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摘 要：研究职业成功对离职倾向影响的内在机理，结合中国文化和社会情境，探讨中庸思想对两者关系的调节效应。基于微观调查数据，建立层级回归分析模型研究后发现：职业成功对离职倾向具有显著负向影响；中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用。企业可根据此研究结论，提出降低员工离职率的对策建议。
关键词：职业成功；离职倾向；中庸思想；层级回归分析
文章编号：2095-5960（2017）03-0044-07
中图分类号：F272
文献标识码：A
一、引言
员工是企业生存与发展的主体，职业成功的员工更是塑造企业核心竞争优势的有力保障和重要资源。实现职业成功，对员工而言标志着个人潜能的开发、职业的发展和自我价值的实现[1]；就企业而言，实现员工职业成功事关企业的前景与发展，最终势必促成企业的成功[2]。员工的职业成功，多依托于企业，所以企业会为员工的成长投入大量人力、物力和财力，以期其能更好地服务于企业。然而，企业发展过程中，职业成功者的离职带来的直接与间接损失，会侵蚀企业利润，影响企业可持续发展。因此，研究职业成功者的离职倾向，对于稳定员工队伍，实现企业创新发展具有重要影响。
员工的离职行为受众多内外因素共同影响，很难对其进行预测，大多学者的研究重点都集中于离职倾向，并将其作为离职行为的最佳衡量指标[3]，此外，职业成功也是学者们研究的热点，但以往研究鲜有对二者关系的探讨。学者们多从界定标准[4][5]、影响因素[6][7]来解析职业成功，且多借助于工作满意度[8]、企业承诺[9]、企业认同[10]等因素来分析与离职倾向的关系。西方涉及职业成功和离职倾向的探索，迄今已形成一系列对人力资源管理具有一定指导意义的理论和模型，加之中西经济、社会、文化背景的差异性，重新开启这一研究主题的内在机制具有一定的现实意义。
鉴于此，本文结合中国文化和社会环境，探究基于中庸思想的调节作用背景下，职业成功对离职倾向影响的作用机理，提出中国情境下降低职业成功者离职率的对策建议，为企业稳定人才队伍、塑造竞争优势提供理论与现实依据。
二、文献回顾与假设提出
（一）职业成功与离职倾向
对职业成功的研究始于1934年Thorndike的《预测职业成功》[11]，自此以后各领域学者相继开始探讨职业成功的相关理论。现今职业成功被普遍定义为：个体利用企业平台，在职业生涯发展过程中，从工作中获得的积极心理产出与积累的工作成果。这一定义揭示了职业成功包括心理上的主观成就与工作中的客观成就两个方面。[12]在此基础上，职业成功划分成他评的客观职业成功和自评的主观职业成功。[13]许多学者认为二者存在中低程度的正相关关系，受不同因素影响互为因果。[14]虽然个体取得的客观成果是判定自身是否成功的基础，但主客观职业成功的评价标准又不尽相同。客观职业成功是指个体从工作中收获的、得到社會认同的工作成就，常用薪酬水平、晋升前景及地位威望等外部可观测到的衡量指标。[15]主观职业成功常用的测量标准则是个体通过内心感受与心理认知对自己工作经历和职业发展形成的积极评价，感知的企业内外竞争力、工作满意度及自我实现感等。[16]主观和客观成功标准合在一起，不仅能反映成功的通用标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受。[17]
离职倾向是指员工在工作过程中感受到“不满意”所产生的一种规避性行为，是离职行为最有效的预测变量[18]，一般被认为是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现[19]。当员工对企业失去信任，离开企业的想法就会出现。[20]目前，学术界关于离职倾向的研究主要有以下三方面：被动离职与主动离职的影响、离职倾向的决定因素、离职倾向与理智行为的关系强度。[21]根据员工的心理意愿，离职可以分为主动离职和被动离职，主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括辞职的所有形式，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。[22]本文主要研究员工主动离职。一般而言，员工在采取离职行为之前，从不同层面和不同角度均会表露出离职倾向。[23]工作压力、组织支持感、组织外发展机会、工作绩效、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。[24]
职业成功对离职倾向的影响可从三方面进行阐述：第一，赚取高薪资、掌握晋升机会、拥有权利威望和广阔前景的员工往往被认定为职业成功者，但研究发现符合客观标准的职业成功群体中，有不少人并不认为自己是成功的或是对其职业生涯中取得的成就不够满意，“在组织中依然有发展空间”的认知会降低其离职倾向。第二，由于企业资源的有限性，加之企业是职业发展天然的竞技场[25]，个体的职业成功意味着个体排他性地占有更多的资源，必然导致他人达不到预想效果，损失一定的显在和潜在利益，进而造成他人离职倾向的产生，另谋高就以求得自我与环境的和谐平衡[26]，而作为职业成功者会更加珍视所铸就的职业高地，因此离职倾向相对较弱。第三，员工在组织内获得成功所依赖的特殊技能及发展优势在离职后丧失其发挥的舞台，会对个人目标实现产生消极影响，离职的机会成本相对较高。综上所述，本文提出假设：
假设1：职业成功对离职倾向具有显著负向影响作用。
（二）中庸思想的调节作用
研究中国情境中职业成功与离职倾向的关系，应紧密契合中国传统文化。儒家思想是具有代表性的中国传统文化，“中庸思想”又是儒家思想体系的核心，是中国传统文化不可忽略的内容。作为最显著、最深刻的思想精髓，中庸之道在日常生活和工作实践中潜移默化地影响和指引着员工的思维方式和行为准则。中庸又称“中行”、“中道”，其寓意为适度把握，按照适中方式做事，并力求保持在一个合情合理的范围之内。[27]它强调了人的主观目的性和客观存在性之间的平衡[28]，集中展现了儒家包容性的人文主义精神[29]，中庸思想初现于孔子的《论语·雍也》，成形于四书五经的《中庸》，宋明时期的程朱理学将其推向高潮。 中庸思想的内涵随时代变迁而不断变化，愈来愈多的学者也从不同视角进行研究，探讨这个古老概念在当代的应用指向性。杨中芳和林升栋（2012）提出了建构中庸实践思维体系的13个关键构念，认为中庸之道这一概念最能映射出当今华人社会运作的精髓，是一种实践性思维。[30]在此之后各学者又从理性的角度[31]、处理冲突的思考过程[32]和个体与情境关系的角度[33]来论证中庸思想。李启明（2011）、阳中华（2012）与杨中芳教授的观点相互印证，认为中庸本质上是一种实践性思维，在人际关系、事件处理和自我身心三个方面具有很强的适用性，可以丰富集体文化层次和个体心理层次的理论。[34][35]李启明和陈志霞（2014）整合先前学者的研究，指出中庸思想是一种调和冲突、把握全局、注重过程的实践性和辩证性的方法论，具备多面性、整合性、和谐性等特征。[36]总而言之，中庸思想是一系列个体对人、事、物的认知结构，借助对“中”的认知，实现“和”的目标状态，即个体在采取行动时，行动方案及行动后果与周遭的人和事物有着紧密联系。中庸之道的特征表现为：第一，重视自我约束，避免冲动行事、为所欲为地实施行动；第二，细心观察自己行动所可能触及的他人和事物以及对这些人和事产生的影响；第三，具体问题具体分析，制定“恰如其分”的决策；第四，重视自我反省，运用反馈机制进行过程和结果的内省，矫正行动计划，如此循环往复，以期收效显著。
“适可而止”和“自我节制”是中庸思想的核心表现，中庸思想作为调节变量，能够阐明相同情形下个体行为表现的差异。[37]就工作场所而言，儒家传统价值观可能首先表现为个体非常重视和组织之间的现时关系和长远关系。[38]高中庸思想的员工更会“适可而止”，他们倾向于从整体去看问题，而不是单纯谋求自身利益最大化。即使有所不满产生离职想法，也不会轻易付诸行动改变现状，而是权衡利弊、谨慎抉择行动方案，继而调整心态、改变行为以实现自我和企业的和谐统一。相反，低中庸思想的员工一般以自己的利益为出发点，一旦面对足够的外部诱惑与内部冲突，就会果断采取措施，打破原有平衡，较少考虑离职行为可能给个人和企业带来的消极影响。换言之，职业成功者的中庸思想程度越高，对企业的忠诚度就越高、责任感就越强。综上所述，本文提出假设：
假设2：中庸思想在职业成功与离职倾向之间起显著正向调节作用，即中庸思想程度越高，职业成功对离职倾向的负向影响越大。
三、数据来源与方法选择
（一）数据来源
本研究调查的样本主要来自山东、上海、天津、河北等地区的企事业单位，共发放问卷400份，实际回收376份，基于是否有所遗漏、是否出现显著规律性的原则进行剔除，经过筛选和整理最终得到有效问卷347份，有效问卷率为86.75%。在参与调研的人员中，男性、女性分别占比58.2%和41.8%；年龄以45—54岁为主，占比38.6%；教育程度主要以专科为主，占比38%。
（二）测量工具
职业成功。职业成功采用的是在前期研究中自编的职业成功界定标准量表。该量表有45个题项，共分为四个维度，分别为外界预期、自我预期、自我本质以及预期结果。
中庸思想。采用吴佳辉和林以正（2005）编制的中庸思想量表，量表含有13个有关中庸思想的描述，从多方思考、整合性和和谐性三个维度来进行测量。先分别计算各个维度的平均分，再求得中庸思想总平均数的计分方法。以上职业成功和中庸思想的问卷均采用Likert式五级量表，分别为“完全不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“完全同意”。
离职倾向。参考吴晓荣等（2015）开发的离职倾向量表，该量表结合Ng等对职业变动维度的划分和Derycke等的离职倾向量表，问卷采用Likert式五级量表，分别为“从未”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“总是”。[39]另外，本研究将人口统计变量作为控制变量，包括：性别、年龄、学历。
克朗巴哈系数及因子分析的结果显示，職业成功、中庸思想及离职倾向量表信度、效度良好，可以进行下一步分析。
（三）方法选择
为了验证假设1和假设2成立与否，本研究构建回归模型如下：
回归模型中，因变量DI表示职业者的离职倾向；自变量CS表示职业者的职业成功程度；调节变量GM表示职业者的中庸思想，那么CS×GM则表示自变量与调节变量的交乘项；Xi表示控制变量，研究选取性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（EDU）构成控制变量集；εi为残差项。研究通过观察自变量、调节变量以及交乘项的回归系数验证假设。
四、实证结果分析
（一）描述统计
表1是各变量的基本描述性统计结果，职业成功变量（r=-0.277，P<0.01）以及中庸思想变量（r=-0.249，P<0.01）与离职倾向变量之间均具有显著性关系，表明所选变量科学合理，为研究假设提供了初步支持，可以展开进一步研究。
（二）中庸思想的调节作用
根据温忠麟（2005）提出的调节变量检验法[40]，本研究选用层级回归分析法对中庸思想的调节作用进行检验分析。表2列出了基准回归估计结果，模型1和模型2分别是职业成功以及中庸思想对离职倾向进行回归，结果发现：回归系数分别为-0.277和-0.249，且都通过了1%水平下的显著性检验，表明职业成功对离职倾向具有显著负向影响，假设1得到验证。模型3将职业成功和中庸思想同时放入模型，回归系数均呈现不同程度的下降，说明两者存在依存关系，验证了假说2提出的合理性，但假说的正确性还有待进一步考证。模型4引入职业成功与中庸思想的交乘项以检验中庸思想的调节作用，结果表明：交乘项在1%统计水平下显著，回归系数为0.698，表明中庸思想在职业成功与离职倾向之间起到了显著正向调节作用。模型5、模型6是在模型3、模型4的基础上，加入性别、年龄、学历等控制变量进行回归，结果发现：职业成功对离职倾向的负向影响依然显著；中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用，再次验证假设1和假设2成立。 为了更形象地表达调节效应，研究采用中位数分类方法，画出交互作用图，使用实线与虚线的不同斜率表示调节作用。由图1可知：随着职业成功程度增加，离职倾向呈现不同程度的下降，即职业成功对离职倾向具有负向影响，再次验证假设1成立；由于实线和虚线斜率具有较大差异，表明不同程度中庸思想调解下，职业成功对离职倾向的影响不同，即中庸思想在职业成功与离职倾向之间具有显著正向调节作用，较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者离职倾向更弱，验证假设2成立。
（三）稳健性检验
为防止结论的偶然性，最大程度保证结论的正确性，本文进行稳健性检验。员工性别的不同，受中庸思想的影响程度及所表现出来的离职倾向都会有所差异。较之于男性而言，女性员工更易受中庸思想影响，安全型职业锚的特点及工作与家庭平衡的理念，弱化了其离职倾向。因此，从性别视角进行稳健性检验显得尤为重要。以性别作为分类依据，分别建立层级回归模型进行回归分析，结果显示：职业成功、中庸思想和交乘项回归系数与预期假设一致，且分别通过了不同统计水平下的显著性检验。因此，本文研究结论稳健，得到了全面的理论和数据支持。
五、结论与建议
本文利用微观调研数据，建立层级回归分析模型，探究了职业成功对离职倾向的影响，分析了中庸思想的调节作用，得出研究结论如下：1.职业成功对离职倾向具有显著负向影响，即相较于非职业成功者，职业成功者的离职倾向更低，对企业忠诚感和责任感更强。2.中庸思想在职业成功与离职倾向间存在显著正向调节效应，即较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者的离职倾向更弱。
为稳定员工队伍，提升创新与发展水平，塑造企业核心竞争优势，根据研究结论提出对策建议如下：1.进行员工职业生涯管理，提升员工技能水平和人职匹配水平，实现人力资源价值增值及员工职业成功，促进员工对组织认同感及心理契约的形成，提升员工满意度水平；2.做好员工分类管理，加强低中庸思想员工培训，拓展员工成长空间，促进员工个人价值与企业文化的融合，提升员工忠诚度和归属感。
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关键词：职业成功；离职倾向；中庸思想；层级回归分析
文章编号：2095-5960（2017）03-0044-07
中图分类号：F272
文献标识码：A
一、引言
员工是企业生存与发展的主体，职业成功的员工更是塑造企业核心竞争优势的有力保障和重要资源。实现职业成功，对员工而言标志着个人潜能的开发、职业的发展和自我价值的实现[1]；就企业而言，实现员工职业成功事关企业的前景与发展，最终势必促成企业的成功[2]。员工的职业成功，多依托于企业，所以企业会为员工的成长投入大量人力、物力和财力，以期其能更好地服务于企业。然而，企业发展过程中，职业成功者的离职带来的直接与间接损失，会侵蚀企业利润，影响企业可持续发展。因此，研究职业成功者的离职倾向，对于稳定员工队伍，实现企业创新发展具有重要影响。
员工的离职行为受众多内外因素共同影响，很难对其进行预测，大多学者的研究重点都集中于离职倾向，并将其作为离职行为的最佳衡量指标[3]，此外，职业成功也是学者们研究的热点，但以往研究鲜有对二者关系的探讨。学者们多从界定标准[4][5]、影响因素[6][7]来解析职业成功，且多借助于工作满意度[8]、企业承诺[9]、企业认同[10]等因素来分析与离职倾向的关系。西方涉及职业成功和离职倾向的探索，迄今已形成一系列对人力资源管理具有一定指导意义的理论和模型，加之中西经济、社会、文化背景的差异性，重新开启这一研究主题的内在机制具有一定的现实意义。
鉴于此，本文结合中国文化和社会环境，探究基于中庸思想的调节作用背景下，职业成功对离职倾向影响的作用机理，提出中国情境下降低职业成功者离职率的对策建议，为企业稳定人才队伍、塑造竞争优势提供理论与现实依据。
二、文献回顾与假设提出
（一）职业成功与离职倾向
对职业成功的研究始于1934年Thorndike的《预测职业成功》[11]，自此以后各领域学者相继开始探讨职业成功的相关理论。现今职业成功被普遍定义为：个体利用企业平台，在职业生涯发展过程中，从工作中获得的积极心理产出与积累的工作成果。这一定义揭示了职业成功包括心理上的主观成就与工作中的客观成就两个方面。[12]在此基础上，职业成功划分成他评的客观职业成功和自评的主观职业成功。[13]许多学者认为二者存在中低程度的正相关关系，受不同因素影响互为因果。[14]虽然个体取得的客观成果是判定自身是否成功的基础，但主客观职业成功的评价标准又不尽相同。客观职业成功是指个体从工作中收获的、得到社會认同的工作成就，常用薪酬水平、晋升前景及地位威望等外部可观测到的衡量指标。[15]主观职业成功常用的测量标准则是个体通过内心感受与心理认知对自己工作经历和职业发展形成的积极评价，感知的企业内外竞争力、工作满意度及自我实现感等。[16]主观和客观成功标准合在一起，不仅能反映成功的通用标准，同样也能反映一个人对于自己目标和职业期望的主观感受。[17]
离职倾向是指员工在工作过程中感受到“不满意”所产生的一种规避性行为，是离职行为最有效的预测变量[18]，一般被认为是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现[19]。当员工对企业失去信任，离开企业的想法就会出现。[20]目前，学术界关于离职倾向的研究主要有以下三方面：被动离职与主动离职的影响、离职倾向的决定因素、离职倾向与理智行为的关系强度。[21]根据员工的心理意愿，离职可以分为主动离职和被动离职，主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括辞职的所有形式，被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。[22]本文主要研究员工主动离职。一般而言，员工在采取离职行为之前，从不同层面和不同角度均会表露出离职倾向。[23]工作压力、组织支持感、组织外发展机会、工作绩效、人格特质对离职倾向均存在一定的预测作用。[24]
职业成功对离职倾向的影响可从三方面进行阐述：第一，赚取高薪资、掌握晋升机会、拥有权利威望和广阔前景的员工往往被认定为职业成功者，但研究发现符合客观标准的职业成功群体中，有不少人并不认为自己是成功的或是对其职业生涯中取得的成就不够满意，“在组织中依然有发展空间”的认知会降低其离职倾向。第二，由于企业资源的有限性，加之企业是职业发展天然的竞技场[25]，个体的职业成功意味着个体排他性地占有更多的资源，必然导致他人达不到预想效果，损失一定的显在和潜在利益，进而造成他人离职倾向的产生，另谋高就以求得自我与环境的和谐平衡[26]，而作为职业成功者会更加珍视所铸就的职业高地，因此离职倾向相对较弱。第三，员工在组织内获得成功所依赖的特殊技能及发展优势在离职后丧失其发挥的舞台，会对个人目标实现产生消极影响，离职的机会成本相对较高。综上所述，本文提出假设：
假设1：职业成功对离职倾向具有显著负向影响作用。
（二）中庸思想的调节作用
研究中国情境中职业成功与离职倾向的关系，应紧密契合中国传统文化。儒家思想是具有代表性的中国传统文化，“中庸思想”又是儒家思想体系的核心，是中国传统文化不可忽略的内容。作为最显著、最深刻的思想精髓，中庸之道在日常生活和工作实践中潜移默化地影响和指引着员工的思维方式和行为准则。中庸又称“中行”、“中道”，其寓意为适度把握，按照适中方式做事，并力求保持在一个合情合理的范围之内。[27]它强调了人的主观目的性和客观存在性之间的平衡[28]，集中展现了儒家包容性的人文主义精神[29]，中庸思想初现于孔子的《论语·雍也》，成形于四书五经的《中庸》，宋明时期的程朱理学将其推向高潮。 中庸思想的内涵随时代变迁而不断变化，愈来愈多的学者也从不同视角进行研究，探讨这个古老概念在当代的应用指向性。杨中芳和林升栋（2012）提出了建构中庸实践思维体系的13个关键构念，认为中庸之道这一概念最能映射出当今华人社会运作的精髓，是一种实践性思维。[30]在此之后各学者又从理性的角度[31]、处理冲突的思考过程[32]和个体与情境关系的角度[33]来论证中庸思想。李启明（2011）、阳中华（2012）与杨中芳教授的观点相互印证，认为中庸本质上是一种实践性思维，在人际关系、事件处理和自我身心三个方面具有很强的适用性，可以丰富集体文化层次和个体心理层次的理论。[34][35]李启明和陈志霞（2014）整合先前学者的研究，指出中庸思想是一种调和冲突、把握全局、注重过程的实践性和辩证性的方法论，具备多面性、整合性、和谐性等特征。[36]总而言之，中庸思想是一系列个体对人、事、物的认知结构，借助对“中”的认知，实现“和”的目标状态，即个体在采取行动时，行动方案及行动后果与周遭的人和事物有着紧密联系。中庸之道的特征表现为：第一，重视自我约束，避免冲动行事、为所欲为地实施行动；第二，细心观察自己行动所可能触及的他人和事物以及对这些人和事产生的影响；第三，具体问题具体分析，制定“恰如其分”的决策；第四，重视自我反省，运用反馈机制进行过程和结果的内省，矫正行动计划，如此循环往复，以期收效显著。
“适可而止”和“自我节制”是中庸思想的核心表现，中庸思想作为调节变量，能够阐明相同情形下个体行为表现的差异。[37]就工作场所而言，儒家传统价值观可能首先表现为个体非常重视和组织之间的现时关系和长远关系。[38]高中庸思想的员工更会“适可而止”，他们倾向于从整体去看问题，而不是单纯谋求自身利益最大化。即使有所不满产生离职想法，也不会轻易付诸行动改变现状，而是权衡利弊、谨慎抉择行动方案，继而调整心态、改变行为以实现自我和企业的和谐统一。相反，低中庸思想的员工一般以自己的利益为出发点，一旦面对足够的外部诱惑与内部冲突，就会果断采取措施，打破原有平衡，较少考虑离职行为可能给个人和企业带来的消极影响。换言之，职业成功者的中庸思想程度越高，对企业的忠诚度就越高、责任感就越强。综上所述，本文提出假设：
假设2：中庸思想在职业成功与离职倾向之间起显著正向调节作用，即中庸思想程度越高，职业成功对离职倾向的负向影响越大。
三、数据来源与方法选择
（一）数据来源
本研究调查的样本主要来自山东、上海、天津、河北等地区的企事业单位，共发放问卷400份，实际回收376份，基于是否有所遗漏、是否出现显著规律性的原则进行剔除，经过筛选和整理最终得到有效问卷347份，有效问卷率为86.75%。在参与调研的人员中，男性、女性分别占比58.2%和41.8%；年龄以45—54岁为主，占比38.6%；教育程度主要以专科为主，占比38%。
（二）测量工具
职业成功。职业成功采用的是在前期研究中自编的职业成功界定标准量表。该量表有45个题项，共分为四个维度，分别为外界预期、自我预期、自我本质以及预期结果。
中庸思想。采用吴佳辉和林以正（2005）编制的中庸思想量表，量表含有13个有关中庸思想的描述，从多方思考、整合性和和谐性三个维度来进行测量。先分别计算各个维度的平均分，再求得中庸思想总平均数的计分方法。以上职业成功和中庸思想的问卷均采用Likert式五级量表，分别为“完全不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“完全同意”。
离职倾向。参考吴晓荣等（2015）开发的离职倾向量表，该量表结合Ng等对职业变动维度的划分和Derycke等的离职倾向量表，问卷采用Likert式五级量表，分别为“从未”、“偶尔”、“有时”、“经常”、“总是”。[39]另外，本研究将人口统计变量作为控制变量，包括：性别、年龄、学历。
克朗巴哈系数及因子分析的结果显示，職业成功、中庸思想及离职倾向量表信度、效度良好，可以进行下一步分析。
（三）方法选择
为了验证假设1和假设2成立与否，本研究构建回归模型如下：
回归模型中，因变量DI表示职业者的离职倾向；自变量CS表示职业者的职业成功程度；调节变量GM表示职业者的中庸思想，那么CS×GM则表示自变量与调节变量的交乘项；Xi表示控制变量，研究选取性别（SEX）、年龄（AGE）、学历（EDU）构成控制变量集；εi为残差项。研究通过观察自变量、调节变量以及交乘项的回归系数验证假设。
四、实证结果分析
（一）描述统计
表1是各变量的基本描述性统计结果，职业成功变量（r=-0.277，P<0.01）以及中庸思想变量（r=-0.249，P<0.01）与离职倾向变量之间均具有显著性关系，表明所选变量科学合理，为研究假设提供了初步支持，可以展开进一步研究。
（二）中庸思想的调节作用
根据温忠麟（2005）提出的调节变量检验法[40]，本研究选用层级回归分析法对中庸思想的调节作用进行检验分析。表2列出了基准回归估计结果，模型1和模型2分别是职业成功以及中庸思想对离职倾向进行回归，结果发现：回归系数分别为-0.277和-0.249，且都通过了1%水平下的显著性检验，表明职业成功对离职倾向具有显著负向影响，假设1得到验证。模型3将职业成功和中庸思想同时放入模型，回归系数均呈现不同程度的下降，说明两者存在依存关系，验证了假说2提出的合理性，但假说的正确性还有待进一步考证。模型4引入职业成功与中庸思想的交乘项以检验中庸思想的调节作用，结果表明：交乘项在1%统计水平下显著，回归系数为0.698，表明中庸思想在职业成功与离职倾向之间起到了显著正向调节作用。模型5、模型6是在模型3、模型4的基础上，加入性别、年龄、学历等控制变量进行回归，结果发现：职业成功对离职倾向的负向影响依然显著；中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用，再次验证假设1和假设2成立。 为了更形象地表达调节效应，研究采用中位数分类方法，画出交互作用图，使用实线与虚线的不同斜率表示调节作用。由图1可知：随着职业成功程度增加，离职倾向呈现不同程度的下降，即职业成功对离职倾向具有负向影响，再次验证假设1成立；由于实线和虚线斜率具有较大差异，表明不同程度中庸思想调解下，职业成功对离职倾向的影响不同，即中庸思想在职业成功与离职倾向之间具有显著正向调节作用，较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者离职倾向更弱，验证假设2成立。
（三）稳健性检验
为防止结论的偶然性，最大程度保证结论的正确性，本文进行稳健性检验。员工性别的不同，受中庸思想的影响程度及所表现出来的离职倾向都会有所差异。较之于男性而言，女性员工更易受中庸思想影响，安全型职业锚的特点及工作与家庭平衡的理念，弱化了其离职倾向。因此，从性别视角进行稳健性检验显得尤为重要。以性别作为分类依据，分别建立层级回归模型进行回归分析，结果显示：职业成功、中庸思想和交乘项回归系数与预期假设一致，且分别通过了不同统计水平下的显著性检验。因此，本文研究结论稳健，得到了全面的理论和数据支持。
五、结论与建议
本文利用微观调研数据，建立层级回归分析模型，探究了职业成功对离职倾向的影响，分析了中庸思想的调节作用，得出研究结论如下：1.职业成功对离职倾向具有显著负向影响，即相较于非职业成功者，职业成功者的离职倾向更低，对企业忠诚感和责任感更强。2.中庸思想在职业成功与离职倾向间存在显著正向调节效应，即较之于低中庸思想职业成功者，高中庸思想职业成功者的离职倾向更弱。
为稳定员工队伍，提升创新与发展水平，塑造企业核心竞争优势，根据研究结论提出对策建议如下：1.进行员工职业生涯管理，提升员工技能水平和人职匹配水平，实现人力资源价值增值及员工职业成功，促进员工对组织认同感及心理契约的形成，提升员工满意度水平；2.做好员工分类管理，加强低中庸思想员工培训，拓展员工成长空间，促进员工个人价值与企业文化的融合，提升员工忠诚度和归属感。
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