的实际情况，并善于听取员工的合理建议，了解员工的心声，让员工能够真正参与到企业的管理决策及利润分配中，使每个员工在国有企业中都有适当的发展空间，避免了人才和资源的浪费。
（二）优化人力资源管理模式
优化人力资源管理模式可以从以下两个方面入手：第一，建立动态的人力资源信息管理机制，优化人力资源信息流程管理，关注员工的自身素质与岗位需求的匹配度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制；第二，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，为其成长提供良好的机遇和条件，促进企业的长远发展。
（三）加强制度建设
国有企业应逐渐建立起选用人明确标准，做好岗位设置，定岗定编，避免因人设岗，减少不适合岗位要求的关系型员工招用；做好各岗位考核目标和指标设置、建立能进能出机制和绩效主导收入分配调节机制，让绩效成为真正衡量员工贡献和价值的指挥棒，让绩优者能获得更多的收入，绩差者能主动或因收入下降被动淘汰。建立制度、依靠制度，方能打破大锅饭格局，尽可能减少人情关系和关系圈的不良影响。
三、结语
综合上述分析，国有企业只有明确人力资源管理工作对企业发展的重要性，在日常管理工作中發现并改善人力资源管理工作过程中的不足，在体制改革、理念更新、管理机制等方面加大力度，促使人力资源管理工作得到优化和完善，为国有企业的进一步发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论，2017，02：91-92.
[2]单长滨.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017，03：15-16.
关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策
国有企业是区别于外资企业、私营企业的一种经济性组织，出资人主要或者仅由政府出资。在我国，国有企业承担特殊的角色，在历史发展、社会稳定等方面起着重要作用，但也正因为其特殊性，在发展中出现了一些特殊的现象和管理问题，有些问题已经成为了企业发展的瓶颈。在经济发展新常态背景下，势必要推进国企改革，而其中人力资源管理问题也成为了改革的重要突破口和关键点之一。
一、国有企业人力资源管理中存在的问题
（一）求平稳少创新
国有企业往往沿袭着机关事业单位的大部分工作规则，之前国企领导多数政府选派任命的，行政色彩较浓。同时，国有企业承担着部分社会综合管理的角色，既要“稳”字当头，又要参与市场竞争，而市场经济遵循优胜劣汰竞争机制，国有企业过于求稳后，就会失去一些市场机会。国有企业金字塔型、科层制的组织架构在一定程度上抑制了员工的创新精神。这种组织模式下要求员工规规矩矩，严格按等级进行汇报和工作交流，有时员工的创意和想法无法或不能及时传递到高层，甚至在传递过程中因各自的立场不同，可能信息已经严重失真。当员工的想法和创意多次得不到解决时，员工积极性就会受到很大影响，甚至产生惰性思维和依赖思维，创新创业精神逐渐变成“温水中的青蛙”，逐渐消失殆尽。
（二）管理体制存在弊端
目前大部分的国有企业管理体制都存在弊端，这些弊端导致企业职能发展存在较多的问题，不论是在用人方面还是行政方面。想要全面提升国有企业的运行质量，就必须要从用人和行政这两个方面入手，虽然大部分的国有企业高层管理者都已经认识到了这两个环节的重要性，但是部分管理者依然在沿用传统人事编制工作模式，很难保证企业可持续发展动力。因为受到国有企业共产主义思想以及国有企业岗位轮换工作制度等方面的影响，目前许多国有企业领导都开始过分关注岗位短时间绩效。这种管理模式比较轻视后期开发，而且也影响着人力资源开发的长期规划，很多问题都被一带而过。
（三）人力资源管理理念较落后
国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。在人力资源管理过程中，先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。
二、国有企业人力资源管理优化对策
（一）加强管理人员的管理理念
在国有企业人力资源管理中，首先是管理人员要有“以人为本”的观念，以人为本的管理理念将要求人力资源管理部门要注重对人力资源的开发和利用，如何通过科学、合理的方式来提高员工的工作效率及国有企业的运营效率，在激发员工的工作潜能时，能以尊重员工、信任员工作为人力资源管理的前提，还需要充分结合员工的实际情况，并善于听取员工的合理建议，了解员工的心声，让员工能够真正参与到企业的管理决策及利润分配中，使每个员工在国有企业中都有适当的发展空间，避免了人才和资源的浪费。
（二）优化人力资源管理模式
优化人力资源管理模式可以从以下两个方面入手：第一，建立动态的人力资源信息管理机制，优化人力资源信息流程管理，关注员工的自身素质与岗位需求的匹配度，建立岗位需求和员工能力相结合的信息管理机制；第二，建立特色人才的信息检索机制，特色人才是企业发展所必需的核心人才，针对这一部分人才要通过信息管理了解核心人才的成长状况，为其成长提供良好的机遇和条件，促进企业的长远发展。
（三）加强制度建设
国有企业应逐渐建立起选用人明确标准，做好岗位设置，定岗定编，避免因人设岗，减少不适合岗位要求的关系型员工招用；做好各岗位考核目标和指标设置、建立能进能出机制和绩效主导收入分配调节机制，让绩效成为真正衡量员工贡献和价值的指挥棒，让绩优者能获得更多的收入，绩差者能主动或因收入下降被动淘汰。建立制度、依靠制度，方能打破大锅饭格局，尽可能减少人情关系和关系圈的不良影响。
三、结语
综合上述分析，国有企业只有明确人力资源管理工作对企业发展的重要性，在日常管理工作中發现并改善人力资源管理工作过程中的不足，在体制改革、理念更新、管理机制等方面加大力度，促使人力资源管理工作得到优化和完善，为国有企业的进一步发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论，2017，02：91-92.
[2]单长滨.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017，03：15-16.