论文部分内容阅读
【摘 要】新经济指的是以信息技术和网络技术为基础的知识经济，其以科学技术为生产力，对人力资源更加注重。对于我国国有企业来说，当前国有企业正处于深化改革的关键阶段，如果有效的利用人力资源对于国有企业的可持续发展至关重要。本文从新经济下人力资源开发和管理的特点入手，探讨了国有企业在新经济下的人力资源开发与管理问题，并针对性的提出了关于国有企业人力资源与开发的建议，旨在促进国有企业在新经济下的可持续发展。
【关键词】新经济；国有企业；人力资源；开发；管理
前言
科技的发展日新月异，当今时代是知识经济时代，是新经济时代，对于我国国有企业来说，在新经济下，其面临的市场竞争日趋激烈，当前正处于深化改革的關键阶段。新经济下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，这就对国有企业的人力资源开发与管理提出了更高的要求。基于以上几点，本文简要探究了新经济下国企人力资源的开发与管理。
一、新经济下人力资源开发和管理的特点
新经济对人力资源开发与管理的影响是深刻的，企业人力资源开发与管理也在新经济时代呈现出了新的特点：
首先，新经济下，企业的人力资源越来越重要，新经济强调知识经济、人才经济，强调人力资源的重要性，企业拥有了人才也就拥有了技术，市场竞争力则会得到提升[1]。越稀缺、素质越高的人力资源越受到企业的追捧和青睐，人力资源优势强大的企业更能够吸引人才、留住人才，更能够提升市场竞争力。
第二，新经济下，人力资源在企业中的战略地位逐渐提升。人力资源管理至关重要。越来越多的企业单位关注人力资源的开发和管理。
第三，人力资源开发与管理的全球化和信息化。新经济是信息时代的产物，信息的流通更加快速，企业以信息技术为基础，人力资源的开发与管理呈现出全球化、信息化的特征。
二、新经济下国有企业人力资源开发和管理的问题
新经济下，经济全球化进程不断加快，市场经济体制深化落实，国有企业的市场主体地位得到了明确，但在这样的背景下，国有企业也面临着一系列的挑战，需要直面市场竞争，人力资源优势一去不返，国有企业受计划经济思想的影响，在人力资源开发与管理上还滞后于新经济的发展，具体来说表现在以下几个方面：
（一）人力资源管理机构设置不合理
新经济对国有企业提出了新要求，在激烈的市场竞争下，国有企业需要积极的进行市场开拓，但一些国有企业在市场开拓的过程中影响了人力资源管理机构的设置。为了进行市场开拓，许多国有企业片面的注重销售部、事业部等部门建设，忽视了人力资源管理部门的建设，虽然设立了组织部、教培处等人力资源管理部门，但其隶属关系较为形式化、行政化和分散化，通常党委书记直管组织部、副厂长直管教培处。这种分散化的人力资源管理机构设置使得人力资源决策不统一，给人事考核带来了极大的难度，国有企业难以实现动态性的管理，新经济时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，国有企业人力资源管理机构设置的不合理势必会影响到其人力资源的开发和管理，从而制约了国有企业在新经济下的可持续发展。
（二）人力资源信息匮乏
新经济时代是信息时代，强调信息流通的暢通性和快捷性，人力资源的开发与管理也呈现出信息化的发展趋势。但当前许多国有企业的人力资源管理模式还比较滞后，计划经济体制下的管理思想根深蒂固，主要采用的是文书档案管理方式，其中收录的员工信息只是最基本的信息，例如性别信息、学历信息、婚姻状况信息等，这就给人力资源信息的管理带来了困难[2]。人力资源信息是企业人力资源决策的重要依据，文书档案式的人力资源信息管理势必会导致信息的匮乏，信息库的建设不完善，人力资源决策者难以作出科学合理的决策。例如企业现阶段缺乏什么样的人才、影响员工满意度的因素有哪些，这些最基本的人力资源开发和管理信息匮乏严重，从而导致了国有企业的人才流失。
（三）缺乏激励机制
过去，国有企业虽然在明面的工资上竞争力不大，但其有着丰厚的福利待遇，这就形成了吸引人力资源加入的隐性工资，其工资竞争力较强，而在新经济下，国有企业深化改革的过程中，各种福利待遇等隐性工资得到了一定控制，员工的实际收入下降，十八届三中全会更是明确了市场决定资源配置的要求，国有企业的经营模式遭受考验，工资激励大幅下降，传统的人力资源优势一去不返，许多国有企业核心员工纷纷跳槽，人力资源流失问题严重。
（四）人才流失严重
高素质、高能力、高水平的员工是企业的珍贵财富，留住这些优秀的人力资源至关重要，对于国有企业来说也是如此。但就目前来看，我国国有企业的人力资源管理还存在一定的问题，使得许多高素质人才流失，具体来说表现在以下几个方面：①人力资源信息流通滞涩：国有企业的人才选拔机制不够透明，选拔标准不确定，行政色彩浓厚，人力资源信息流通受到滞涩，企业的领导者通常很难直接与优秀的人才进行接触，而一些了解企业最基本情况的人力资源管理人员则没有人事权力，这就使得一些高素质人才得不到重用，从而导致国有企业优秀人力资源的流失[3]；②企业不注重人才的发展：随着国有企业的深化改革，其原有的薪资优势不断缩减，各种福利待遇取消，这就丧失了对人才的吸引力，从而使得人才流失，有的国有企业虽然能够积极满足人才的薪资要求，但却不注重员工的个人发展，将企业的发展和员工的发展分割开来，而员工在企业工作的本质目的就是实现自身的发展，企业不重视员工的职业生涯发展很容易让员工在工作中失去动力和激情，为了追求更高的发展，许多员工另求它职，国有企业的“跳槽热”也就不难解释了，这就导致了新经济下的国有企业人才流失。
（五）培训力度不足
相较于其他资源而言，人力资源的最宝贵支出在于能够通过不断的重复开发来给人力资源“增值”，这就需要通过培训来提升人力资源的素质能力，提升员工对于企业的认同感，但就目前来看，我国国有企业在人力资源培训上还存在培训力度不足的问题，国有企业虽然每年都大张旗鼓的搞培训，但培训的形式化严重，系统性不足，培训效果甚微，有些国有企业忽略了员工最基本的岗位技能培训，使得其根本的业务水平下降，没有实现人力资源的“增值”，反而导致了人力资源的“贬值”。 从企业文化培训来看，国有企业的企业文化仍然保留着吃大锅饭的传统，晋升论资排辈，工作只求安稳不求上进，这种思想在大部分员工心中根深蒂固，企业文化培训缺乏创新，落后的企业文化使得人力资源难以发挥出重要的作用，员工的工作效率和工作积极性提不上来，这就制约了国有企业的进一步发展，在当今竞争激烈的市场环境中，积极向上的企业文化培训的缺失无疑是十分危险的[4]。
从人事管理部门来看，当前国有企业人力资源管理部门对于企业文化的发展工作并不重视，在人力资源管理中往往忽略了积极企业文化塑造，使得企业文化失去了应当有的对于人力资源的凝聚能力、促进能力、约束能力等，这不仅会给人力资源管理带来更大的困难，使得员工失去了对企业的认同感，不利于国有企业在市场竞争中的可持续发展。
三、新经济下国有企业人力资源开发和管理的对策
（一）合理的建立人力资源战略规划
在新经济时代下，国有企业面临的市场竞争日趋激烈，这就需要企业做好人力资源的开发和管理工作，积极的进行开发人才、管理人才、发展人才，形成人力资源优势，以此来提升国有企业的市场竞争力。国有企业应当将人力资源战略纳入到经营发展战略中，将员工的发展目标与企业的发展目标相结合，将人力资源开发管理提升到战略位置，加强对人力资源管理的重视程度，以此来为人力资源开发和管理奠定良好的基础。
（二）以人为本
新经济下，企业的人力资源越来越重要，新经济强调知识经济、人才经济，强调人力资源的重要性，企业拥有了人才也就拥有了技术，市场竞争力则会得到提升。因此，企业在人力资源开发和管理的过程中应当树立以人为本的思想，积极满足员工的物质需求和精神需求，具体来说应当从以下两个方面着手：①在招收员工的过程中应当对员工的职业技能水平和心理素质进行科学的评价和分析，以此为基础进行岗位分配，最大程度发挥人力资源的作用，促进人力资源自身的发展[5]；②在管理的过程中应当尊重员工的诉求，以员工自身的发展为基础，适当满足员工的物质需求和精神需求，提升员工的工作动力，以此来促进国有企业的可持续发展。
（三）创新绩效考核
新经济下，员工在企业中工作的核心目的是实现自身的发展，以往国有企业的晋升制度并不公平，按资排辈的现象严重，绩效考核的作用发挥不明显，这就需要创新国有企业的绩效考核，建立公平、有效的绩效考核制度，针对不工岗位的人才实行合理的绩效考核评价。此外，國有企业绩效考核评价应当与薪酬水平和职位晋升挂钩，避免绩效评价的形式性，将绩效评价作为职位晋升和薪酬分配的重要参考指标，以此来充分发挥绩效考核对于员工的激励作用，让员工在工作的过程中更有动力，从而为企业的经营和发展做出贡献。
（四）信息化管理
新经济以信息技术为基础，信息技术和网络技术逐渐改变了人们的生活方式和工作方式，人力资源管理是一个系统性的工作，国有企业应当积极借助信息技术实现人力资源的信息化管理，以此来提升人力资源管理的效果，例如国有企业可以建立人才管理系统、人力资源信息系统等[7]。
（五）培植企业文化
企业文化对于员工有着凝聚作用和指导作用，国有企业应当配置积极的企业文化，将员工的奋斗目标与企业经营发展的目标相结合，以此来实现对员工的激励作用，只有企业与员工达成默契和共识，才能够吸引人才、留住人才、发展人才，才能够让员工积极的为企业经营发展做贡献，从而实现企业与人才的双赢。
四、结论
综上所述，新经济下，人力资源是企业最宝贵的财富，对于国有企业来说，只有取得人力资源优势才能够保证在激烈的市场竞争中占据一席之地。本文简要分析了新经济下国有企业人力资源开发与管理的问题，并针对性的提出了几点对策，旨在促进国有企业在新经济时代的可持续发展。
参考文献：
[1]歐彦麟. 国企人力资源开发与管理的战略性思考[J]. 全国商情（理论研究），2011，08：30-32.
[2]彭国艳，梁勇. 国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J]. 重庆广播电视大学学报，2011，03：59-62.
[3]李新玲.新经济国企人力资源开发与管理探究[J]. 企业导报，2011，12：216-217.
[4]牛卫东. 国企人力资源开发与管理的若干思考[J]. 山东行政学院.山东省经济管理干部学院学报，2010，01：68-70.
[5]李俊菊，边巴，王超，刘小华. 国企人力资源管理探究 以电力行业为例[J]. 企业家天地（下半月刊），2014，07：55-56.
[6]兰寿斌. 新形势下改善国企人力资源管理开发的途径方法[J]. 中国职工教育，2013，24：138.
【关键词】新经济；国有企业；人力资源；开发；管理
前言
科技的发展日新月异，当今时代是知识经济时代，是新经济时代，对于我国国有企业来说，在新经济下，其面临的市场竞争日趋激烈，当前正处于深化改革的關键阶段。新经济下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，这就对国有企业的人力资源开发与管理提出了更高的要求。基于以上几点，本文简要探究了新经济下国企人力资源的开发与管理。
一、新经济下人力资源开发和管理的特点
新经济对人力资源开发与管理的影响是深刻的，企业人力资源开发与管理也在新经济时代呈现出了新的特点：
首先，新经济下，企业的人力资源越来越重要，新经济强调知识经济、人才经济，强调人力资源的重要性，企业拥有了人才也就拥有了技术，市场竞争力则会得到提升[1]。越稀缺、素质越高的人力资源越受到企业的追捧和青睐，人力资源优势强大的企业更能够吸引人才、留住人才，更能够提升市场竞争力。
第二，新经济下，人力资源在企业中的战略地位逐渐提升。人力资源管理至关重要。越来越多的企业单位关注人力资源的开发和管理。
第三，人力资源开发与管理的全球化和信息化。新经济是信息时代的产物，信息的流通更加快速，企业以信息技术为基础，人力资源的开发与管理呈现出全球化、信息化的特征。
二、新经济下国有企业人力资源开发和管理的问题
新经济下，经济全球化进程不断加快，市场经济体制深化落实，国有企业的市场主体地位得到了明确，但在这样的背景下，国有企业也面临着一系列的挑战，需要直面市场竞争，人力资源优势一去不返，国有企业受计划经济思想的影响，在人力资源开发与管理上还滞后于新经济的发展，具体来说表现在以下几个方面：
（一）人力资源管理机构设置不合理
新经济对国有企业提出了新要求，在激烈的市场竞争下，国有企业需要积极的进行市场开拓，但一些国有企业在市场开拓的过程中影响了人力资源管理机构的设置。为了进行市场开拓，许多国有企业片面的注重销售部、事业部等部门建设，忽视了人力资源管理部门的建设，虽然设立了组织部、教培处等人力资源管理部门，但其隶属关系较为形式化、行政化和分散化，通常党委书记直管组织部、副厂长直管教培处。这种分散化的人力资源管理机构设置使得人力资源决策不统一，给人事考核带来了极大的难度，国有企业难以实现动态性的管理，新经济时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，国有企业人力资源管理机构设置的不合理势必会影响到其人力资源的开发和管理，从而制约了国有企业在新经济下的可持续发展。
（二）人力资源信息匮乏
新经济时代是信息时代，强调信息流通的暢通性和快捷性，人力资源的开发与管理也呈现出信息化的发展趋势。但当前许多国有企业的人力资源管理模式还比较滞后，计划经济体制下的管理思想根深蒂固，主要采用的是文书档案管理方式，其中收录的员工信息只是最基本的信息，例如性别信息、学历信息、婚姻状况信息等，这就给人力资源信息的管理带来了困难[2]。人力资源信息是企业人力资源决策的重要依据，文书档案式的人力资源信息管理势必会导致信息的匮乏，信息库的建设不完善，人力资源决策者难以作出科学合理的决策。例如企业现阶段缺乏什么样的人才、影响员工满意度的因素有哪些，这些最基本的人力资源开发和管理信息匮乏严重，从而导致了国有企业的人才流失。
（三）缺乏激励机制
过去，国有企业虽然在明面的工资上竞争力不大，但其有着丰厚的福利待遇，这就形成了吸引人力资源加入的隐性工资，其工资竞争力较强，而在新经济下，国有企业深化改革的过程中，各种福利待遇等隐性工资得到了一定控制，员工的实际收入下降，十八届三中全会更是明确了市场决定资源配置的要求，国有企业的经营模式遭受考验，工资激励大幅下降，传统的人力资源优势一去不返，许多国有企业核心员工纷纷跳槽，人力资源流失问题严重。
（四）人才流失严重
高素质、高能力、高水平的员工是企业的珍贵财富，留住这些优秀的人力资源至关重要，对于国有企业来说也是如此。但就目前来看，我国国有企业的人力资源管理还存在一定的问题，使得许多高素质人才流失，具体来说表现在以下几个方面：①人力资源信息流通滞涩：国有企业的人才选拔机制不够透明，选拔标准不确定，行政色彩浓厚，人力资源信息流通受到滞涩，企业的领导者通常很难直接与优秀的人才进行接触，而一些了解企业最基本情况的人力资源管理人员则没有人事权力，这就使得一些高素质人才得不到重用，从而导致国有企业优秀人力资源的流失[3]；②企业不注重人才的发展：随着国有企业的深化改革，其原有的薪资优势不断缩减，各种福利待遇取消，这就丧失了对人才的吸引力，从而使得人才流失，有的国有企业虽然能够积极满足人才的薪资要求，但却不注重员工的个人发展，将企业的发展和员工的发展分割开来，而员工在企业工作的本质目的就是实现自身的发展，企业不重视员工的职业生涯发展很容易让员工在工作中失去动力和激情，为了追求更高的发展，许多员工另求它职，国有企业的“跳槽热”也就不难解释了，这就导致了新经济下的国有企业人才流失。
（五）培训力度不足
相较于其他资源而言，人力资源的最宝贵支出在于能够通过不断的重复开发来给人力资源“增值”，这就需要通过培训来提升人力资源的素质能力，提升员工对于企业的认同感，但就目前来看，我国国有企业在人力资源培训上还存在培训力度不足的问题，国有企业虽然每年都大张旗鼓的搞培训，但培训的形式化严重，系统性不足，培训效果甚微，有些国有企业忽略了员工最基本的岗位技能培训，使得其根本的业务水平下降，没有实现人力资源的“增值”，反而导致了人力资源的“贬值”。 从企业文化培训来看，国有企业的企业文化仍然保留着吃大锅饭的传统，晋升论资排辈，工作只求安稳不求上进，这种思想在大部分员工心中根深蒂固，企业文化培训缺乏创新，落后的企业文化使得人力资源难以发挥出重要的作用，员工的工作效率和工作积极性提不上来，这就制约了国有企业的进一步发展，在当今竞争激烈的市场环境中，积极向上的企业文化培训的缺失无疑是十分危险的[4]。
从人事管理部门来看，当前国有企业人力资源管理部门对于企业文化的发展工作并不重视，在人力资源管理中往往忽略了积极企业文化塑造，使得企业文化失去了应当有的对于人力资源的凝聚能力、促进能力、约束能力等，这不仅会给人力资源管理带来更大的困难，使得员工失去了对企业的认同感，不利于国有企业在市场竞争中的可持续发展。
三、新经济下国有企业人力资源开发和管理的对策
（一）合理的建立人力资源战略规划
在新经济时代下，国有企业面临的市场竞争日趋激烈，这就需要企业做好人力资源的开发和管理工作，积极的进行开发人才、管理人才、发展人才，形成人力资源优势，以此来提升国有企业的市场竞争力。国有企业应当将人力资源战略纳入到经营发展战略中，将员工的发展目标与企业的发展目标相结合，将人力资源开发管理提升到战略位置，加强对人力资源管理的重视程度，以此来为人力资源开发和管理奠定良好的基础。
（二）以人为本
新经济下，企业的人力资源越来越重要，新经济强调知识经济、人才经济，强调人力资源的重要性，企业拥有了人才也就拥有了技术，市场竞争力则会得到提升。因此，企业在人力资源开发和管理的过程中应当树立以人为本的思想，积极满足员工的物质需求和精神需求，具体来说应当从以下两个方面着手：①在招收员工的过程中应当对员工的职业技能水平和心理素质进行科学的评价和分析，以此为基础进行岗位分配，最大程度发挥人力资源的作用，促进人力资源自身的发展[5]；②在管理的过程中应当尊重员工的诉求，以员工自身的发展为基础，适当满足员工的物质需求和精神需求，提升员工的工作动力，以此来促进国有企业的可持续发展。
（三）创新绩效考核
新经济下，员工在企业中工作的核心目的是实现自身的发展，以往国有企业的晋升制度并不公平，按资排辈的现象严重，绩效考核的作用发挥不明显，这就需要创新国有企业的绩效考核，建立公平、有效的绩效考核制度，针对不工岗位的人才实行合理的绩效考核评价。此外，國有企业绩效考核评价应当与薪酬水平和职位晋升挂钩，避免绩效评价的形式性，将绩效评价作为职位晋升和薪酬分配的重要参考指标，以此来充分发挥绩效考核对于员工的激励作用，让员工在工作的过程中更有动力，从而为企业的经营和发展做出贡献。
（四）信息化管理
新经济以信息技术为基础，信息技术和网络技术逐渐改变了人们的生活方式和工作方式，人力资源管理是一个系统性的工作，国有企业应当积极借助信息技术实现人力资源的信息化管理，以此来提升人力资源管理的效果，例如国有企业可以建立人才管理系统、人力资源信息系统等[7]。
（五）培植企业文化
企业文化对于员工有着凝聚作用和指导作用，国有企业应当配置积极的企业文化，将员工的奋斗目标与企业经营发展的目标相结合，以此来实现对员工的激励作用，只有企业与员工达成默契和共识，才能够吸引人才、留住人才、发展人才，才能够让员工积极的为企业经营发展做贡献，从而实现企业与人才的双赢。
四、结论
综上所述，新经济下，人力资源是企业最宝贵的财富，对于国有企业来说，只有取得人力资源优势才能够保证在激烈的市场竞争中占据一席之地。本文简要分析了新经济下国有企业人力资源开发与管理的问题，并针对性的提出了几点对策，旨在促进国有企业在新经济时代的可持续发展。
参考文献：
[1]歐彦麟. 国企人力资源开发与管理的战略性思考[J]. 全国商情（理论研究），2011，08：30-32.
[2]彭国艳，梁勇. 国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J]. 重庆广播电视大学学报，2011，03：59-62.
[3]李新玲.新经济国企人力资源开发与管理探究[J]. 企业导报，2011，12：216-217.
[4]牛卫东. 国企人力资源开发与管理的若干思考[J]. 山东行政学院.山东省经济管理干部学院学报，2010，01：68-70.
[5]李俊菊，边巴，王超，刘小华. 国企人力资源管理探究 以电力行业为例[J]. 企业家天地（下半月刊），2014，07：55-56.
[6]兰寿斌. 新形势下改善国企人力资源管理开发的途径方法[J]. 中国职工教育，2013，24：138.