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摘要：从人力资源规划的历史看，它经历了职能规划、系统规划和战略性人力资源规划三个阶段，战略性人力资源规划影响着各种组织人力资源规划的理念和模式，高校这种重要的社会组织也不例外。有效的人力资源规划越来越被看做是影响高校发展与工作绩效的积极因素。国外三所高校的战略性人力资源规划模型在理念和结构特征两个方面存在一定差异性，但是规划的流程却具有一致性。它们为我国高校人力资源规划提供了三个方面的有益启示：（1）高校战略性人力资源规划是适应型的；（2）高校战略性人力资源规划的目标在于通过战略和规划促进高校组织和教师个人的发展；（3）一种理想的战略性人力资源规划必须把适应型理念和发展理念结合起来，通过合理的手段和技术建构高校人力资源规划，重视战略性人力资源规划的制定、执行、控制、评价和反馈等系统性过程。
关键词：战略性人力资源规划；文本分析；规划过程分析
20世纪80年代以来，创业型大学理念出现，新管理主义把市场原理引入到高等教育和学术研究中来，将资本主义的市场规则与知识世界的学术规则融合起来，促使高校面临着更为激烈的人力资源的竞争。进入21世纪，从战略的高度审视高校的人力资源规划成为共识，人力资源规划也从职能规划、系统规划向战略性规划转变，并在实践中得到运用。如英国的玛格丽特皇后大学（Queen Margaret University）编制了《从2007到2012年人力资源规划》（Human Resource Planning 2007—2012），美国华盛顿大学（University of Washington）编制了《华盛顿大学劳动力与职业发展和规划》（University of Washington Workforce and Career Development Planning）、西澳大利亚大学（University of West Australia）制定了《西澳大利亚大学2009—2014年人力资源规划和实施计划》（The University of West Australia Human Resource Strategic Plan for 2009—2014 and Operational Priorities Plan）。这三所高校的人力资源规划有许多独到之处，在实践中被成功应用并产生了良好的效果。本文从规划文本方面分析这三所高校人力资源规划的理念和结构的差异，从规划过程方面分析人力资源规划的共同点，对于正处于探索阶段的中国高校人力资源规划具有一定指导和借鉴的价值。
一、三所高校人力资源规划的理念与模式：基于文本内容的分析
玛格丽特皇后大学、华盛顿大学、西澳大利亚大学是英语国家三个比较有代表性的实施战略性人力资源规划的大学。进入21世纪，三所大学制定适合本国环境及本校发展的战略性人力资源规划。从它们的人力资源规划文本看，它们在规划理念和规划模式方面存在一定的差异。玛格丽特皇后大学以教师能力发展作为人力资源规划的基本理念，形成了与学校发展战略一致的人力资源规划模型；华盛顿大学以学校发展作为人力资源规划的理念，是以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型；西澳大利亚大学是以组织文化为导向的人力资源规划理念，建立了一种学习型组织的人力资源规划模型。三所高校人力资源规划的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促进了各校的发展。
1. 玛格丽特皇后大学的人力资源规划的理念与结构
玛格丽特皇后大学（Queen Margaret University）的人力资源规划模型是一种以教师能力发展为导向的人力资源规划理念，把教师个人发展及师资队伍的建设放在学校工作的首要位置，通过忠诚度和能力较高的教师使学校获得竞争优势。教师是学校最重要的资源，学校的一切管理活动都应围绕如何识人、选人、用人、育人与留人而展开。这种模型看到了学校的发展与教师个人的发展是相互依存的关系，比较重视教师个人需求在组织发展当中的作用，教师在其物质和精神需求得到满足的同时，就会以更好的状态投入到工作中，进而推动学校向更高层次发展。为教师发展服务是管理活动开展的中心，学校所有决策的制定都应以如何促进教师发展为主旨。“明白我们教师的能力和潜力”、“薪酬体系应与教师的工作相匹配，除此之外，非物质奖励也是非常重要的，比如认可度、升迁机会、工作与生活的平衡等”、“要使教师明白组织当中的成员合作对实现学校的战略目标有积极的推动作用，组织中的成员可以分享知识和技术对个人发展也是有利的”等[1]，这些理念都促进了教师工作满意度的提升，在教师招募与保留率上都有很大的提高。
玛格丽特皇后大学的人力资源规划模型认为，人力资源规划系统主要包括四项条件（高校发展战略、经济条件、执行规划、高校业绩）和六项主题（吸引招募教师、奖励认可教师、教师个人学习和发展、教师个人领导管理能力发展、教师现实表现、教师参与），其主要的核心内容在于最大化教师的潜能。这六项主题是相互联系的，他们之间的关系可用图１来表示。[2]
玛格丽特皇后大学的人力资源规划模型将高校人力资源规划与高校自身战略发展相联系，关注教师个人自身及专业的全面发展，以教师作为规划的核心，体现了以人为本的理念。但是它并未体现高校外部环境的因素与教师自身及专业发展的连接，缺乏对高校内外环境、本校人力资源的分析及评估反馈等环节，还未形成完整的人力资源规划体系。
2. 华盛顿大学的人力资源规划理念与结构
华盛顿大学（University ofWashington）的人力资源规划模型是一种以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型，把学校整体发展作为统领一切工作的中心，整体目标大于部分目标，当然其人力资源规划也强调与学校的战略发展相协调、相一致。这种模型比较强调从对外部环境与学校自身现状的分析中找出差距，以教师人力规划为切入点，通过制定不同期限、不同层次的人力规划方案逐步达到理想的师资配置状态。“规划者要根据外界劳动力市场的变化和以整个学校的视角去提出一个清晰的关于未来劳动力需求的分析性的评价”，“学校人力资源规划的形成要根据学校日常性的规划和工作过程的改善来确定”，“新教师的招募和管理与已有教师的发展都必须以达到学校既有目标为导向”。[3]通过对学校整体资源的优化分配，在资源整合的基础上进行合理的调整、有机的组合，追求资源的整体结构最优化和整体效益的最大化。
美国华盛顿大学的人力资源规划模型与其自身的发展目标是紧密相连的，将人力资源规划看作是对高校自身的一种自我诊断，包括分析学校目前面临的挑战和问题，以及详细了解自己拥有和缺失的各种能力。一所成功的高校必须有效利用自身的人力、物力和财力，人力资源规划作为学校整体规划的一部分要同其他资源协调发展，共同保证学校发展目标的实现。[4]
美国华盛顿大学的人力资源规划模型重视内外部环境的分析，并找出学校内部现有人力资源与社会需求的差距，形成短期、中期和长期发展规划；但是忽视教师员工自身的个人发展需求，没有看到教师在人力资源规划中的核心地位，且对人力资源规划的过程未实施定期的评估与修正。
3. 西澳大利亚大学的人力资源规划理念与结构
西澳大利亚大学（University of West Australia）的人力资源规划模型是一种以组织文化为导向的人力资源规划理念，这种模型主要是以组织文化的力量来带动组织内部人员的自觉发展，形成较高的向心力和团队合作精神，组织文化在这里起着凝集、激发、引领、提升作用，积极的组织文化要与学校的发展趋向相符合。“学校要提供合适的适合个人发展的环境，激发教师的职业热情”，“支持教师个人专业化发展，营造学习型组织文化”，“提供一种安全、健康和包容的工作环境，平衡教师工作和生活的压力”。[５]这种模型并没有直接采取措施来提升师资队伍的质量，而是采取潜移默化的方式，通过组织成员对组织文化的认同建立学校共同的愿望和前景。
西澳大利亚大学的人力资源规划模型更强调的是构建一种学习型组织，让每位教师都能得到适合自己发展的环境。学校组织文化的改变可以加强学校的平等性和多样性，教师有较高的忠诚度和向心力，而且愿意去接受改变和产生较高的生产力。学校提倡共同的发展理念来鼓舞、激励教师，形成学校事业发展共同体。[6]
西澳大利亚大学的人力资源规划模型较好地考虑了内外环境的要求，相比其他模型特别注重组织内部的文化氛围对教师发展及教师忠诚度等的影响作用。但同时缺少对学校现有人力状况与外部需求的对比，不能很好地了解两者之间的差距，没有制定人力资源的发展目标，同时也缺乏定期的评估与反馈工作。
系统的结构是要素的结合、组织方式，要素是保证模式成功运作所不可缺少的重要组成元素。人力资源规划的要素是保证这种模式能够顺利运行并得到实施的基础性条件，是建构人力资源规划模式中必不可少的要件，且彼此之间环环相扣，相互影响。综观以上三种高校教师人力资源规划模型，虽然三者各有优劣，但有一点是共通的，即组织目标的实现必须有优质的人力资源规划。
二、三所高校人力资源规划的流程：基于规划过程的分析
人力资源规划涉及许多不同的内外环境及不同层次的活动与技术，并有许多重叠性的目的，为了能将这些复杂的变项统合在一个简化的结构里，以提供一个从整体性观察的角度来研究人力规划的目的，于是提出一些从事分析的有用的工具，这些工具中最具代表性的便是模式，应用这些模式，可帮助我们对所要研究的问题有所启发，从而构建出理想的人力资源规划模式。理想的高校人力资源规划模式应由内外环境、战略目标、供需分析、行动方案、评价反馈、管理者支持六个要素组成，以学校内外环境及战略目标发展来决定人力资源规划目标，并了解与评估学校人力资源供需状况，以此来拟定可行合理的人力资源规划方案，并在此过程中进行定期的评估与反馈，提高人力资源规划的效益，更好地促进学校的发展。
1. 高校内外环境分析
人力资源规划的过程就是一个对内外环境变化进行评估的过程。外部因素包括经济、社会和政治等因素，是学校自身难以把握和不可控制的变化因素。它是一个复杂的、多层次的、多主体的立体结构系统，学校管理层必须利用从外部获得的信息进行战略思考与决策，以便根据自身状况，对外部环境做出及时的反应。内部因素主要是指高校的发展目标、组织结构和组织文化等方面，其中组织文化是大学独一无二的文化特征，是大学得以存在的本质属性。
2. 高校战略目标和策略的制定
战略性是与之前的计划经济时代的指标项目型规划相对应的。战略规划应该是大学改革与发展的航标，学校一切的工作都应围绕战略目标的实现而展开，是学校全体成员的一种共同的精神信仰。其次，大学战略目标也是获得外部支持的一个手段。如密西根大学在自己的使命陈述中说到，“大学的使命是为州、国家和世界服务”，这是一个双方共赢的过程。高校的战略目标必须贯穿于一切工作之中，也包括人力资源的规划之中。一方面高校战略决定人力资源规划，决定了人力资源规划的数量和质量。另一方面，人力资源规划对高校战略具有反作用。符合高校战略发展的人力资源规划，能够促进高校战略的实现；脱离高校战略发展的人力资源规划，对高校战略起阻碍作用。[7]
3. 人力资源供需体系的对比
人力资源的供需情况是制定人力资源规划的依据。通过对劳动力市场、人口统计趋势、经济预测、技术创新、社会文化等外部环境的分析，再结合高校内部岗位设置和现有人力资源信息，以决定人力资源的供需，便可制定长期或短期人力资源规划。这些需求可由内部或外部人力供给来填补，包括内部人事变动，例如退休、调职、升迁、死亡、离职、开除等以及外部招募计划。人力资源需求预测时，不仅要考虑满足任用数量的需要，更要考虑为组织目标的达成提供高素质的人才。
4. 人力资源行动方案的构建
高校在分析内外部环境及具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析的基础上，明确自身的人力资源状况、未来人力资源需求变动和人力资源的供给情况，从而制订本校的人力资源规划方案。当高校现有的人力资源状况与实现高校战略目标所需的理想状态存在差距时，高校就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源符合高校的战略需要。[8]本要素的重点是建立“教师专业发展规划”，以提高教师对高校的忠诚度和向心力，确保现有高水平师资的数量和质量。
5. 评估反馈体系的建立
一个良好的人力资源规划体系中，最不可或缺的就是定期的评估反馈体系的建立，以便随时检查人力资源规划过程的实施状况与缺点，为下一步的人力资源规划的修订提供基础。对人力资源规划的评价可以从三方面来看：一是是否忠实执行了本规划；二是规划本身是否合理；三是将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
6. 管理者层面的支持
一所大学的成功，校长和制度都非常重要。牛津大学校长卢卡斯指出，大学战略是学校领导者明晰大学未来发展的可能性并使这种可能性变为现实的思考过程，通俗地说就是选择做什么和不做什么。[9]英国高等教育拨款委员会在《英国高校战略规划指南》中指出，校长在规划过程中有四项主要任务：提出目标任务和发展思路，听取咨询意见，进行激励和加强沟通交流。[10]在我国高等教育法中，“拟定发展规划，制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施”是作为校长职权而不是职责规定的，也就是说，校长可以选择行使或放弃自己的权力。校长职责的缺失是导致我国高校发展目标不明确的主要原因。
因此笔者在分析国外三所高校战略性人力资源规划的模型的基础上，整合各种合理的要素，建构了人力资源规划流程图（见图4）。
三、国外高校战略性人力资源规划对我国的启示
高校战略性人力资源规划是适应型的。当今高等教育面临着知识社会、全球化以及市场等诸多因素的影响，高校领导者现今所面临的挑战比以往任何时候都大。高校人力资源规划必须与学校的战略规划保持一致，同时高校领导者在形成学校的教育理念、共同愿景的时候，做到以教师为本，保证教师和学校共同发展。华盛顿大学以学校战略引导人力资源战略，西澳大利亚大学的人力资源规划以组织发展为目标，其主要特点就在于适应全球化和知识社会的环境变化，积极主动接受当今社会的挑战。可见，雇员被重新认识，被视为组织的一种资源，人成为生产力中的竞争性因素。人力资源规划是组织战略的一部分，人力资源部门以前是组织战略的被动接受者，现在他们已成为组织战略的制定者和推行者。[11]
高校战略性人力资源规划的目标在于通过战略和规划促进高校组织和教师个人的发展。人力资源战略和规划就是为学校和教师形成未来的共同愿景。虽然未来与现实之间存在差距，但是通过人们对历史和现实的基础、环境的理性分析，还是可以把握未来的发展趋势。同时通过对战略性人力资源规划实施的控制、评价和反馈，及时解决高校人力资源建设中的问题，或者修订人力资源规划，使之能服务于实现高校整体战略、学术战略和市场战略的目标。玛格丽特皇后大学以人为本的人力资源规划以及西澳大利亚大学以组织文化发展的人力资源规划，是把学校组织和个人结合起来，服务于学校的战略。
一种理想的战略性人力资源规划必须把适应型理念和发展理念结合起来，通过合理的手段和技术建构高校人力资源规划，重视战略性人力资源规划的制定、执行、控制、评价和反馈等系统性过程。高校人力资源规划是一项庞大而系统的工程，人力资源规划模型只是给高校提供了人力资源规划的框架和思路，在规划思路的指导下还要制定某一时期某一方面较为具体的执行方案，没有细化的执行方案的支持，人力资源规划就是一纸空文。此外，高校人力资源规划也是一个长期持久的动态过程，要及时根据内外部环境的变化进行调整，弹性运用高校人力资源规划模式。
国外三所高校战略性人力资源规划模型对我国高校制定和执行人力资源规划具有一定借鉴意义。它们不仅丰富了我们的人力资源规划知识，还可以使我国高校改变千人一面的战略规划理念，同时使我们认识到成熟的战略性人力资源规划模型对于提高人力资源管理效率的重要作用，把人力资源规划的知识、规划和执行有效地结合起来。
参考文献：
[1][2]Human Resource Planning 2007-2012[EB/OL].
http://www.qmu.ac.uk/hr/human%20resources%20strategy%202007 %20-%202012.pdf.2010-7-20.
[3][4]University of Washington Workforce and Career Development Planning Guide[EB/OL]. http://www.washington.edu/admin/hr/pod/staff/careerdev/docs/uplanfull.pdf. 2010-7-20.
[5][6]The University of West Australia.Human Resource Strategic Plan for 2009-2014 and Operational Priorities Plan 2009-2011[EB/OL].http://www.hr.uwa.edu.au/data/page/152626/HRStrategicPlanOPP 2009-2014.pdf. 2010-7-22.
[7][8]邢周凌，周文斌.基于高校战略的人力资源规划研究[J].现代教育科学，2008（4）：109-111，146.
[9]夏鲁惠.外国大学校长的管理之道[J].海内外教育科研发展动向，2002（18）：2.
[10]刘念才.英国高校战略规划指南[A].教育部直属高校办公室.谋划发展 规划未来-教育部直属高校发展规划工作探索与实践[C].厦门：厦门大学出版社，2003.224-225.
[11] Delery, J E and Doty D. H. Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions[J].Academic of Management Journal, 1996，（39）：802-835.
关键词：战略性人力资源规划；文本分析；规划过程分析
20世纪80年代以来，创业型大学理念出现，新管理主义把市场原理引入到高等教育和学术研究中来，将资本主义的市场规则与知识世界的学术规则融合起来，促使高校面临着更为激烈的人力资源的竞争。进入21世纪，从战略的高度审视高校的人力资源规划成为共识，人力资源规划也从职能规划、系统规划向战略性规划转变，并在实践中得到运用。如英国的玛格丽特皇后大学（Queen Margaret University）编制了《从2007到2012年人力资源规划》（Human Resource Planning 2007—2012），美国华盛顿大学（University of Washington）编制了《华盛顿大学劳动力与职业发展和规划》（University of Washington Workforce and Career Development Planning）、西澳大利亚大学（University of West Australia）制定了《西澳大利亚大学2009—2014年人力资源规划和实施计划》（The University of West Australia Human Resource Strategic Plan for 2009—2014 and Operational Priorities Plan）。这三所高校的人力资源规划有许多独到之处，在实践中被成功应用并产生了良好的效果。本文从规划文本方面分析这三所高校人力资源规划的理念和结构的差异，从规划过程方面分析人力资源规划的共同点，对于正处于探索阶段的中国高校人力资源规划具有一定指导和借鉴的价值。
一、三所高校人力资源规划的理念与模式：基于文本内容的分析
玛格丽特皇后大学、华盛顿大学、西澳大利亚大学是英语国家三个比较有代表性的实施战略性人力资源规划的大学。进入21世纪，三所大学制定适合本国环境及本校发展的战略性人力资源规划。从它们的人力资源规划文本看，它们在规划理念和规划模式方面存在一定的差异。玛格丽特皇后大学以教师能力发展作为人力资源规划的基本理念，形成了与学校发展战略一致的人力资源规划模型；华盛顿大学以学校发展作为人力资源规划的理念，是以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型；西澳大利亚大学是以组织文化为导向的人力资源规划理念，建立了一种学习型组织的人力资源规划模型。三所高校人力资源规划的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促进了各校的发展。
1. 玛格丽特皇后大学的人力资源规划的理念与结构
玛格丽特皇后大学（Queen Margaret University）的人力资源规划模型是一种以教师能力发展为导向的人力资源规划理念，把教师个人发展及师资队伍的建设放在学校工作的首要位置，通过忠诚度和能力较高的教师使学校获得竞争优势。教师是学校最重要的资源，学校的一切管理活动都应围绕如何识人、选人、用人、育人与留人而展开。这种模型看到了学校的发展与教师个人的发展是相互依存的关系，比较重视教师个人需求在组织发展当中的作用，教师在其物质和精神需求得到满足的同时，就会以更好的状态投入到工作中，进而推动学校向更高层次发展。为教师发展服务是管理活动开展的中心，学校所有决策的制定都应以如何促进教师发展为主旨。“明白我们教师的能力和潜力”、“薪酬体系应与教师的工作相匹配，除此之外，非物质奖励也是非常重要的，比如认可度、升迁机会、工作与生活的平衡等”、“要使教师明白组织当中的成员合作对实现学校的战略目标有积极的推动作用，组织中的成员可以分享知识和技术对个人发展也是有利的”等[1]，这些理念都促进了教师工作满意度的提升，在教师招募与保留率上都有很大的提高。
玛格丽特皇后大学的人力资源规划模型认为，人力资源规划系统主要包括四项条件（高校发展战略、经济条件、执行规划、高校业绩）和六项主题（吸引招募教师、奖励认可教师、教师个人学习和发展、教师个人领导管理能力发展、教师现实表现、教师参与），其主要的核心内容在于最大化教师的潜能。这六项主题是相互联系的，他们之间的关系可用图１来表示。[2]
玛格丽特皇后大学的人力资源规划模型将高校人力资源规划与高校自身战略发展相联系，关注教师个人自身及专业的全面发展，以教师作为规划的核心，体现了以人为本的理念。但是它并未体现高校外部环境的因素与教师自身及专业发展的连接，缺乏对高校内外环境、本校人力资源的分析及评估反馈等环节，还未形成完整的人力资源规划体系。
2. 华盛顿大学的人力资源规划理念与结构
华盛顿大学（University ofWashington）的人力资源规划模型是一种以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型，把学校整体发展作为统领一切工作的中心，整体目标大于部分目标，当然其人力资源规划也强调与学校的战略发展相协调、相一致。这种模型比较强调从对外部环境与学校自身现状的分析中找出差距，以教师人力规划为切入点，通过制定不同期限、不同层次的人力规划方案逐步达到理想的师资配置状态。“规划者要根据外界劳动力市场的变化和以整个学校的视角去提出一个清晰的关于未来劳动力需求的分析性的评价”，“学校人力资源规划的形成要根据学校日常性的规划和工作过程的改善来确定”，“新教师的招募和管理与已有教师的发展都必须以达到学校既有目标为导向”。[3]通过对学校整体资源的优化分配，在资源整合的基础上进行合理的调整、有机的组合，追求资源的整体结构最优化和整体效益的最大化。
美国华盛顿大学的人力资源规划模型与其自身的发展目标是紧密相连的，将人力资源规划看作是对高校自身的一种自我诊断，包括分析学校目前面临的挑战和问题，以及详细了解自己拥有和缺失的各种能力。一所成功的高校必须有效利用自身的人力、物力和财力，人力资源规划作为学校整体规划的一部分要同其他资源协调发展，共同保证学校发展目标的实现。[4]
美国华盛顿大学的人力资源规划模型重视内外部环境的分析，并找出学校内部现有人力资源与社会需求的差距，形成短期、中期和长期发展规划；但是忽视教师员工自身的个人发展需求，没有看到教师在人力资源规划中的核心地位，且对人力资源规划的过程未实施定期的评估与修正。
3. 西澳大利亚大学的人力资源规划理念与结构
西澳大利亚大学（University of West Australia）的人力资源规划模型是一种以组织文化为导向的人力资源规划理念，这种模型主要是以组织文化的力量来带动组织内部人员的自觉发展，形成较高的向心力和团队合作精神，组织文化在这里起着凝集、激发、引领、提升作用，积极的组织文化要与学校的发展趋向相符合。“学校要提供合适的适合个人发展的环境，激发教师的职业热情”，“支持教师个人专业化发展，营造学习型组织文化”，“提供一种安全、健康和包容的工作环境，平衡教师工作和生活的压力”。[５]这种模型并没有直接采取措施来提升师资队伍的质量，而是采取潜移默化的方式，通过组织成员对组织文化的认同建立学校共同的愿望和前景。
西澳大利亚大学的人力资源规划模型更强调的是构建一种学习型组织，让每位教师都能得到适合自己发展的环境。学校组织文化的改变可以加强学校的平等性和多样性，教师有较高的忠诚度和向心力，而且愿意去接受改变和产生较高的生产力。学校提倡共同的发展理念来鼓舞、激励教师，形成学校事业发展共同体。[6]
西澳大利亚大学的人力资源规划模型较好地考虑了内外环境的要求，相比其他模型特别注重组织内部的文化氛围对教师发展及教师忠诚度等的影响作用。但同时缺少对学校现有人力状况与外部需求的对比，不能很好地了解两者之间的差距，没有制定人力资源的发展目标，同时也缺乏定期的评估与反馈工作。
系统的结构是要素的结合、组织方式，要素是保证模式成功运作所不可缺少的重要组成元素。人力资源规划的要素是保证这种模式能够顺利运行并得到实施的基础性条件，是建构人力资源规划模式中必不可少的要件，且彼此之间环环相扣，相互影响。综观以上三种高校教师人力资源规划模型，虽然三者各有优劣，但有一点是共通的，即组织目标的实现必须有优质的人力资源规划。
二、三所高校人力资源规划的流程：基于规划过程的分析
人力资源规划涉及许多不同的内外环境及不同层次的活动与技术，并有许多重叠性的目的，为了能将这些复杂的变项统合在一个简化的结构里，以提供一个从整体性观察的角度来研究人力规划的目的，于是提出一些从事分析的有用的工具，这些工具中最具代表性的便是模式，应用这些模式，可帮助我们对所要研究的问题有所启发，从而构建出理想的人力资源规划模式。理想的高校人力资源规划模式应由内外环境、战略目标、供需分析、行动方案、评价反馈、管理者支持六个要素组成，以学校内外环境及战略目标发展来决定人力资源规划目标，并了解与评估学校人力资源供需状况，以此来拟定可行合理的人力资源规划方案，并在此过程中进行定期的评估与反馈，提高人力资源规划的效益，更好地促进学校的发展。
1. 高校内外环境分析
人力资源规划的过程就是一个对内外环境变化进行评估的过程。外部因素包括经济、社会和政治等因素，是学校自身难以把握和不可控制的变化因素。它是一个复杂的、多层次的、多主体的立体结构系统，学校管理层必须利用从外部获得的信息进行战略思考与决策，以便根据自身状况，对外部环境做出及时的反应。内部因素主要是指高校的发展目标、组织结构和组织文化等方面，其中组织文化是大学独一无二的文化特征，是大学得以存在的本质属性。
2. 高校战略目标和策略的制定
战略性是与之前的计划经济时代的指标项目型规划相对应的。战略规划应该是大学改革与发展的航标，学校一切的工作都应围绕战略目标的实现而展开，是学校全体成员的一种共同的精神信仰。其次，大学战略目标也是获得外部支持的一个手段。如密西根大学在自己的使命陈述中说到，“大学的使命是为州、国家和世界服务”，这是一个双方共赢的过程。高校的战略目标必须贯穿于一切工作之中，也包括人力资源的规划之中。一方面高校战略决定人力资源规划，决定了人力资源规划的数量和质量。另一方面，人力资源规划对高校战略具有反作用。符合高校战略发展的人力资源规划，能够促进高校战略的实现；脱离高校战略发展的人力资源规划，对高校战略起阻碍作用。[7]
3. 人力资源供需体系的对比
人力资源的供需情况是制定人力资源规划的依据。通过对劳动力市场、人口统计趋势、经济预测、技术创新、社会文化等外部环境的分析，再结合高校内部岗位设置和现有人力资源信息，以决定人力资源的供需，便可制定长期或短期人力资源规划。这些需求可由内部或外部人力供给来填补，包括内部人事变动，例如退休、调职、升迁、死亡、离职、开除等以及外部招募计划。人力资源需求预测时，不仅要考虑满足任用数量的需要，更要考虑为组织目标的达成提供高素质的人才。
4. 人力资源行动方案的构建
高校在分析内外部环境及具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析的基础上，明确自身的人力资源状况、未来人力资源需求变动和人力资源的供给情况，从而制订本校的人力资源规划方案。当高校现有的人力资源状况与实现高校战略目标所需的理想状态存在差距时，高校就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源符合高校的战略需要。[8]本要素的重点是建立“教师专业发展规划”，以提高教师对高校的忠诚度和向心力，确保现有高水平师资的数量和质量。
5. 评估反馈体系的建立
一个良好的人力资源规划体系中，最不可或缺的就是定期的评估反馈体系的建立，以便随时检查人力资源规划过程的实施状况与缺点，为下一步的人力资源规划的修订提供基础。对人力资源规划的评价可以从三方面来看：一是是否忠实执行了本规划；二是规划本身是否合理；三是将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
6. 管理者层面的支持
一所大学的成功，校长和制度都非常重要。牛津大学校长卢卡斯指出，大学战略是学校领导者明晰大学未来发展的可能性并使这种可能性变为现实的思考过程，通俗地说就是选择做什么和不做什么。[9]英国高等教育拨款委员会在《英国高校战略规划指南》中指出，校长在规划过程中有四项主要任务：提出目标任务和发展思路，听取咨询意见，进行激励和加强沟通交流。[10]在我国高等教育法中，“拟定发展规划，制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施”是作为校长职权而不是职责规定的，也就是说，校长可以选择行使或放弃自己的权力。校长职责的缺失是导致我国高校发展目标不明确的主要原因。
因此笔者在分析国外三所高校战略性人力资源规划的模型的基础上，整合各种合理的要素，建构了人力资源规划流程图（见图4）。
三、国外高校战略性人力资源规划对我国的启示
高校战略性人力资源规划是适应型的。当今高等教育面临着知识社会、全球化以及市场等诸多因素的影响，高校领导者现今所面临的挑战比以往任何时候都大。高校人力资源规划必须与学校的战略规划保持一致，同时高校领导者在形成学校的教育理念、共同愿景的时候，做到以教师为本，保证教师和学校共同发展。华盛顿大学以学校战略引导人力资源战略，西澳大利亚大学的人力资源规划以组织发展为目标，其主要特点就在于适应全球化和知识社会的环境变化，积极主动接受当今社会的挑战。可见，雇员被重新认识，被视为组织的一种资源，人成为生产力中的竞争性因素。人力资源规划是组织战略的一部分，人力资源部门以前是组织战略的被动接受者，现在他们已成为组织战略的制定者和推行者。[11]
高校战略性人力资源规划的目标在于通过战略和规划促进高校组织和教师个人的发展。人力资源战略和规划就是为学校和教师形成未来的共同愿景。虽然未来与现实之间存在差距，但是通过人们对历史和现实的基础、环境的理性分析，还是可以把握未来的发展趋势。同时通过对战略性人力资源规划实施的控制、评价和反馈，及时解决高校人力资源建设中的问题，或者修订人力资源规划，使之能服务于实现高校整体战略、学术战略和市场战略的目标。玛格丽特皇后大学以人为本的人力资源规划以及西澳大利亚大学以组织文化发展的人力资源规划，是把学校组织和个人结合起来，服务于学校的战略。
一种理想的战略性人力资源规划必须把适应型理念和发展理念结合起来，通过合理的手段和技术建构高校人力资源规划，重视战略性人力资源规划的制定、执行、控制、评价和反馈等系统性过程。高校人力资源规划是一项庞大而系统的工程，人力资源规划模型只是给高校提供了人力资源规划的框架和思路，在规划思路的指导下还要制定某一时期某一方面较为具体的执行方案，没有细化的执行方案的支持，人力资源规划就是一纸空文。此外，高校人力资源规划也是一个长期持久的动态过程，要及时根据内外部环境的变化进行调整，弹性运用高校人力资源规划模式。
国外三所高校战略性人力资源规划模型对我国高校制定和执行人力资源规划具有一定借鉴意义。它们不仅丰富了我们的人力资源规划知识，还可以使我国高校改变千人一面的战略规划理念，同时使我们认识到成熟的战略性人力资源规划模型对于提高人力资源管理效率的重要作用，把人力资源规划的知识、规划和执行有效地结合起来。
参考文献：
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