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2015年6月30日，在纽约，一项由全球顶尖公关集团——万博宣伟公关顾问发布的调研表明，有意领导大型企业的全球资深高管相对较少（仅占29%）。其中有意担任CEO的女性高管尤其短缺，与男性高管相比，女性高管未来要想成为CEO的意愿明显更低（分别为32%和23%）。不过，若女性高管所在公司的现任CEO同为女性时，这些高管担任CEO的意愿则攀升至29%。
万博宣伟公关顾问全球总裁 Gail Heimann表示：“研究表明，女性雇员在为女性CEO工作时会感受到更多激励，并且希望自己也成为公司领导。这些结果反映了一个无可辩驳的结论，即如果我们真心希望管理层男女平等，就必须推动更多的女性担任CEO，而且时不我待。”
万博宣伟与KRC Research于2015年3月共同完成并发布了《CEO声誉溢价：赢在互联互通时代》的研究报告，此份《女性CEO声誉溢价——异同解析》报告是该研究的补充。
女性CEO声誉影响力
这份调查报告的主要研究，表明了女性CEO的声誉溢价对后备领导团队中的女性成员具有积极影响，相比男性主管，女性主管更加认同CEO声誉是让她们留任的影响因素。当公司CEO同为女性时，女性主管更愿意继续留任为公司效力。相比较而言，CEO性别对男性高管的去留则影响不大。
万博宣伟公关顾问首席声誉战略官Leslie Gaines-Ross 称：“我们从报告中欣慰地发现，CEO的性别对公司声誉及其市场价值并无显著影响。但在争夺高端女性人才的战争中，拥有声誉颇佳的女性CEO往往有助于女性雇员的继续留任。”
榜样的力量无穷
这份调查研究发现，男性与女性高管普遍认为，全球女性CEO数量的增长具有重要意义，大约7/10（69%）的受访者认同此项观点。而持此相同观点的人群中，女性明显多于男性（84%比60%）也是在意料之中。
根据研究，男性高管（50%）与女性高管（58%）认为应该增加女性CEO的主要理由，是因为这样能够创造更多的女性榜样与导师。提供应有的教导已经成为了一种帮助女性晋升、改善公司性别多样性的可靠性措施，也逐渐受到越来越多的认同。
意愿担任CEO的地区差异
在谈到将来担任CEO的雄心壮志时，各地差异明显。在北美，女性高管对CEO一职尤其不感兴趣——高达68%的女性高管无兴趣担任CEO。欧洲女性对此的意见也是拒绝多于赞同（分别为39%与22%），与北美女性的坚决不同，亚太地区的女性各有想法，其中有一半（51%）抱着“也许”的态度。至于拉丁美洲，女性高管人数较少，无法产出有效数据，不过透露出的一些端倪表明，她们对CEO一职的兴趣最为浓厚（34%）。
实现女性CEO声誉溢价
在了解到担任CEO不是很多职场女性的梦想后，如果公司希望充分利用女性做出贡献，并确保公司领导人才的持续输送，就需要进一步采取措施鼓励并培养女性高管。万博宣伟致力于持续调查CEO领导力，包括首席高管（C-Suite）的性别话题。我们的领袖声誉资产管理和互动战略（Executive Equity and Engagement），帮助CEO并鼓励女性高管充分表达意见，提高其在高层会议、论坛及其它多种渠道中的影响力。
关于本次调查
本次研究始于2014年，在线调研了来自北美、欧洲、亚太及拉美19个国家超过1750名高管——从经理到首席高管（不包括CEO），并以此为基础得出结论。受访者所在公司营收达5亿美元或以上（或区域等值），代表了北美、欧洲、亚太及拉美的19个国家。全球完整采样的误差范围为±2%，置信度为90%。全球而言，样本量中男性高管占比62%，女性高管占比38%。该比例在各个市场均有差异。
万博宣伟公关顾问全球总裁 Gail Heimann表示：“研究表明，女性雇员在为女性CEO工作时会感受到更多激励，并且希望自己也成为公司领导。这些结果反映了一个无可辩驳的结论，即如果我们真心希望管理层男女平等，就必须推动更多的女性担任CEO，而且时不我待。”
万博宣伟与KRC Research于2015年3月共同完成并发布了《CEO声誉溢价：赢在互联互通时代》的研究报告，此份《女性CEO声誉溢价——异同解析》报告是该研究的补充。
女性CEO声誉影响力
这份调查报告的主要研究，表明了女性CEO的声誉溢价对后备领导团队中的女性成员具有积极影响，相比男性主管，女性主管更加认同CEO声誉是让她们留任的影响因素。当公司CEO同为女性时，女性主管更愿意继续留任为公司效力。相比较而言，CEO性别对男性高管的去留则影响不大。
万博宣伟公关顾问首席声誉战略官Leslie Gaines-Ross 称：“我们从报告中欣慰地发现，CEO的性别对公司声誉及其市场价值并无显著影响。但在争夺高端女性人才的战争中，拥有声誉颇佳的女性CEO往往有助于女性雇员的继续留任。”
榜样的力量无穷
这份调查研究发现，男性与女性高管普遍认为，全球女性CEO数量的增长具有重要意义，大约7/10（69%）的受访者认同此项观点。而持此相同观点的人群中，女性明显多于男性（84%比60%）也是在意料之中。
根据研究，男性高管（50%）与女性高管（58%）认为应该增加女性CEO的主要理由，是因为这样能够创造更多的女性榜样与导师。提供应有的教导已经成为了一种帮助女性晋升、改善公司性别多样性的可靠性措施，也逐渐受到越来越多的认同。
意愿担任CEO的地区差异
在谈到将来担任CEO的雄心壮志时，各地差异明显。在北美，女性高管对CEO一职尤其不感兴趣——高达68%的女性高管无兴趣担任CEO。欧洲女性对此的意见也是拒绝多于赞同（分别为39%与22%），与北美女性的坚决不同，亚太地区的女性各有想法，其中有一半（51%）抱着“也许”的态度。至于拉丁美洲，女性高管人数较少，无法产出有效数据，不过透露出的一些端倪表明，她们对CEO一职的兴趣最为浓厚（34%）。
实现女性CEO声誉溢价
在了解到担任CEO不是很多职场女性的梦想后，如果公司希望充分利用女性做出贡献，并确保公司领导人才的持续输送，就需要进一步采取措施鼓励并培养女性高管。万博宣伟致力于持续调查CEO领导力，包括首席高管（C-Suite）的性别话题。我们的领袖声誉资产管理和互动战略（Executive Equity and Engagement），帮助CEO并鼓励女性高管充分表达意见，提高其在高层会议、论坛及其它多种渠道中的影响力。
关于本次调查
本次研究始于2014年，在线调研了来自北美、欧洲、亚太及拉美19个国家超过1750名高管——从经理到首席高管（不包括CEO），并以此为基础得出结论。受访者所在公司营收达5亿美元或以上（或区域等值），代表了北美、欧洲、亚太及拉美的19个国家。全球完整采样的误差范围为±2%，置信度为90%。全球而言，样本量中男性高管占比62%，女性高管占比38%。该比例在各个市场均有差异。