猎头犹如都市猎人，穿着便装，搜寻着四面八方的人才信号，声东击西，行踪诡秘。
　　猎头犹如蒙面杀手，幽灵般遍布才市，潜伏于“猎物”周围，伺机出动。
　　猎头会把整个行业的相关职位或稍低一些的职位全都搜寻遍，然后很有底气地对客户说：“我们给你找到的已是最好的人选。”
　　猎头在猎才时“不择手段”，刁钻的招数层出不穷，用他们的话讲，就是“非常项目，必须找到非常关键，使用非常手段”。
　　
　　第一招：惯用电话，兵不血刃
　　
　　电话，是猎头猎取“猎物”常用的工具。一通电话过去，有时候猎头们还会耍点小小的花招，冒充客户骗过前台的身份问询，有时甚至还可以从前台那里套出相关职位人员的名字等信息。然后，猎头们就可以直接面对他们的“猎物”了。
　　在互不相识的情况下，猎头公司在找到“猎物”后，会在电话里作一番自我介绍，并抛出诱饵，悄悄透露“挖角”的意思，但关于委托单位的名称则绝口不提。如果对方有意接触，当然是再好不过一一约个时间，找个地点面谈，还稍带一点小小的要求：“猎物”要提供自己的一份个人资料，包括学历、资历、过去的工作经历、业绩等等。如果对方无意接触，也不穷追猛打，及时放弃，并以委婉的方式问一句“可否给我一份你的资料”，一般来说，人才对猎头的这一善意的举动是不会产生反感的，多数人都会想“说不定将来有更好的机会”。这样，猎头们又结交了一个新朋友，也充实了公司的人才库。
　　
　　第二招：约地见面，幽雅谈判
　　
　　一些猎头公司表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人物，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。
　　有相当一部分高层经理并不太愿意在电话里表现出对猎头的亲近，最主要的原因是担心老板可能会冒充猎头公司对他们进行试探，或在办公室监听他花费高薪请到的经理人是否忠诚、是否可能被竞争对手用高薪挖走。所以，对于在职的高级人才，电话沟通的效果将非常有限。因此，一些猎头公司与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式。会面常常特意安排在相对保密而且优雅的环境中，面谈过程中，猎头们发挥自己“巧舌如簧”的口才和辩术，动之以情、晓之以理、引之以利，利用高超的心理战术实施兵不血刃的猎才计划，在顶尖人才的“跳槽游戏”中找到翻手为云覆手为雨的全新刺激。
　　
　　第三招：迂回术
　　
　　有时某位候选人的确很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下贸然跳槽。另外，高薪人才的跳槽方式有其特点，一般是俱乐部或圈内朋友引荐，再有就是通过侧面方式，事先对新公司的情况进行了解，通过某种渠道把信息传递给公司，最后达到跳槽的目的。
　　如果猎头公司通过朋友、业务伙伴，或是顾客、员工的介绍，获知有合适的候选人，很可能会马上采取行动。这种“随兴所至”而猎人的情形，其实是很常见的。但是其问，“猎物”不可能那么容易“就范”，曲折可谓颇多，故事性也更强。对这样的“猎物”，有的猎头公司会采取一些迂回战术，从侧面和反面入手，寻找突破口。以下列出的就是一些常用的手段：
　　由其朋友、同学、同事等圈中人士对其进行游说、劝说。
　　说服其家属，恩惠并行。阵阵枕边风吹起，慢慢加温。
　　拉拢下属，去其羽翼，然后再由下属进行劝说。
　　业余合作，租赁人才，通过日常交往磨合，互相了解，加深友谊。
　　排忧解难，感恩戴德，让其感情的天平倾向猎头公司。
　　行业举荐、协会推荐，充分利用官方或行业优势，消除疑虑。
　　兼并企业，整体收购(欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来)。
　　
　　第四招：攻心计
　　
　　高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征，按照马斯洛提出的“需求层次理论”，高级人才会比较关注社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求，而最高层次的“自我实现需求”则意味着“没有天花板的舞台”。
　　猎头“猎”人难，难就难在这些人才的需求上：他们正处于事业的上升或巅峰阶段，无论是薪酬待遇还是社会地位，无论是公司前景还是个人发展空间，对这些人来说，似乎都无可挑剔。他们对猎头的“骚扰”总是不屑一顾，认为猎头只不过是借他们的身价去赚得那么点佣金，并对此嘲笑不已。他们对猎头的“利诱”总是雷打不动。猎头对他们似乎是毫无办法，无计可施。但是，事实并不总是这样。
　　兵法云“攻心为上”，而在猎头界则发展成“猎人先猎心”。高素质的“猎手”更像是心理学家或思想工作者。猎头行动能否成功，主要取决于“猎手”能否真正把握住“猎物”的心理。一般情况下，“猎物”在本职工作中干得不错，然而，多多少少自己总会有一些不满意之处。挖人不懂挖心，如同踏破铁鞋无门。猎头必须善于洞察高级人才的心理和需求，掌握不同人的不同心理特征，才可能得手。美国一家猎头公司的简介封面上就赫然写着“心法”二字。“心法”即利用“心理战术”实施兵不血刃的猎才计划。
　　猎头们会从“事业第一”还是“金钱第一”等讨论入手，慢慢激发“猎物”的挑战欲，运用“三顾茅庐”、“七擒七纵”或“请将不如激将”等心理战术，最终使“猎物”愉快地“就范”。
　　
　　第五招：反间计
　　
　　兵法中有“疑中之疑。比之自内，不自失也。”高素质的猎手既是心理学家，又是间谍。当高薪、职位、环境这些因素都不奏效时，猎手就会充当间谍，利用公司内部高层人事变动的时机趁虚而入，甚至使用反问计迫使对方无法在原单位立足，不得不听命于猎头的安排。
　　每一次高层人事变动中，企业对外宣布的离职原因基本都是：任期满、身体欠佳，或者都披着冠冕堂皇的外衣，如企业战略、绩效考核、组织结构、企业价值观、管理文化等等。产生胜利者的同时，失败者也必须离开。如果企业核心人才感觉到自己被排挤，他们就会开始精心准备简历，每一次公司人事震荡之下必然伴随着高层权力的异动和核心人才的离散。于是，爱将成了“叛将”，雇员成了“叛兵”，或者“一个叛将带走一营叛兵”，有时甚至还会出现多位骨干“集体叛逃”。公司的人事震荡释放了自己的人才精华，又把他们推向猎头或者竞争对手的怀抱，给猎头的“狩猎”不断创造着良机。
　　有的猎头公司甚至会编造一些损 　　
　　第六招：放长线钓大鱼
　　
　　猎头号称“只为从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人害“猎物”形象的故事，或在其与上司中间制造摩擦，以达到“挖墙脚”的目的。比如：断其后路，故意将电话打到“猎物”的上司那里，并佯装已为其联系好跳槽单位，以使上司怀疑下属“有二心”而不再重用；离间相逼，揭开“猎物”过去经历中的“伤疤”，挑动同事之间“热炒”，使其对原单位“心灰意冷”而执意离开；利益诱惑，通过行业对比，极力渲染单位对“猎物”的不公平待遇，促其跳槽；制造“窝里斗”，同时向其他同事发出同一职位的猎头信号，扰乱公司原有的秩序。但是，这种猎头“搅浑水”的做法是违反职业道德和行业操守的，也扰乱了人才市场的秩序。一些运作规范的、有信誉的猎头公司宁可不做这样的订单，也不会去往自己脸上抹黑，极力避免降低自己的尊严和损坏本公司的前程。提供更好的机会。但是，这些人并非天生就是职场“白骨精”(白领、骨干、精英)。在不同阶段的职业阶梯上，这些人有着不同的特征和表现。尽管猎头挖猎的对象是高级人才，但是高级人才总是不可多得的稀有资源。如今，不少老总手持着极有前景的项目和丰富的社会资源、雄厚的资金，却为高级人才的极度匮乏感到头痛。但是，高级人才的成长有其自身的规律，不可能一蹴而就。有相当行业经验、能担当企业要职的人才不可能信手拈来。
　　过去，猎头公司的行动方式基本是，搜寻合适候选人，说服候选人跳槽，快速撮合促成业务，拿到佣金。但现在，猎头公司在为委托企业猎才时，越来越多地关注候选人的职业生涯规划，甚至专门开设了职业生涯规划的咨询业务。随着猎头服务的规范，猎头与职业咨询的融合趋势将越来越明显。放长线才能钓大鱼，猎头公司开始有意识地从猎取成熟的“猎物”，转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”，采取建立人才档案、跟踪知名大学毕业生就业动向等手段，前期介入“猎物”的成长过程。近年来，上海多家猎头公司已经“开进”复旦大学、交通大学、同济大学等著名高校，把高年级的优秀大学生列为主要对象，通过派员或电话联系等方式，将这些学生纳入各自的人才库。一家亚洲知名的猎头公司也首次在北京、上海、广州三地举行了高校交流会，分别与北大、清华、复旦、交大等一流高校的就业部门负责人进行沟通，宣传其人才储备、招募计划。
　　猎头公司瞄准高校，就是看到了大学生这个初级人才市场的潜能。对于猎头公司而言，优秀大学生是标准的潜力股，抢到他们就意味着抢到了未来的绩优股，公司才能从中逐步获利。
　　猎头紧紧地盯住独特的资源，盯住拥有独特资源的人。被他们锁定的目标，很少能够幸免一一尽管过程可能会非常漫长。除上所述，猎头们常用的手段尚有“漫天撒网法”、“釜底抽薪法”、“欲擒故纵法”等数十种。总之，人才就是这样被猎头征服的。